在有的公司，質量事故索賠和其公司所造成的公害成了社會性的大問題。這些問題都是在最高領導層不過問的情況下，內部處理的結果。這樣的例子也可以說明隱瞞所造成的危害。
這種現象，在許多公司中都可以不同程度地看到，到了事後，最高領導層通常都氣憤地說：“為什麼不早告訴我？”
現在許多公司的管理部門成為控製中心，在這些重視效率化、標準化的公司裏，失敗容易隱瞞下來。而以改革為中心，重視創造性和突破性的公司裏，失敗是允許並受到鼓勵的。
今天，公司應當重視、改進上下左右的信息交流，使失敗成為周圍環境可以容許、應當獎勵的事，形成容易暴露失敗的風氣。
失敗發生得早，隻是輕傷。所以還是應當允許失敗，及早地研究為什麼會失敗，準備新的突破，發起新的挑戰。
對取得成果的計劃進行表彰，是慣例。但在有些公司，設立了對失敗的計劃加以表彰的製度。隻要是傾注了大力的工作，在它的實踐過程中就應當有許多值得學習的東西。這樣做，也是一種正確的考核。而且，公司這樣鼓勵，還防止了把失敗丟開，促使職工向下一次的成功挑戰。
當然，說是容許失敗，也不是隨便獎勵失敗。隨隨便便地進行工作，失敗了還莫名其妙，什麼都沒有留下來，浪費了很多時間，成了走馬觀花，這種情況是不少的。
因此，失敗了，應當找出理由，“為什麼會這樣？”注意不再重蹈覆轍。為此，平時要進行在現場充分觀察實物、充分思考的訓練。即使失敗了，也應是有利於下一回的“有意義的失敗”。讓員工覺得快樂
作為商界管理者，需要時常保持樂觀健康的心情，因為你的心情會影響到員工的心情，你的態度會影響到大家的態度。如果你已經不堪重負而垂頭喪氣，你的員工還能精神振作嗎？
領導的言行往往具有很大的感召力，在必要的時候，你能夠敞開胸懷、樂觀豪放，相信也會給你的員工增添無窮的力量，增加對你的信任感，從而齊心協力，共同去克服困難。
你的情緒是你自己的，由你自己來控製，隻要你的意識在努力，快樂的情緒就不難得到。排除憂愁，化解哀怨，努力去改變自己對事情的看法，事事多往好的一麵想，你會發現自己的情緒一天天在改變，心情在一天天變好。隻要你去做了，就不可能收不到效果。
作為一名老板，要是連自己的情緒都無法調節，那麼，你肯定也不會關心你的員工，也就不會受到員工的歡迎。
你應該多花一些精力去關心一下員工的感情，因為正是由於員工的努力工作，才使你在老板的位置上坐得安穩。如果每個員工的情緒都不是很好，或者難以控製，而老板既不去及時調整改善他們的心情，也不去做一些根本性的工作，那樣工作將會難以開展。
老板不僅要控製自己的感情，還要用自己的好心情去感染員工，請記住以下要點：
1．當你走進公司時，別忘記清清楚楚地跟員工說聲：“你好！”讓人覺得你充滿朝氣，性格開朗。
2．不論你是男是女，對於初來乍到的人，都應該主動地跟對方握手，用力不宜太重，或是太輕，隻要能讓對方覺得你的熱情就足夠了。
3．你要盡量爭取直視對方的機會，大家目光相接的一刻，這很容易拉近彼此的距離，令對方覺得你很尊重他。
4．人人都願意受到別人的重視，你應該多向員工提出問題，以示你對他極為感興趣。你不但可以提出一些私人問題，也可以問對方一些較為深入的問題。
5．鼓勵員工談談他的個人奮鬥史或成功的故事，這必定使他眉飛色舞，越講越興奮，視你為他的好朋友。
6．每個人都有自己的長處，你應該努力挖掘員工與別人不同的地方，恭維他，對方必定以同樣的態度對待你。
7．平時需要多留意時事及任何新消息，使自己就各方麵的話題都能跟員工溝通，建立一個博學的自我形象，令員工覺得跟你在一起，眼界頓開，如沐春風。一句好話抵得上半年的口糧
“有兩件東西比金錢和性更為人們所需要——認可和讚美。”這是美國年利潤高達6億美元的瑪麗·凱化妝品公司經理說過的話。的確如此，金錢可以調動員工的積極性，但讚美在這方麵則表現得更為有力。
每一個人都有自尊心和榮譽感。當老板讚揚員工時，不僅使他感到他的價值得到了承認和重視，同時也使他的自尊心和榮譽感得到了滿足，從而使員工產生一種積極進取的神聖精神。他們會以加倍的熱情努力工作。這也正是公司和企業所夢寐以求的效應。
有些管理人員在管理過程中對“讚揚員工”有著一種擔心。他們認為讚揚個別員工會使他們自我陶醉，滋生懶惰，不思上進。同時也後怕其他員工在背後議論，說對員工不能一視同仁，對員工不平等。其實這種擔心是多餘的。每個人都渴望得到賞識，得到讚美，無論是身居高位還是地位卑微，也無論是剛人公司的小青年，還是即將退休的老員工，概莫能外。
上帝算是人之精華了。上帝是要人們讚美的。讚美能使百年冤仇頃刻頓消，讚美能使古板呆臉增添笑容。人們普遍地希望能得到別人的讚美。對於讚美他的人，自然也就容易接受。人們希望能得到別人的讚美時，擔心是可以完全打消的。被讚揚的員工不但不會驕傲，反而會為受到讚揚而更加努力。
讚美是需要發自內心的、真誠的。當然還有最根本的一點，就是要基於事實，切莫虛誇、枉誇。
老板讚揚員工，一定要在員工的工作成績達到該讚揚的程度時才讚揚。隻有這樣，員工才會產生無限的喜悅和神聖的使命感，感到自己得到應有的承認，因而更加努力地去工作。
讚美或讚揚的價值在於真誠，即是說它不需要廉價、虛偽的誇獎。不要以為讚揚便是“靈丹妙藥”，包醫百病。在員工沒有好的表現和成績時，你認為隨便對其施加一通讚揚，員工便會信以為真而激發工作熱情嗎？很顯然，若一開始他們還有所顧慮的話，他們很快就會不理睬你的話。因為他們認為你在搞陰謀，刻意諷刺。這是會影響老板在員工中的形象和權威的。
讚揚一定要有可讚揚的事實，虛浮的讚揚不僅不會產生激勵的作用，反而會增加不信任因素。使讚揚者變成偽君子，使員工產生受捉弄感。在讚揚時，語言要發自內心，這是很嚴肅認真的，不能給人以造作感和過於隨意感。如果老板在讚揚員工時漫不經心，一邊讀報、喝茶，一邊說著幾句讚揚的話，不但不會起到讚揚的效果，反而會引起員工的反感，認為你是在敷衍他，對他不尊重，久而久之，即使當你嚴肅認真地去讚揚員工時，員工也會不在乎和不理睬。“人不畏懼倒下，但最怕人格和威信再也樹立不起來。”而人格和威信的“倒地”也通常是由於不經意的瑣碎事。因而，讚揚不能不關痛癢，讚美更要顯出真誠。
另外，以非常公開的方式對單獨一個人進行表揚，會使讚揚的效果更加顯著。一位國外的企業家說：“如果我看到一位員工傑出的工作，我會很興奮，我會衝進大廳，讓所有的其他員工都看到這個人的成果並且告訴他們這件工作的傑出之處。”這位企業家發現員工的成果及時給予表揚，並示之以大家的做法，會使其他的員工暗暗憋上一股勁，你追我趕，你趕我跑，而形成良好的工作氛圍，使整個企業在一件小事上得到最大的受益。相反，老板如果隻對這位員工進行私下表揚，暗暗努力的也許隻有這名員工自己，達不到上麵那樣好的效果。
一般人都尊重領袖，自己內心也有一種領袖感。企業裏的每位員工都是願意“脫穎而出”的，老板們當眾進行表揚是讓他們“脫穎而出”，有了成績的員工被表揚，就等於在公司中樹了一個榜樣。
公司應該以定時的表彰大會和隨時現場表揚相結合的方式，對工作優秀、有突出成績的員工給予定時或及時的認可和讚賞，並在適當的情況下加以獎勵。就表彰的形式而言，應該以個人的表彰為主。盡管有時成績是集體努力的結果，但讚美最好是個別的，隻有這樣才能更大程度地激發員工們的熱情，發揮他們的創造性。在表彰之後的員工閑聊中，管理者會發現，大家所討論的焦點往往是優秀個人，而對集體隻是在吹捧中才擺上用場的。因此，讚揚不僅要公開化，讚揚還要具體化。
需要指出的是讚揚是為了滿足員工的自尊心和榮譽感，從而激發員工的積極性和創造性。但在表揚和稱讚時一定要根據具體的情況來選擇語言，采取不同的讚揚方式。
請不要忽略這樣一個事實，一些較差、較為後進的員工，在員工的各項評比中總是處於劣勢，時間一長他們便會心灰意冷，產生破罐子破摔的思想，這對企業發展是十分不利的。為了激起他們的士氣，克服他們的自卑感。在適當的時候老板可以故意地表現出自己的疏忽，讓後進員工來提醒自己。這樣他們就可慢慢地產生一種自己也是很能幹的榮譽感，從而擺脫原來甘願落後的思想而思索上進。
有一位企業家，他的員工和部下都能夠充分展示自己所具有的才能，發揮出應有的能力。他在用人方麵顯示了超凡的藝術。他是怎樣用人的呢？
他每次迎接剛參加工作的新員工時，總是帶著發自內心的微笑，一一握著他們的手說：“我一直在等待著你們的到來。”那些自尊心很強的人，看到老總這般地讚揚、這般地親切很是興奮，決心以後要幹勁十足。這位企業家不僅在口頭上這樣說，在具體工作中更是如此去做。他信任員工，大膽地讓員工去做事情，給員工很大的自主權，使員工們真正感到這位企業家確實是“一直在等待著”他們的到來。
另外，他對那些成績突出，很想成為領導，自信心非常強的部下也用這種方法，給他們以看似不是讚揚的讚揚，使員工部下感到自立的重要。這位企業家對那些有專業特長的人總是表現出謙虛和敬重的態度，他總是愛對他們說“雖然我不是專家，但是有你們的幫助，我肯定能夠成功”之類的話。這位企業家所用的方法就是經典式的“懷柔政策”，用平淡的讚揚，以親切耐心的態度去激勵員工和部下。那些過於自信，過於固執的部下和員工也往往為其所“感動”，從而公司上下一條心，擰成一股繩，使企業蒸蒸日上，由此可見，讚揚是收費最小，收益最大的管理技術，不能不令人稱道。柔性管理，感情投資
管理者與員工之間無疑是一種“管理”與“被管理”的關係。身為領導者，無不希望下屬對自己盡心盡力、盡職盡責地努力工作。因為隻有做到這一點，才能證明自己的管理是成功的，自己是一位成功的管理者。
可是，並不是每一位管理者都能實現這一目標，恰恰相反，成功的管理者往往隻是少數人。古往今來，失敗的管理者都是居於多數，不勝枚舉的。
在這裏，決定成功與失敗的關鍵因素，就是管理者采取什麼樣的管理方式，運用什麼樣的管理方法，這向來是管理學者們所討論的一個重要問題。
自從管理學出現以來，許多管理學派相繼登台亮相。從廣義的範圍看，人們研究管理學的目的是為了社會和文明的進步，為了人類的生存和發展。從狹義的範圍看，則是追求最大的和諧與效益，為了提高本機構、本單位的工作效率。
正是在這種目的的驅使下，當今人類對管理的研究投入了極大的精力，提出了多種多樣的管理理論，當這些理論投入實踐以後，人們發現，無論是哪一種管理理論，都存在著許多的缺陷，沒有一種是可以全部或大部分實現管理目的的。
然而，隨著時間的發展，管理學理論正不斷推陳出新，以發展“精神生產力”為目的的“人本管理”，越來越被提到重要的議事日程，以至於美國人把“開發人力心理資源”列為21世紀的前沿課題加以研究，日本和其他許多發達國家也在這方麵傾注了大量的人力、物力、財力，展開潛心研究。
這種以發展“精神生產力”的“人本管理”，實際上就是當今某些國內管理者稱為“柔性管理”的管理理論。
“柔性管理”的基本原則包括：內在重於外在，心理重於物理，肯定重於否定，感情交流重於紀律改革，以情感馭人重於以權壓人…
這些原則中所體現的魅力，集中到一點，就是以看重感情投資、通過感情投資達到管理的目的。
按理說，“柔性管理”盡管現在才被明確提出來，但它實際上早已被人類廣為利用了。而相比之下，我國在這方麵做得最早，像2000多年前《老子》、《論語》、《孟子》等書都涉及了。
不僅如此，國人在這方麵運用得也最成功，看一看毛澤東的管理思想就會發現，他的確是“柔性管理”的集大成者，在這方麵做得最好，成就最突出。
這也從側麵告訴我們，“柔性管理”不僅十分有效，並以其獨特的魅力吸引了當代發達國家的管理學者，而且也最適合我國的國情，最符合國人的心理特點。
古往今來，凡是想成就大事的人，都不能少了“人才”這一條。“事業者，人也”，沒有人，就不會有事業；沒有人才，更無法成就事業。古人雲：“得人心者得天下。”事實上，不僅想“得天下”的領導需要“得人心”，就是一切想在其他方麵有所得的領導，也必須做到“得人心”才可以。
可是，俗語又說：“人心隔肚皮”，這句話的意思就是真正得到人心又談何容易呢？不過，隻要管理者善於運用感情投資這一方式，想得人心也並不是困難的事。
有不少管理者常常會發出這樣的感慨：真是時運不濟，物色不到合適的人才，手下人一個個幾乎都“低能”，工作起來不僅毫無生氣，而且毫無創見……
這難道是事實嗎？非也。至少，這種想法有以偏概全之嫌，不能說明事實的全部。
事實是任何管理者的下屬不會全是“低能”者，其中必然有出類拔萃的人。這是因為下屬的能力不可能一下子全部顯現出來，而是需要有一個逐步發揮的過程，這一過程是否會出現，取決於領導是否對他們進行了卓有成效的感情投資。
可以肯定地說，下屬的能力大小與領導對他們的感情投資多少是成正比的。為什麼這麼說呢？具體原因如下：
其一，管理者對下屬的感情投資可以有效激發下屬潛在的能力，使下屬產生強大的使命感與奉獻精神。
得到了管理者的感情投資的下屬，在內心深處會升騰起強烈的責任心，認為管理者對自己有知遇之恩，因而“知恩圖報”，願意更盡心盡力地工作。
其二，管理者對下屬的感情投資，會使下屬產生“歸屬感”，而這種“歸屬感”正是下屬願意充分發揮自己能力的重要源泉之一。
人人都不希望被排斥在領導的視線之外，更不希望自己有朝一日會成為被炒的對象，如果得到了來自領導的感情投資，下屬的心理無疑會安穩、平靜得多，所以便更願意付出自己的力量與智慧。
其三，管理者對下屬的感情投資，可以有效激發下屬的開拓意識和創新精神，他們會鼓起勇氣，不會“前怕狼後怕虎”，所以工作起來便無所擔心，一往無前。
人的創新精神的發揮是有條件的，當人們心中存有疑慮時，便不敢創新，而是抱著“寧可不做，也不可做錯”的心理，混沌度日，隻求把分內的工作做好就行了。
如果管理者能夠對下屬進行感情投資，越建立充分的信任感、親密感、就會越有效地消除下屬心中的各種疑慮，從而更願意把自己各方麵的潛能都發揮出來。感情投資的技巧
一般而言，管理者對下屬進行感情投資，不僅簡便易行，而且可以選擇的方法也很多。
下麵，將為你介紹一些常用的，也是容易奏效的三種感情投資的方式。
1．以言鼓勵式
語言是打開人類心靈的窗戶，也是人們進行交流和溝通的重要工具，更是進行感情投資的重要方式。以言語鼓勵的方式對下屬進行感情投資，在管理者來說不僅簡便易行，而且具有獨特的優勢。
這是因為管理者與下屬分別處於不同的位置，而且下屬人數眾多，如果某位下屬能夠得到管理者的言語鼓勵，則在感情上會掀起波瀾，心靈上受到震動。
管理者在采用以言鼓勵式的感情投資方式時，最好選擇以下幾個時刻進行：
(1)當下屬順利完成工作，取得較大成績時。下屬辛辛苦苦完成了一項工作，交差時如果領導反應平平，態度冷淡，那麼他（她）就會感到受到了傷害，並在心裏說：“以後再也不如此賣力了。”
反之，如果管理者在此時能夠表揚下屬幾句貼心的話語，表示出對他的理解，並鼓勵他以後好好幹，則結果就會截然相反，下屬會因此而認為管理者重視自己，對自己的努力還是心中有數的。
(2)當下屬在工作中碰到困難時。無論做什麼工作，都會碰到一些難題。每當此時，管理者就應該表示理解和支持，而不是批評和嘲諷。隻有這樣，才能充分鼓舞起下屬的勇氣，使其努力克服困難完成工作。
(3)當下屬提出創意，勇於表達自己的不同意見時。對於敢於提出新看法尤其是與管理者不同的看法的下屬，管理者往往都會感到反感。然而，如果你想成為一位成功的、善於發揮下屬潛能的領導，就必須改變這種弊病。
對於此類下屬，不僅不應反感，而且應該進行鼓勵，無論他的看法是否正確，是否可行，你都應該對其具有的勇氣和精神表示認同，給予鼓勵。
在大多數情況下，對於大多數下屬來說，他們對管理者的要求其實並不高。隻要能夠得到管理者的承認，獲得管理者的言語鼓勵，就很滿足和高興了。同時，他們也會因此而感到領導對自己是有感情的。
所以，管理者如果能夠適時地給下屬以言語的鼓勵，就能拉近與下屬間的距離，激發其幹勁和熱情。
此外，管理者對下屬的家庭生活和個人困難表示關心，並提供解決的辦法，也是以言鼓勵式進行感情投資的一項重要內容。
2．以資鼓勵式
常言道：“利之所在，趨之若鶩”，又說：“重賞之下，必有勇夫。”這些話中所包含的道理是一樣的，那就是利益也是刺激人、鼓舞人、推動人的有效工具。
每個人要想生存下去，首先必須有物質生活的保障。因此，謀利之心，人人有之，也本屬正常的事情。
在現代社會中，人們對於物質利益的要求，不僅越來越實際，而且越來越正常。可以說，下屬在領導的手下工作，一個重要的目的便是獲取物質利益。這說明，精神方麵的鼓勵盡管對下屬而言不可缺少，十分重要，而物質利益方麵的滿足也很重要。因此，管理者對下屬進行感情投資的另一個重要的方式，便是以資鼓勵式。
麵對下屬，管理者運用以資鼓勵的方式進行感情投資時，有兩種具體的方法可以用：
一是單獨式以資鼓勵。這是指當某位下屬做出突出成績時，管理者可以單獨給其發放獎金、紅包。
二是大眾式以資鼓勵。這是指對所有的下屬都給以獎勵，或者采取聚餐的方式，領導請客，對所有人表示獎賞。
上述的兩種方式，既可以選擇其中一種使用，也可以兩者結合起來使用。具體要視實際情況而定。
3．以小見大式
管理者對下屬進行感情投資，重要的是“以小見大”，於細微處見精神，使下屬感到自己確確實實被領導關心著、照顧著、在領導心中占有一席之地。
從細微之處入手進行感情投資，既方便、又有效，還可以體現出領導的細心和對下屬的關心。
實際上，真正能夠取得重大突破、做出非凡業績的下屬，畢竟隻是屬於少數。而且，即使對這些少數而言，他們也不是總能夠做到這一點的。
更普遍的情況是，大家每天都在那裏默默無聞地工作，而這種工作彙總起來後，便共同成就了領導的事業。
因此領導要注意從細微處著手，多關心、愛護、體貼、理解下屬的每一項工作，每一點小小的進步。這樣做，是加深領導與下屬之間心理聯絡的有效途徑。