從“學成文武藝，賣與帝王家”的角度看，諸葛亮也無疑是個大贏家，他的成功不僅鼓舞了一代又一代的知識分子，也為他們提供了如何跳龍門的寶貴經驗。
管理學家們也對諸葛亮感興趣，尤其是對他的用人智慧感興趣，特別是對他在爭取人才，使用人才，管理人才上的上乘操作感興趣。
早在隆中時，諸葛亮就注意到這樣一個非常重要的現象，即劉備雖然沒有多少本錢，卻有許多人所不及的無形資產。首先劉備是漢室甲胄，被皇帝認作皇叔，有奉衣帶詔書討伐奸臣曹操的合法身份，這樣便有名正言順做事的理由。其次劉備有寬厚待人的名聲，對於在動亂時期追求政治前途與穩定生活的天下大眾有強大的號召力。最後劉備用結義的辦法，搜羅到了關羽、張飛、趙雲這樣的人才做幫手，這就是用之不竭的人力資源。
在諸葛亮看來，隻要用好這一組人力資源，《隆中對》計劃就可以實現。
劉備在這個政治集團中相當於公司董事長的地位，他既然肯三顧茅廬請諸葛亮出山做軍師——相當於聘請諸葛亮做公司的總經理，自然對諸葛亮的經營方針和措施全力支持。諸葛亮於是發揮劉備的兩個作用，一是作為漢室合法經營人的招牌作用，二是作為這個組織的領導，也就是這個集團的家長作用。所以諸葛亮發布一切命令，總是在劉備身邊進行，並不自作主張。
關羽是劉備桃園結義的兄弟，相當於公司的副董事長，他有極高的武藝，有溫酒斬華雄、斬顏良、誅文醜等戰績，有掛印封金、過五關、斬六將辭曹歸漢的名聲，在任何情況下都有獨當一麵的能力。不過他又過於驕傲，對諸葛亮這樣的白麵書生更是不大看得起。諸葛亮不得不一方麵做出點實際成績讓關羽承認，一方麵盡量說些恭維話助長關羽為劉備出力的雄心，同時還讓關羽在華容道攔截曹操這樣的難題前丟點小醜，以提醒他不能過於自負。
張飛的地位雖然次於關羽，但本領卻與關羽相差不多。他那快人快語的性格暴露出懷疑諸葛亮能力的心態。諸葛亮認為這是需要發掘的人力資源，先在博望坡用兵使他折服，再屢次激勵他動腦筋解決難題，因為被人認為頭腦簡單的張飛一旦用計，就會使對手防不勝防。
趙雲沒有參加桃園結義，為了爭取政治前途，隻能是忠誠地為劉備效力。諸葛亮看準了趙雲這一背景，總是把最關鍵的任務交給他來完成。而且一有機會，就要當眾肯定趙雲的功勞和貢獻，使得趙雲在諸葛亮經營蜀漢事業過程中起了重要的作用。
可見，諸葛亮的用人秘訣是十分考究的，對關羽既恭維，又打擊；對張飛不恭維隻激勵；對趙雲則經常表揚。
對人的管理不做出統一的標準，千人千麵，這就是諸葛亮的用人智慧。激勵手段要隨機應變
作為一個企業領導，在不同的場合，應根據不同的下屬，采用不同的激勵方法。隻有這樣，才能收到最大的效果。
激勵是不能鐵板一塊的，它必須根據不同情況靈活實施，體現一個變字。首先，應該根據需要而變。
假設人有五種不同層級的需求，依次為生理需求、安全需求、所屬與相愛需求、尊重需求以及自我實現需求。當較低層級的需求獲得相當滿足，次一層級的需求便會主宰這個人的行為。
這五種需求，事實上沒有哪一種需求可能完全得到滿足，但是在得到相當程度的滿足之後，這一種需求便不再具有激勵作用。激勵時必須了解被激勵者的真實狀況，才能夠判斷他具有什麼需求。如果有適當的中介人選，不妨透過中介與被激勵者溝通，然後依據他的需求，給予合理的激勵。
激勵可根據不同的需求，可以采取自助餐式，讓不同的被激勵者，選擇各人的需求；而激勵者也要了解不同的對象，施以不同的激勵。
組織中不同階層的成員，也有不同的需求。一般而言，高階層比較希望大家尊重他，讓他覺得自己的確很高明，所以有不同意見，最好不要當麵頂撞他，否則他就會惱羞成怒。但是也不能不告訴他，不然他也會懷疑有人要看他的笑話。必須單獨委婉地規勸，使其認為自己在改變。
中階層要告訴他目標，讓他自己去找答案，把細節想出來，他才會舒暢。如果給他問題，同時或很快又給他答案，他就會失望，認為自己的能力受到低估。若是他想不出來，可以給他一些啟示，還是要他覺得是自己找到的答案。
對於基層人員要清楚一點告訴他應該怎麼做，做到什麼程度就會滿意，最好有工作規範讓他按照規定去完成。如果成果符合標準要表示讚許，使其更加努力。
時間不同，激勵的方式也有差異。平常時期可以就采用一般的激勵手段，而不必采取非常手段。除非發現原來的方法已經日久無效，必須擺脫老一套做法，這才全麵更張，改采新的方式，否則不可想到就變，形成特例。
忙碌時期大家難免火氣較旺，耐力較差，這時要特別加以寬諒，不必計較細節，使大家得以忙而不煩。
緊張時期情緒不安，主管經驗較為老到，應該設法給予安慰，盡量疏解大家的情緒，千萬不可以火上加油，更增各人的緊張氣氛。
危急時期有時需要采取特別措施，應該賦予員工更大的信賴，使其放心去做，否則他心裏害怕，勢必下不了決心。
救亡階段正是重賞之下必有勇夫的時刻，惟有重賞，才有拚死把公司救活過來的毅力，不可吝嗇。
單獨相處，比較不容易引起麵子上的難堪，可以諄諄善誘。主管規勸部屬，或者曉以利害，最好單獨進行。
對上司忠言勸諫，如果欣然接受，就部屬而言，也是很大的激勵。不過最好選擇比較隱蔽的場合，不必讓第三者看見；若是不熟悉的生疏環境，更要留意隔牆有耳，以免流傳出去造成對己不利的阻力。
公開場合應該互相尊重，大家都有麵子，否則就會造成反激勵。尤其應該重視職位、性別或關係親疏，表現適當的態度。
熟悉的場合，要引導較為陌生的同仁，使其覺得相當親切。如果是私有的場合，例如同事的家，就應該主客分明。因為來者是客，不論其為上司或部屬，都要給予合適的招呼。任何場合，都可以配合身份實施激勵。
激勵必有反應，良好與否，乃是繼續或調整的關鍵。反應熱烈的時候，要不知不覺中把大家誘導到目標方向，使眾人的力量得以彙集。過分熱烈，有時還需要稍加冷卻，維持合理的程度，切勿把人力過度使用。
反應平平，要檢討原因，找出症結所在，給予適當的調整。反應冷淡，同樣要找出原因，然後對症下藥，予以化解。務使激勵所產生的反應，符合預期的要求。若是反應欠佳，那就應該修正激勵的方式，從場合、身份、時機、情勢等方麵來考慮，求取恰當有效。
如果反應惡劣，要馬上停止。不能一意孤行，非堅持到底不可。透過適當人選，征詢有關人員的意見，待其反對情緒稍為冷卻，再做處置。
形勢的優劣，會影響激勵的功效。要激勵居於劣勢的同仁，隻要適度看得起他，表示好好工作，便不會辜負他，甚至可以用先柔後剛的方式，讓他覺得敬酒不吃吃罰酒，他也會提起精神，努力振作一番。至於居於優勢的同仁，難免自視頗高，必須盡量采取低姿態，使他覺得備受禮遇，甚至還要給予一些額外的好處，他才會不好意思而盡心盡力。
如果是雙方勢均力敵，最好的辦法，是率先尊重他，讓他戴上高帽子，他就會覺得自己好像真的高人一等，因而顯現若幹本領。麵對下屬，要特別注意“能發也要能收”，如果控製不住，最好不要過度激勵，以免一發而不可收拾，反而造成對己不利的形勢，在下屬麵前喪失權威，這就得不償失了。管理難纏的人要對症下藥
和難纏的人打交道令人頭痛。然而一旦知道他們的處世方式和態度，你就發現根本就沒有難纏的人，隻要針對他們的方式，對症下藥進行管理，就可以達到目標。仔細觀察他們，就不難發現他們的人格傾向。
1．指揮型
這種類型的人不是個人主義者，他們喜歡以自我為中心，對管理別人很感興趣。他們能夠承擔自己的責任。
他們重事不重人，公事公辦，務實而講效率，工作完成得又好又快，且喜歡獎賞。
他們關心結果，善於生涯設計，看重事物本質。懂得競爭，以成敗論英雄，認為人際關係不如成果重要。
管理他們的辦法：
(1)支持他們的目標，讚揚他們的效率；
(2)自己在能力上一定要強於他們，否則他們不服氣；
(3)幫助他們通融人際關係；
(4)讓他們自己在過程中彌補自己的不足比指點他們好；
(5)別讓低效率和優柔寡斷者去拖他們的後腿；
(6)容忍他們自負地前來幫忙。雖是不請自來但他們往往是最正確的；
(7)巧妙地安排工作，讓他們覺得自己在安排自己；
(8)別試圖告訴他該怎樣做；
(9)當他們抱怨別人不能幹時，給他們機會，因為他們需要你支持他們控製事態發展。
2．關係型
這種傾向的人，往往重人不重事。他們善於處理人際關係，比較隨和樂觀，很少盛氣淩人。
他們優柔而寡斷。希望別人關注他，沒有觀眾，他們是不能努力工作的。他們希望影響周圍環境。
管理他們的辦法：
(1)對他們的私生活表示興趣，傾聽他們的喜怒哀樂；
(2)和他們談話，要講究溝通技巧，讓他們感到受尊重；
(3)他們比較缺乏責任心，盡量承諾為他們負責；
(4)給他們安全感；
(5)給他們機會充分地和人分享感受；
(6)別讓他們感覺受到了拒絕，他們會因此不安；
(7)把關係視團體利益來建設將很受他們歡迎；
(8)安排工作時，強調工作的重要性，指明是否完成工作可能會對他人造成的影響，他們會因此為關係而拚搏和努力。
3．智力型
這種類型的人偏愛思考，好用智，富有探索精神，對事情的來龍去脈總是刨根問底，他們狂熱地收集信息，以為總有一天會派上用場，根本不講究信息的時效性。
他們條理分明，但過於注重細節，常常因為局部的小利益造成全局的被動。他們是完美主義者。
他們懂得很多，同時也發覺不懂的更多。
管理他們的方法是：
(1)肯定他們的思考能力，對他們的分析感興趣；
(2)提醒他們完成目標，別過高追求完美；
(3)別直露地批評他們，而是設定一個思路，讓他們覺得是自己發現了錯誤；
(4)不要用突襲的辦法打擾他們，他們不喜歡驚奇；
(5)多表達誠意比運用溝通技巧更重要，他們能夠立刻思考分析出別人的誠意水平；
(6)他們喜歡事實，你必須懂得一樣多；
(7)別指望能說服他們，除非他們想的和你一樣；
(8)讚美他們的一些發現，因為他們是想來想去才得出的結論，他們可不想被人潑冷水。
4．工兵類型
這種類型天生就是被管理者。他們忠誠、可靠，但缺乏創意。他們樂於單調重複的工作，做同樣的事讓他們感覺踏實。
他們遵守規章製度，善於掌握分寸，喜歡在舊環境中從事熟悉的工作。能弄清職責的極限，決不會越線。
他們隻做分內事，不願指揮別人。而且也隻要求自己應得的那份報償。
管理他們的方法是：
(1)支持他們的工作。他們謹慎小心，一定不會出大錯；
(2)給他們相當的報酬，獎勵他們的勤勉。
當然要管理他人的最佳辦法，還是自己的行為具有模範作用，通過改變行為去和難纏者打交道，一定都不棘手。
你隻要在處理難纏者人物時做到以下幾點就行：
(1)對事不對人；
(2)不報複他人；
(3)有自知之明；
(4)有耐心。態度也是正麵的。