如何糾正這一現象？不妨搬一塊“他山之石”。
據說，挪威人喜食新鮮沙丁魚，而漁民們每次從海上歸來時，沙丁魚在途中就死了，隻有一艘船總能帶著活魚返港。其中奧妙就是該船在魚槽裏放了幾條鯰魚，沙丁魚因受到威脅而四處遊動，避免了窒息而死，人稱之為“鯰魚效應”。
可見，要想避免管理隊伍“近親”而引起的“窒息”，也需要大膽地調入一些“鯰魚”，斷然調出一部分“沙丁魚”。加強管理隊伍交流，引進競爭機製，使管理隊伍真正活起來，打破清一色，造成一個“能者上，劣者下”的生動局麵。因此，創業者在選配管理人員時，一要注意防止出現“家庭式”“親友式”的血緣鏈；二要打破由老熟人、老朋友構成的關係鏈。要建立一套科學完善的用人機製，使管理人員選拔使用更加科學化和法製化，做到有章可循，有法可依，從根本製度上解決管理隊伍素質的退化問題。
（3）正確處理“賢”與“親”的辯證關係
企業要獲得健康發展，就必須科學用人。企業要做到科學用人，任人唯賢是必須遵循的根本原則。由上述對“賢”的科學闡述中可以知道，賢是德與才在管理者身上的體現。但企業在真正的實際用人過程中，往往還會遇到對賢的選擇上的苦惱，即對賢與親的矛盾關係的處置。
賢與親是用人的一對矛盾。在對待二者之間的關係上，既不能一味肯定，也不能一味否定。要辯證地對待，和有區別地加以運用，在賢與親的統一過程中，要做到舉賢不避親；在賢與親的對立過程中，要做到任人唯賢不唯親。
在企業的用人過程中，經常犯的錯誤就是不能正確地對待親與賢的關係，從而造成任人唯親的現象。所以企業在用人過程中，要做到科學用人，就必須學會正確地辯證對待“親”與“賢”的關係。當親人、親信具有管理企業走向成功發展道路的德才時，即“親”具備“賢”的素質時，就應該用統一的方式來對待親與賢的關係，這時要有勇氣舉賢不避親。要能頂住“任人唯親”的輿論壓力，使真正的賢才走上企業領導崗位，在真正意義上做到任人唯賢。當親與賢處於矛盾的對立麵時，即，此時親人或親友不具有管理企業的德才，沒有促進企業成功的“賢”能時，則要有勇氣和魄力做到任人唯賢而不是任人唯親。即使是自己的親生兒子，若沒有真才實學，也應該棄之不用；即使是自己厭惡的人，若他具有管理企業的優秀才能，並有帶領企業走向輝煌的“賢”時，也應該更多地從才的角度出發，大膽任用。隻有科學地對待親與賢的辯證關係，才能真正做到任人唯賢，所以企業在用人過程中必須正確、科學地對待親與賢的辯證關係。