鑒於人力資源安全的動態變化，企業需要加強自身人力資源安全的防範和采取措施提升其安全性能。因此，企業首先需要構建一個人力資源安全預警係統對自身的人力資源安全現狀有個全麵的認識，適時地預測到企業人力資源安全存在的危機，才能因地製宜地製定出相關的政策。本章利用實證所獲得的數據，在實證檢驗的基礎上提煉出了有效的人力資源安全預警指標，根據這些指標構建了全麵的企業人力資源安全預警係統。
6.1 人力資源安全預警概述
經濟全球化進程的推進，導致國際國內眾多企業麵臨人力資源開發、規劃、使用、流動和戰略等種種挑戰，因而人力資源安全問題成為近年來國內外學者關注的焦點之一。“人力資源安全”是一個不斷發展的動態過程，現有研究對造成人力資源安全的影響因素、影響機理，以及如何達到係統內外部的和諧和動態的平衡等等，缺乏深入的分析和解釋，並且在預測和解決現代企業人力資源安全問題的實踐中缺乏實際操作性。近年來，對人力資源安全的研究較多側重於概念性研究，未能進行深入分析其實質和內涵，從而也未能提出解決人力資源安全問題的有針對性的對策，這就為人力資源安全研究提出了新的挑戰。本文提出采用人力資源安全預警的方法對企業人力資源安全進行分析，以期為企業的人力資源管理提供借鑒。
任何事物都在發展變化，運動的非均勻性產生了強弱不一的波，任何經濟運動過程，無不包含著經濟係統內部矛盾運動和係統外部多種因素的綜合作用，從而表現為波浪式的經濟波動過程。如果決策層對係統中實際發生的反常經濟波動缺乏及時準確的預見，則這種信息的延誤有可能導致經濟係統產生嚴重震蕩與失穩，因此建立一個旨在預示經濟係統運行態勢的宏觀經濟監測預警係統是十分必要的。宏觀經濟預警體係的建立，可以使宏觀管理部門準確把握國民經濟運行的脈搏，根據經濟周期性波動的特點和各種先行特征對經濟運行的未來趨勢作出超前的判斷，以便適時、適度地采取有效措施加以調整，使經濟的收縮期縮短、程度降低，使上升期延長，保證經濟持續穩定地增長。
人力資源安全預警就是對未來人力資源安全狀況作出評估和預測，並提前發布預報，以便企業采取相應的長期和短期對策，防範和化解人力資源不安全風險。人力資源安全是人力資源管理中的重要環節，而借鑒經濟預警中的原理與方法對人力資源安全進行預警將為正確合理預測人力資源安全狀態有重要意義。因此，目前急需建立一套科學完善的人力資源安全預警係統。
我國學者對預警問題的研究主要集中於宏觀經濟波動與預警方麵，宏觀經濟預警主要是基於經濟周期理論及相應方法，如畢大川等提出的經濟周期與預警係統 ，針對人力資源安全的預警研究卻很少，本文通過對指標的選取、預警體係的設計與示例構建了人力資源安全預警係統。
6.2 人力資源安全預警模型的設計
由於人力資源安全問題的複雜性，很難用某一個指標完全衡量其安全程度。人們一直在探索更為科學、更為有效的度量方法，但目前國際上尚沒有公認的人力資源安全問題的度量方法。在前文知識轉移對人力資源安全影響的分析基礎上，本章選取人力資源綜合預警模型對人力資源安全現狀進行預測。
6.2.1 設計原則和技術路線
1、預警指標體係設計的原則
預警指標體係設計必須遵循規範性、整體性和靈敏性、互補性、重要性、穩定性、可操作性和特殊性原則。
2、預警指標體係設計的技術路線
根據人力資源安全問題的特點，本文對基於知識轉移的人力資源安全預警研究主要從人力資源係統支持力和人力資源動態平衡力這兩個方麵建立人力資源安全預警指標體係。
6.2.2 預警指標體係的設計
1、指標篩選
基於指標選取的原則、人力資源安全的特性及第五章實證分析的研究結果，篩選了以下人力資源安全預警指標。
(1) 係統支持力指標
①人才數量滿足度C1：指企業目前擁有的人才數量是否能基本滿足組織發展需求的狀況，反映了企業人才數量方麵的儲存量狀態；
②人員結構穩定性C2：指企業目前的人員結構穩定的狀況如何，反映了企業人員結構的合理性和穩定狀態；
③員工和諧度C3：指企業上下級員工之間關係是否和諧，也可以反映企業員工對本企業社會關係的心理需求認可程度，從而也可以體現企業人員的穩定性；
④人才結構適應力C4：指企業的人才結構是否適合企業現有的發展速度，反映了企業人才狀況適應環境變化的能力；
⑤人力資源規劃的影響C5：指企業經常是否根據企業發展速度進行人力資源規劃，從而保證企業發展過程中對人才結構的調整和需求，反映了企業人力資源的適應能力；
⑥員工測評的影響C6：指企業是否經常對員工進行測評並根據測評結果進行崗位調整，反映企業對人力資源職業通道的建設狀況，也反映了企業滿足員工個人成長需求的能力。
⑦員工凝聚力大小C7：指企業內的員工是否非常團結，反映企業內部的關係狀況，強有力的凝聚力能有效保證企業人力資源的穩定；
⑧員工對企業的滿意度C8：指企業員工對現在的企業的滿意程度，反映了企業員工對本組織的認可程度，認可程度高，對組織的忠誠度就高，員工穩定性強；
⑨員工對崗位的滿意度C9：指企業員工對現任職的崗位的滿意程度，如果人崗匹配合理，員工滿意程度高，離職率就會低；
(2) 動態平衡力指標。
①企業產品樣式和服務方式創新性C10：指企業在產品創新過程中采取的方式主要是對產品式樣、包裝或服務等外顯性的特點進行變革，反映了企業淺層次的創新手段；
②企業內部技術改革能力C11：指企業選擇的創新方式是否是在現有的技術基礎上進行的改革和技術的提高，也反映了企業的一種創新態度和方式；
③企業吸納新技術能力C12：指企業是否能吸收並應用市場上已經出現的新技術，反映了企業的一種跟進式的創新模式；
④企業研發投入程度C13：指企業對研發的投入態度和力度，研發投入大，則反映企業采取的創新比較深入和超前；
⑤企業高技術團隊水平C14：指企業是否擁有行業領先的高技術團隊，反映了企業技術創新的能力和水平；
⑥企業研製新產品的理念C15：指企業在創新過程中主要采用的是在產品研製上實現突破，反映了企業的創新精神；
⑦企業產品性能創新能力C16：指企業在創新過程中主要采用的是在產品功能上的突破，反映了企業采用的創新定位；
⑧企業的技術領先優勢C17：指企業與同行業相比，是否具有核心技術領先優勢，不容易被同行趕超，反映了企業的創新實力；
⑨企業技術改革速度C18：指企業進行技術改革的速度是否非常迅速，反映了人力資源的技術創新能力大小；
⑩企業新工藝創新能力C19：指企業是否是新工藝技術的創造者，反映了企業人力資源的工藝技術含量水平；
企業技術調整對市場變化的適應性C20：指企業麵對市場變化是否能迅速調整自己的技術，反映了企業人力資源的技術改革能力大小。
2、指標權重確定
在多指標綜合預警中，確定權重的方法主要有主觀賦權法、客觀賦權法，主客觀相結合賦權法等。主觀賦權法根據預測者主觀看法來確定指標權重，這些方法主要有德爾菲法、層次分析法等；客觀賦權法則根據各指標的聯係程度或各指標所提供的信息量來確定指標權重，這些方法主要有熵值法、主成分分析法、因子分析法、複相關係數法等；主客觀相結合賦權法，顧名思義，是將主觀賦權方法與客觀賦權方法相結合來確定權重，主要方法有灰色層次分析方法等。本研究結合灰色層次分析法及熵值法來確定權重，以使預測結果更為準確。
Satty教授創建的層次分析法，是建立在數學基礎之上的一種係統工程分析方法，是對定性分析的問題進行數值確定，是定性與定量相結合處理非結構化問題的一種決策方法。灰色關聯分析是基於行為因子序列的微觀或宏觀幾何接近，以分析和確定因子間的影響程度或因子對主行為的貢獻測度而進行的一種分析方法，主要用於對係統動態發展過程的量化分析，也可用來確定指標權重。由於樣本量可以是信息不完全的，不需要典型的分布規律，所以具有廣泛的適用性。