7.2.2 人力資源安全綜合權變管理模型
綜合前文的分析，可以得出知識轉移情景要素與人力資源安全作用的對應關係，據此，本文根據不同的知識轉移情境要素組合成8種不同的知識轉移情境，並根據情境的差異性提出人力資源綜合權變管理模型。
情景1，由於知識轉移動機弱，選擇的轉移方式是初級知識轉移而且知識轉移的績效很低，組織可以采取積極的知識轉移政策，並且通過頒布製度和製定規範來命令和要求組織成員進行選擇性知識轉移，對於知識轉移的內容以及怎樣進行知識轉移都要製定詳細的條例來規範員工知識轉移的行為，這樣才能保證企業達到行業的知識水準，適應外界市場環境的變化，激發員工的知識轉移動機和提高員工的創新力水平，保證企業的發展。
情景2，員工知識轉移動機弱，選擇的是初級知識轉移，但由於知識轉移績效水平提升，企業就不再需要用詳細的規範來要求員工的知識轉移行為，企業應該主要通過了解員工的需求變化，根據不同的需求類型因地製宜地製定出各項激勵性製度來激發員工的知識轉移需求，使員工主動尋求知識轉移的途徑。
情景3，員工知識轉移動機弱，知識轉移績效水平低，並且選擇的是高級知識轉移方式，由於高級知識轉移的難度增加，使本來知識轉移動機和績效比較低的員工更難以進行合適的知識轉移，因此，組織應該主要采用指導型的策略來幫助員工清除知識轉移途徑中的障礙。指導型策略既能使員工對組織產生信任感，減少知識轉移的抵製情緒，也能更好地掌握知識轉移的技能，從而領悟新知識的精髓。
情景4，員工知識轉移動機弱，選擇的是高級知識轉移方式，但知識轉移績效很高，這時，組織要針對員工能力強，轉移的知識層次高，但知識轉移需求弱的特點，采用最能提高組織溝通能力的全通道式溝通的學習方式，即項目組的形式，這種方式遵循目標管理的原理，通過設定項目目標，利用群體行為的互動性來促進員工自發的交流和學習，不僅激勵員工的知識轉移動力，也能很好地將成員中的隱性知識外顯從而達到轉移的目的。
情景5，員工知識轉移動機強，選擇的是初級知識轉移方式，知識轉移績效低，這是最不安全的一種人力資源情景，企業處於不穩定又沒有競爭力的現實中。組織應該采用的策略主要應該是有針對性的對員工進行工作技能培訓，這種方式知識轉移的成本低，效率高，並且有針對性的培訓隻能對本企業發揮作用的知識，有助於維持企業穩定和提升企業基礎創新力。
情景6，員工知識轉移動機強，選擇的是初級知識轉移方式，但知識轉移績效高，針對這種員工既有意願又有轉移能力而且轉移難度不大的情景，組織可以采用員工內部和外部交流的方式進行管理，使員工根據自己的知識需求點主動尋求到能提升自身素質的知識體係，從而推動自身和企業的發展。
情景7，員工知識轉移動機強，選擇的是高級知識轉移方式，知識轉移的績效水平低，這時，員工雖然有強烈的轉移意願，但由於自身知識轉移能力和高級知識轉移的難度，使員工產生很高的知識轉移挫折感。企業可以針對該情景，采用和戰略夥伴聯盟的方式來實現知識轉移過程。由於聯盟體的建立是基於對方優於本企業的知識體係，並且聯盟體會組建一個雙方共建的知識聯盟平台，基於這一平台，聯盟成員能夠從和對方經常性交流或主動尋求對方的指導和幫助的過程中吸收到對方的先進知識，甚至在雙方知識碰撞下產生知識創新。
情景8，員工知識轉移動機強，選擇的是高級知識轉移方式，知識轉移績效高，企業可以在這種情境下采用租賃外部優秀人才的方式來滿足員工獲取高級知識的需求，通過租賃人才帶給企業新知識衝擊內部員工的知識獲取思維方式和增加知識獲取渠道，由於員工知識轉移績效高，內部員工獲得租賃人才的知識的難度也不會太大。
7.3 對策建議
綜合實證和人力資源安全權變管理模型的理論思想，本文針對企業運用知識轉移手段來提高企業人力資源安全性提出如下政策性建議：
1、通過培訓加強企業內部知識轉移
企業製定有針對性的培訓計劃都是適應本企業發展的知識體係，員工隻有融入本組織的知識體係才能更好地適應企業發展，也才能有針對性地進行有利於本組織的知識創新，因此，加強知識培訓是維係企業人力資源安全的基礎。
第一，建立企業內部知識共享機製。建立知識共享機製就是鼓勵企業內部優秀的員工傳授崗位技能，擔任培訓講師，從而達到企業全體員工共同學習的目標。企業可以建立企業內部橫向機製，即企業從內部推薦選拔一批經驗豐富的員工作為自我培訓師，在企業內部建立內部培訓師師資網絡，建立定時或其他形式的內部培訓師的培訓計劃。其次，企業還應該建立內部縱向機製。縱向機製就是上下級機製，一個好的管理者同時也應該是一個好的培訓師，他應該懂得並知道如何將好的技能教給員工。企業應該在實際工作中對此引起重視，並在自身的培訓機製中將此機製作為一個重要的補充，讓員工自己的上級為員工授課或經驗傳授，這樣可以更加貼近企業和員工的實際情況，既讓管理者更深入了解員工，也讓員工針對性地學到實際崗位的技能和管理理念。
第二，建立員工培訓歸責機製。培訓工作作為人力資源管理體係中的一個子係統，必須和其它子係統相互配合，才能形成最大功效，這就要求在整個公司範圍內，建立一個包括高層管理者、直線中層經理、人力資源部門、員工自身等四個方麵的培訓責任體係，即公司全體員工分級負責建立人力資源培訓與開發的責任機製，隻有明確各層次人員的責任，才能最終形成“誰用人誰必須育人”的人力資源開發責任氛圍。公司高層管理者責任是把握人力資源培訓開發與管理的發展方向；直線中層經理實行專業負責製，樹立管人員、管專業、管培訓、管發展四統一的培訓理念；人力資源部要配合企業發展戰略對公司人力資源開發與管理起決策支持作用，負責製定培訓規劃、整合資源並監控計劃的落實；員工參加培訓要由他律轉化為自律，實現自我管理與開發，積極參與其職業生涯設計與管理，終身學習，成為學習型員工。此外，在培訓過程中，控製和監督是必不可少的。在培訓過程中，為了使培訓的效用發揮到最大，一定要對培訓進行控製和監督，發現培訓過程中出現的問題，及時糾正，以使培訓順利按照預期進行。企業可以成立專門的工作小組，對培訓過程進行考核，包括培訓師及員工的到課率，培訓時間、培訓結果評估等，並與績效考核及薪酬體係掛鉤。
第三，建立企業員工培訓激勵機製。適當的激勵方式會產生良好的激勵效果，企業要根據培訓的環境和對象正確選擇激勵的方式，把握培訓控製與激勵的平衡點。首先，采用及時兌現的方式。將培訓考核及效果與企業員工的晉升、工作調整、職稱評聘、享受待遇等相結合，按期兌現的做法。其次，利用期待兌現進行補充。這屬於一種潛在性的儲備培訓，期待以後在適當的時機綜合考慮兌現的做法。在實際工作中，企業可對員工培訓總體運行的各個環節實施有效監控，記錄入企業培訓檔案，以備今後用人參考。最後，運用自我激勵。企業培訓激勵機製中如能對員工自我激勵加以合理利用，將會收到事半功倍的效果。這是一種員工出於提高自身能力，充實自身實力，適應工作環境，競爭新的崗位而自定目標，自發學習的過程。企業要經常樹立以個人本職工作為重點的指導思想，采取以自學進修為主的培訓方法，可根據個人讀書筆記、發表論文專項成果，對成績顯著者給予精神鼓勵或者物質獎勵，激勵員工主動學習。
第四，建立企業員工培訓約束機製，規避知識外溢的風險。企業可以通過加強團隊建設，建立工作分擔機製。項目開發通過運用工作團隊來完成，整個項目的運做過程是團隊中每個成員共同努力的結果，通過工作分擔機製，可以有效降低因人才流失導致關鍵技術泄露的風險；對某些掌握大量客戶和業務的職位和部門，應建立一種相互監督製約的工作分擔機製，獲取客戶和業務信息的某些重要環節和關鍵權力由公司統一管理；對重要崗位的人才應有後備人才培養計劃，做好人才的備份工作，保證企業不會因某些關鍵人才的流失而中斷產品研發和市場開拓。