運用人力資源安全預警係統進行企業人力資源安全現狀的預測和分析，針對人力資源處於不安全的企業，本文認為可以依據知識轉移與人力資源安全相關性的理論分析和實證檢驗結果，利用知識轉移的不同情境要素權變地選擇相應的人力資源策略，從而提升企業人力資源的安全警度。
7.1 知識轉移對人力資源知識管理績效的影響
知識經濟時代，企業人力資源競爭優勢的決定因素，已不再隻是企業內部人力資源的現有知識含量，而更多取決於人力資源能獲取的外部知識以及將其轉化為內部有效知識的能力，它將更迅速地滿足組織發展的需要。因此，企業進行知識轉移的目的本質上是為了提升本企業內部的人力資源知識水平。知識水平的提升實際上伴隨著資源的消耗，也就是說要付出一定的代價，即人力資源投入。從邏輯上說，在沒有知識轉移的影響下，人力資源用於人才儲備和人才開發的人力資源投入與其績效之間應該存在正相關關係，並且對這種正相關關係的穩定預期也是企業願意進行投入的誘因。
本文基於知識轉移的角度提出假設：在知識轉移影響下，人力資源管理投入與績效之間的關係並不是嚴格的正相關關係，知識轉移可以在一定程度上對人力資源的投入起到替代作用。
7.2 人力資源安全權變管理模型構建
7.2.1 基於知識轉移三情境要素的權變管理策略分析
1、不同知識轉移動機下的人力資源安全管理策略
根據理論和實證結果的分析發現，知識轉移動機與企業人力資源安全呈負相關，這一結論加深了本文對知識轉移動機與人力資源安全關係的認識。基於此，本文認為可以建立以“知識轉移動機強度”為基礎的勞動契約與心理契約相結合的權變管理模式，如圖7-3。
當員工知識轉移動機非常弱時，企業的人力資源處於相對穩定狀態，但對於企業可持續發展需要不斷獲取新知識來提升人力資源的創新能力來說並不是有利的。因此，處於這一發展階段的企業可以適當地通過製定相應的暗示性鼓勵政策促進知識轉移，讓員工自覺地感到獲取新知識後企業對自己價值的欣賞以及企業會給予的額外利益；如果企業通過強製性知識轉移措施反而會讓組織員工產生變革的危機感，影響員工的穩定。
當員工開始直觀地覺察到獲得知識後的利益、地位的提升時，員工知識轉移動機增加，也能接受和支持企業實施的相關知識轉移激勵政策。企業人力資源一方麵創新能力增強，但同時人力資源的離職傾向增加。企業最好的管理方式應該是通過簽訂一係列的勞動契約，一方麵鼓勵員工有選擇性地獲取對本企業人力資源安全提升有積極影響的新知識，並通過相應的組織學習機製促進個人知識轉化為組織知識防止組織對個人知識的依賴，另一方麵也通過勞動契約適度地約束員工的離職行為。
當員工的知識轉移動機非常強烈時，員工期待獲得新知識來提升自身知識水平的意願凸顯出來，知識轉移行為對員工來說也變得非常積極主動，由於獲取新知識的員工跳槽而獲得的新收益遠遠大於離職成本，企業單純靠勞動契約已經無法約束員工的行為，因此企業最好的管理模式應該從組織承諾的角度來加強員工與組織的心理融合，通過信任控製手段、情感激勵和成就感激勵等心理契約的方式，繼續鼓勵員工實現知識創新提升其人力資源知識體係和增加員工的企業歸宿感從而減少員工的離職行為。
2、基於人力資源安全生命周期的知識轉移方式選擇
根據理論分析和實證結果顯示，初級知識轉移除了對人力資源的穩定力有顯著正向影響外，對人力資源安全性的其他要素指標影響並不顯著，而高級知識轉移對人力資源安全性各要素指標的正向影響是顯著的。這一結論，使本研究對知識轉移方式對人力資源安全的影響有了不同的認識，基於此，本文建立了基於人力資源安全生命周期的知識轉移方式的選擇模式。
根據本文“知識轉移對人力資源安全影響的微觀機理”分析得出，人力資源安全具有路徑演化的特征，即經過人力資源體“解體——躍遷——凝固”階段。因此，在人力資源安全狀態形成的不同階段，知識轉移方式也應該具有不同的選擇模式。
在人力資源體解體階段，企業需要大量獲取新知識激發知識轉移動力和促進原人力資源體的有序解體，因此企業的知識轉移方式應側重高級知識轉移，如通過建立企業聯盟和項目團隊、租賃外部高級人才、聘請專家進行專項指導以及高級人才的引進等方式刺激本企業的人力資源體獲取大量的外界知識，特別通過大量隱性知識的吸收使企業獲取豐富的知識增量，為人力資源體的下一階段的躍遷構築堅實的知識平台。
在人力資源躍遷階段，企業既要繼續獲取新知識特別是隱性知識實現人力資源創新力的階段性突破，又要限製性控製知識獲取程度來維係人力資源體的穩定，同時還要有效避免吸收過多的無效知識造成人力資源投入的浪費和吸收的新知識的閑置，因此，處於該階段的企業應該尋找高級知識轉移方式和初級知識轉移方式的結合點。
在人力資源體凝固階段，企業已經獲得了適應組織發展的人力資源創新力，如果繼續進行高級知識轉移，隻會造成人力資源投入的浪費。因此，企業的知識轉移方式應以初級知識轉移為主，如通過內部培訓消化吸收現有的知識成果，通過知識共享使個人隱性知識轉化為組織公共知識等，這樣可以以較少的人力資源投入來增強人力資源的穩定力。
3、基於知識轉移績效的人力資源知識轉移生態位構建
根據理論分析和實證結果顯示，知識轉移績效對人力資源安全性的影響基本上都是正向的。因此，從提升知識轉移績效的角度出發來增強人力資源的安全性就是一條可行的路徑。現有相關研究表明，影響知識轉移績效的因素非常多，綜合各因素的影響力，企業可以采取有力的措施來培養好的知識特性情境，減少知識轉移的阻力，創造好的人力資源知識轉移生態位環境。
生態位是生態學中的一個重要概念，在生態學中，生態是指生物與其周圍環境相互關係的總和。生態位概念最早由Grinnell於1917年提出，並定義為“恰好被一個種或一個亞種占據的最後分布單元”，他用生態位這一概念描述一種生物在環境中地位，側重從生物空間分布的角度解釋生態位概念。Elton則把生態位定義為“一種動物的生態位表明它在生物環境中的地位及其與食物和天敵的關係”。Gause在此基礎上醞釀產生了高斯競爭排斥原理。之後，Hutchinson從空間、資源利用等多方麵考慮，對生態位概念進行了數學抽象，提出了生態位的多維超體積模式。近年來，生態位理論在競爭機製、生態元對環境的適應性、城市生態、人類生態等方麵研究中具有重要的指導意義，因此該理論已被經濟學、社會學、城市規劃學等學科借用，其內涵得到不斷擴展。中南大學顏愛民教授編著的《人力資源管理理論與務實》一書中係統闡述了人力資源生態係統，界定了人力資源生態位的概念，即個體（群體）在特定環境中的具體位置，這一特定位置涵蓋了個體的市場生存能力，在組織內的資源掌控程度、功能發揮限度、以及離開組織的機會成本等。用數學表達式可表示為：N=f（x1）。其中，N為個體在組織中的生態位值；x1為決定每個人在組織中位置的影響因子，即生態因子。1995年，喬治?珀爾在論文《尋求組織智能》中，引入了知識生態係統的概念和模型，旨在把知識放在類似自然生態係統中來考慮，將知識工作者視為有機體，將各有機體間的相互作用、知識係統的組織環境相互影響的功能係統定義為知識生態係統。唐藝借鑒生態學中的生態位原理，提出知識生態位就是知識工作者在知識生態係統中所占據的時間、空間位置及其與知識生態係統之間的功能關係，構建了生態位的三維模型，即資源維度、時空維度和功能維度，並對知識重疊與分離等進行了探討。
在現有研究的啟發下，本文認為要提高知識轉移績效最重要的就是提高人力資源知識轉移的生態位。生物學理論認為：自然界中的任何生物單元都有“態”和“勢”兩個方麵的屬性，“態”是指生物單元的狀態，是生物單元過去生長發育、學習以及與環境相互作用積累的結果；“勢”是指生物體單元對環境的現實支配力或影響力，如能量和物質交換的速率、生物增長率、占據新生環境的能力。生態位是描述某個生物體單元的相對地位與作用，，是某生物體單元的“態”和“勢”兩方麵屬性的綜合。
那麼，提升人力資源的知識轉移生態位，就是要提高知識轉移的態勢，如圖7-5。知識轉移的“態”就是人力資源體現有的知識位勢，按照前文的分析，它以人力資源體現有知識存量和知識水平為基礎，因此企業要經常對本企業人力資源體的知識位勢進行測評並合理利用知識轉移方式進行知識位勢的持續性提升，維係人力資源的高知識位勢，為知識轉移績效奠定基礎知識平台的作用；知識轉移的“勢”就是人力資源對知識環境的掌控力，是能夠有效利用知識環境要素進行知識的融合來促進自身知識位勢提升的能力，企業提高知識環境掌控力就需要不斷培養自身的知識轉移能力，解除知識轉移阻力，試圖以較少的知識轉移成本獲取更多的有效知識。