以執著的信念來感動下屬
信心是成功者應具備的最基本、最重要的心態，是領導者必不可少的心理素質。一個樂觀自信、深信自己所從事的事業會成功的領導者，必定會走上成功之路；相反，一個領導者沒有抱定必定成功的信心，對所進行的工作充滿懷疑，那麼，他就不會全身心地投入，遇到困難馬上就會停滯不前，使事業半途而廢，前功盡棄。中國著名的民族工業家榮宗敬、榮德生兄弟曾對他們的成功做出這樣的表述：“非持有充實之資本，乃持有充實之精神。”在他們的奮鬥史中，當其他人對前途失去信心、發生動搖和撤退時，他們憑著堅定的信心、必勝的信念，艱難地走出困境，取得了令人矚目的成績。
信心和信念能夠激發人的情緒和力量，調動人的積極性，充分開發人的智慧和潛力，堅定人的意誌，去完成任務、實現理想，甚至成就偉大神聖的使命。
假若你想被人認為具有領袖氣質，你不能隻專注於你想完成的工作，也要能顯示出你對目標的專注。
在曆史上就有好幾位軍事領袖，自水上登陸以後就將船燒掉，以向屬下顯示，除了勝利以外別無其他選擇。隻能向前，不能後退，因為他們唯一的退路——船，已全部沒有了。
在中國古代軍事史上，運用破釜沉舟策略最出色的是項羽與秦軍的巨鹿之戰。秦末，各地紛紛舉兵反秦，項羽和他的叔父項梁也在其列。項梁率領大軍和項羽等人在山東、河南一帶，連續擊敗秦軍，打了好幾個勝仗。可是，定陶一戰，秦將章邯卻將楚軍打得大敗，項梁也在此戰役中戰死。章邯擊敗楚軍後，便渡過黃河北攻趙地。楚王命宋義為上將軍、項羽為次將軍，率領楚軍前去救趙。楚軍開到安陽（山東曹縣東南），停留不進，直等了46天。項羽忍耐不住，催宋義快快渡河，而宋義隻顧自己吃喝，項羽十分氣憤，就在宋義營帳中將其殺死，還割下他的頭，號令全軍。將領們見項羽殺了上將軍，個個驚懼，表示願服從其指揮。項羽報告給楚王，楚王即命項羽為上將軍。於是，項羽立即行動，親自率領全軍渡河北上。過河以後，項羽命令將渡船全部鑿沉，飯鍋全部砸破，岸邊的房屋也統統燒光，每人隻發三天的糧食，以此表示這一仗隻有拚命、誓不後退的堅強決心，楚軍一到前線，立即把秦軍包圍，截斷了其運糧的後路，經過一場惡戰，秦軍被打得落花流水。這一戰役勝利結束後，項羽召見各地義軍的將領，他們都拜伏在項羽腳下。從此，項羽便成為抗秦隊伍中的首領。
喬伊·柯斯曼是一位億萬富翁。如今他住在加州棕櫚泉。他隨心所欲地環遊世界，幫助那些開始創業的人。
柯斯曼出身貧寒，在第二次世界大戰後，柯斯曼從軍中退役，在賓州匹茲堡找到一家出口公司的工作。他不是大學畢業生，又沒有什麼專門技術，每周隻能賺35美元的薪水。每晚在晚餐後，他就在廚房的桌子上，寫信和全世界至交聯絡。他急著想自己做生意。
在一年時間裏，他發出了幾百封信，但是由於地址錯誤，全都投遞無門，這就耗盡了他所有的休閑時間。
請注意，他這種執著就顯出他的專注。
有一天，他在《紐約時報》上看到一個賣洗衣肥皂的廣告，這類肥皂當時還很稀少，他以電話證實了這項廣告後，又開始給國外的至交發信。
幾個星期以後，他的銀行通知他，有一份18萬美元的信用單給他。這表示隻要他能將肥皂運上船，這張信用單就可以兌現。信用單的有效期限隻有30天，假若他在30天內不能裝上船，信用單就作廢。
柯斯曼的肥皂批發商告訴他在紐約有貨。他所要做的事隻是到紐約去安排肥皂裝船事宜，當然還要處理一些財務上的問題。柯斯曼找到他的老板，向他請幾個星期的假，但老板不準。柯斯曼隻得找到一些匹茲堡的朋友，問誰願意到紐約去辦這件事，就可得到這項交易的一半利潤。但是沒有一個人願意去。
柯斯曼最後無辦法可想，又再去找老板，聲明假若不準他假的話，他隻有辭職，老板看他這樣專注，隻有讓步。柯斯曼和妻子在銀行裏隻存了300美元，但妻子也尊重他的專注，她對他有信心。他們從銀行提出這僅有的300美元，讓柯斯曼帶著上紐約去。
住進旅館以後，柯斯曼又打電話給批發商，結果發現電話號碼弄錯了。情急之下，柯斯曼並沒有放棄。
他到圖書館找到一份肥皂公司的名錄，回到旅館後，他打電話給美國電話公司，僅電話費就用了80美元，最後他找到一家阿拉巴馬的肥皂公司有這種肥皂，但必須由他自己去阿拉巴馬提貨。
柯斯曼找遍了紐約所有的貨運公司，最後找到了一家以賒賬方式來為他運3000箱肥皂的公司。這時候他又有了另一件麻煩事，30天的期限浪費了很多，他是否還有時間將肥皂運到紐約並裝上船？
但柯斯曼仍顯示出對目標的專注。那些借錢給他的人都說，在他身上似乎有著某種東西使他們相信他會成功，而願意將錢借給他。
他將肥皂運到紐約後，隻剩下不到一天的裝船時間。柯斯曼親自動手幫忙裝船。他們整整工作了一夜，到第二天中午，事情非常明顯，他們在銀行關門以前無法裝完貨。在銀行關門前不到一個小時，柯斯曼隻得離開裝貨碼頭，前去找輪船公司的總裁。
後來柯斯曼告訴朋友說：“當時我已經一星期沒洗澡，由於幫忙將肥皂裝船，整夜沒有睡。我滿臉胡子，早飯錢還是向貨車司機借的。肥皂公司的人追著我要肥皂的貨款，貨車公司也在催討我欠他們的錢。旅館等著我要錢，但不知道我的去處。甚至連我妻子也不知道我的下落。我的外表和我的感覺，仿佛我自己也需要用一箱肥皂來清洗。”
就在這種情形下，他來到輪船公司總裁辦公室，向總裁說出全部事情的經過。這位總裁注視著他說：“柯斯曼，事情已做到這種程度，你不會失去這筆生意了。”
說著總裁交給柯斯曼裝貨憑單——雖然肥皂未裝完。這表示輪船公司願意負責，要是貨裝不夠，要由輪船公司賠償損失。總裁派人將柯斯曼送到銀行去。
這項交易的成功，使柯斯曼賺了3萬美元，這對一個周薪35美元的人來說，可以說是相當好了。
柯斯曼之所以成功，在於他對事業表現出的專注熱忱，使他具有了一種領袖氣質，並影響著每個和他打交道的人。有效地激勵他人
一個領導人能夠有效地激勵他人，便是很大的成績，要使一個單位有活力有生氣，激勵就是一切。你也許可以幹兩個人的活，可你成為不了兩個人，你必須全力以赴，去激勵另一個人，也讓他激勵手下的人。
這段話的確道出了創業過程中管理工作的本質所在。正如我們在前麵所說的，你一個人可以取得一些局部的小的勝利，但你要成功創業，要取得最後的全局的勝利，這絕對不是你一個人單槍匹馬所能完成的。所以，你懂得怎樣用有效的態度和悅人心意的辦法去激勵別人，這是十分重要的。
那麼，下麵這些方法能夠使你達到激勵別人的目的。
1．充分肯定下屬的出色工作
如果你的下屬們完成的工作質量非常出色，而身為管理者的你卻從來不去注意，他們很快就會覺得實在沒有必要如此地賣力工作，畢竟這項工作完成得一般還是出色與他們的關係並不是十分密切，於是，下屬們的工作質量就會慢慢地下降。更重要的是，你的下屬們會認為是你將他們的工作成果全部據為已有，你成了一個“摘桃子”者。這時，你的下屬心裏會想，你始終不提我們工作的出色，還怎麼可能會向上司反映我們的成績呢？
總之，你作為一個公司的管理者，就有必要也有義務讓你的下屬們知道你是一名有勞必酬的管理者。這是一種最好的激勵方法。
2．讓下屬承擔富有挑戰性的工作
我們每一個人都喜歡表現自我、超越自我，都希望在原來的基礎上取得新的成就，更上一層樓。那麼，你的下屬也一樣。對於你的下屬來說，從你那裏接受挑戰性的工作可以使他們非常清楚地意識到自己肩上擔子的分量。正是接受挑戰性工作本身的這種緊迫感和責任感而不是工作本身，使得你的下屬今後得以成功。工作中的挑戰性是非常重要的，它能夠激發一個人的工作熱情，激勵你的下屬在今後的工作中更加勤奮努力，從而對自己樹立起堅定的自信心，獲得事業的成功。這一點無論是對你的新下屬，還是新來員工，都是如此。
3．恢複下屬的自信心
美國哈佛大學的勞倫斯教授一直將自己的研究工作專注於影響工作業績的關鍵條件上，他指出，導致一個人工作業績好壞的因素主要來自於以下幾個方麵：工作的滿意程度：自信。那麼，你的下屬怎樣才能在工作中樹立起自信心呢？世界著名的心理學家艾裏克森的解釋是，一個人的自信心，最終的形成與確定需要兩個條件：首先要有一個緊迫的環境；其次要有一個“化險為夷”、渡過“危機”的結果。換句話說，一個人的自信心的獲得是在一次又一次渡過危機的過程中實現的。他同時指出，一個人自信心的提高，會使我們對自我的把握能力加大，這種自我把握能力是一個人對自己準確評估與預見的能力，它會在人的內心產生一種能動的力量，促使個人向完善發展，並且因此而把握一個企業正確的途徑。
4．在工作中多褒少貶
一個出色的、精明的管理者，不會在一些小事上對自己的下屬“橫挑鼻子豎挑眼”，而是應該采取一種寬宏豁達的態度，讓下屬在犯了錯誤做了錯事之後盡快地了解自己的錯誤而不是打擊他們的自信心，要給予他們時間去爭取下一步的勝利。
5．不要無謂地非難你的下屬
在公司管理工作中，對於下屬的失敗，假如你熟視無睹，不加以斥責的話，就有可能使下屬缺少警惕性，很可能還會重蹈覆轍。為了使你的下屬不被同一塊石頭絆倒兩次甚至多次，你一定要深究造成失敗的原因，促使他自己進行深刻地反省，所以，斥責犯了錯誤或者失敗了的下屬是對的。但是，斥責不意味著你就可以去非難他，斥責和非難這兩者之間的區別是顯而易見的。從對象的角度和心理去考察，“非難”帶有明顯的攻擊意味，而攻擊下屬的失敗，在結果上隻能使他們產生一種逆反心理，使得批評的效果大打折扣。而你若是通情達理、體貼下屬的話，你就應該斥責他，下屬並不會因此而懷恨在心的。因為正確地運用批評的武器也是一種激勵手段。
6．讓你的下屬有歸屬感
從管理者和組織的角度來說，一個有著主人翁意識的員工，一定是深愛著自己的工作、自己的部門、自己的公司，對組織有著巨大的獻身精神的人。而從員工本身的角度來看，主人翁意識意味著他們有權對自己的工作以及與之有關的其他事情做主。主人翁精神就是一種創造性的精神，它要求人們運用自己的判斷力，去解決組織所麵臨的困難和問題，用自己的自豪感、自信心所煥發出的巨大熱情去創造一個又一個奇跡。在這一方麵，世界上著名的公司IBM的做法很值得學習和推廣。
早在20世紀80年代初，IBM公司就廢除了那些沿襲已久的規章製度等，而代之以相互之間的信任和支持。IBM公司沒有工會組織，其內部充滿著家庭的氣息和民主的氛圍，雖然公司也麵臨著激烈的競爭壓力與市場的挑戰，但它的員工們都用團結互助的團隊精神、用主人翁責任感始終如一地支持著這架世界上最大的“商用機器”。
IBM公司的這些做法值得我們學習。
隨著社會的發展，人們的生活節奏不斷加快，競爭的壓力也越來越大，這已成為一個不能回避的現實。即使在一個公司內部，競爭也無處不在。所以，作為一個管理者，你就要設法使公司內部的競爭朝著良性的方向發展。
一個公司就是一個大家庭，或者說是一部機器，而每個成員都是機器上的一個組成部分。作為管理者的你，就是要想方設法使這架機器正常運轉。隻有這樣，你的公司才會有無窮的活力。讓部屬享受成就感
作為一名領導者，你的下屬工作勤懇賣力，使你的企業蒸蒸日上，你的事業一天強於一天，下屬為你的事業做出了突出的貢獻，這時候，你作為一個上司，可千萬不要吝惜你腰包中的鈔票，更不要吝惜你的讚美和誇獎之辭，要不失時機地對你的下屬進行物質獎勵和精神鼓勵，使他們覺得他們的付出並沒有隨著汗水而付諸東流，而是有一種成就感；同時，獎勵和鼓勵工作勤懇的下屬，也是在告訴別的員工，在工作中，你多付出一份汗水，就會多一份收獲。
所以說，適度而有效的獎勵，可以最大限度地激發和保持下屬工作的主動性和積極性。學會激勵下屬，正確地運用這種方法，是領導者的一種行之有效的管理手段。
在當今社會，更多的人們似乎希望有一種外力可以使自己和周圍的人朝著預定的方向前進，永不停息。但是，在我們的生活當中，凡是由外力促成的行為，其持久力都不會很強。但是，如果使人們的心裏產生一種來自於自己內心的動力，其持久性是顯而易見的。汽車油箱裏的汽油一旦用完了，汽車就需要人推著才能行走，而沒有人的推動，汽車就很快要停下來。但是如果汽車油箱中的汽油一直是滿的，車內的發動機就能不停地驅動汽車前進，幾乎沒有一個盡頭。產生於人內心的力量是相當於汽車油箱裏滿載的油，這種力量的持久力幾乎是永遠的。
人和激勵的關係也是如此。人如果沒有了激勵，就很難行動起來，更不可能鼓起衝勁，也就難以發揮他的潛能。反過來，如果一個人不停地受到激勵的驅動，他就能永遠前進。
激勵，在我們的生活中可以表現出多種形式。當然，最好的形式即是受到全社會的認可，得到全社會的承認。這種激勵的力量是巨大的。所以，在文學創作界，我們常常聽到某個作家因為獲得某大型的文學獎項從而促使其創作一發不可收拾的事情。
作家如此，其他的人也是如此。那麼，你的下屬同樣如此。
當然，激勵並非一定要是物質獎勵或者提拔他們到基層的領導崗位。在生活和工作中，你采用一些其他的手段照樣可以達到目的。
比如，你可以采用下列方法：
1．在開會或是其他場合，給予工作上表現出色的員工書麵或口頭上的讚揚。當然，這種讚揚要是衷心的讚美，而不是冠冕堂皇的隨便應付幾句。
2．你的公司的事業蒸蒸日上，你要讓那些為公司事業立下汗馬功勞的下屬們和你一起享受這些成就和榮耀。
3．在平日的工作中，真心地歡迎你的下屬和員工們表達自己的意見，提出工作上的建議，並對他們給予表揚或獎勵。
4．召開決定影響公司前途和命運的會議時，邀請你的下屬參加，並鼓勵他們發表自己的建議和意見。這樣，他們就會自覺不自覺地將公司的命運和自己的命運緊緊地聯係在一起。
5．積極鼓勵及獎賞那些盡力幫助公司擺脫困境，並向你提出建議和批評的下屬。
6．鼓勵你的下屬對公司的發展提出自己個人的意見及構想，甚至鼓勵他們提出和你意見完全相反的意見。
7．經常抽空和你的下屬一道吃午餐或者晚飯。
8．經常抽出些時間，和你的員工們聊聊天，並通過這種方法了解他們，和他們建立起良好的關係。
9．經常和員工們談談他們的人生理想、生活目標，並鼓勵他們樹立遠大的理想和遠大的目標。
10.真心實意地給你的下屬提升的機會，以滿足他們的期望。
11.給你的下屬創造選擇任用、旅行、參與新工作目標及任務的機會。
12.如果有機會，將你的下屬介紹給公司的最高層人員並給予下屬向他人學習的機會。
13.給予下屬以竭盡所能、力爭上遊的機會。
14.要求自己和下屬在工作和生活中都和氣、誠實、公正、公開。
15.鼓勵下屬從某一工作組織、社團或報紙上吸取工作和其他方麵的知識，以實現他們的個人理想。
16.了解下屬在工作之外的業績和其他方麵的表現。
17.當你的下屬實現了自己的人生目標，應該給予他們以物質和精神獎勵，哪怕他們從此以後不再為你的公司工作。
土光敏夫就任東芝社長的時候，已是68歲的人了，但是他一點也沒有老態龍鍾的樣子。為了了解實際情況，他遍訪東芝設在日本各地的33家工廠和營業所，而巡視時間大都利用總公司上班的餘暇。當然了，這主要是因為他在白天不可能有空閑的時間。但是更主要的是，這是他一貫的工作作風，他很願意和自己的員工們交談，了解他們的酸甜苦辣，了解他們的人生理想和人生目標，而且他真的樂在其中。一次，土光敏夫來到川崎的東芝分廠，廠裏的職工說：曆任社長從未來過，如今土光敏夫社長一來，鼓舞了大家的士氣。於是，工人的幹勁大增。
在東芝，土光敏夫提倡實行“長期經營計劃”，廣泛征求了來自上上下下各方麵的意見。土光敏夫說：我一向奉行重擔子主義，也就是說，人的工作情況必須在工作能力之上。比方說，這個人可以拿起100公斤的東西，那麼實際上就應該交給他120公斤重的東西才成。如果不賦予重任，那是一種罪過。如果要做到尊重人，那麼就應該給他重任，這樣可以激發起他的創造能力。
土光敏夫認為僅僅這樣還是不夠的。他指出，最高的領導者還應該有所作為，即給員工提供一種良好的工作環境，讓每個人發揮自己的所長。
可以說，東芝公司的事業蒸蒸日上，與土光敏夫的用人政策以及人事安排、他對待普通員工所采用的激勵政策是不能分開的。士為知己者死
俗語說得好：士為知己者死。身為老板，如果你了解了員工的本性，也就知道如何有效激勵員工。那麼本節內容必會助你一臂之力，讓你的目光更犀利，更具穿透性，同樣的這也是為了幫助你更快地走入他們的心靈，駕馭他們、領導他們、開發他們。那麼，員工什麼時候幹勁最大呢？
1．意見被尊重的時候
員工需要價值感和尊重感。當他們談論自尊或尊嚴時，就是表達這種需要。在現代社會其他許多需要都容易滿足，惟有價值感和尊重感非常難以滿足。
企業的發展不光靠來自經濟的財富，而且還靠來自人的力量，每個企業的管理任務則在於誘導和強化這種力量。現代工作的指導方法是，使全體員工站在企業管理者的角度，充分發表自己的意見和看法，老板則審查這些意見和看法的可行性。這種群體爆發出的活力，也就造就了企業的聚合力。
美國的航空業在20世紀90年代中期處於動蕩之中，隻有屈指可數的幾家航空公司能夠始終保持著無懈可擊的財務記錄。德爾塔航空公司就是其中之一。這家公司在管理工作中不僅創造條件讓員工發表意見，而且為了驗證員工的意見花費了大量的時間和資金，最後竟會導致一係列的政策的重大變化。機械師伯理特的薪金少了38美元，公司沒有付給他某一天修理發動機的加班費。他的上司對此無能為力。這個41歲的機械師對總經理力·加勒特抱怨說：“我們總碰到令人頭痛的報酬問題，這已經使一大批的優秀人才對公司感到失望了。”三天以後，最高管理部門向伯理特先生作了道歉，並補發了工資。德爾塔公司並就此舉一反三，改變了工資政策，對加班的機械師提高了加班費。由於充分尊重員工的意見，這種機製不僅調動了員工的工作積極性，也使該公司在同行業中脫穎而出。
2．受到老板稱讚的時候
老板的讚揚可以滿足員工的榮譽感和成就感，使其在精神上受到鼓勵。
常言道：“重賞之下必有勇夫。”這是物質的低層次的激勵員工的方法，物質激勵具有很大的局限性，員工的很多優點和長處也不適合用物質獎勵。
相比之下，老板的讚揚不僅不需要冒多少風險，也不需要多少本錢或代價，就能很容易地滿足員工的榮譽感和成就感。老板的讚揚可以使員工認識到自己在群體中的位置和價值，以及在老板心中的形象。
員工很認真地完成了一項任務或做出了一些成績，雖然此時他表麵毫不在意，心裏卻默默地期待著老板來一番稱心如意的嘉獎。老板一旦沒有關注或不給予公正的讚揚，他必定會產生一種挫折感，對老板也產生看法：“反正領導也看不見，幹好幹壞一個樣。”老板讚揚員工，還能夠清除員工對老板的疑慮和隔閡，加深兩者關係，從而有利於團結。有些員工長期被老板忽視，老板不批評也不表揚他，時間長了，員工心裏肯定會嘀咕：老板怎麼從不表揚我，是對我有偏見，還是妒忌我的成就？於是同老板相處不冷不熱，保持遠距離，沒有什麼友誼和感情可言，最終形成隔閡。