麵對領導的批評、指責或給予我們的其他壓力時，我們應當很完整地弄明白他這樣做的目的，然後可以告訴領導，我們有一種比他更好的方法來達到這個目的，或者直接告訴他你對這個問題的態度。總之，我們一定要用正確的態度來對待自己，“有則改之，無則加勉”，從而不打擊自己的自信心，讓自己更有勇氣地迎接下一個人生挑戰。
當然，需要提醒的是，這個方法不能多用。我們的不滿隻能適當地流出一點點來即可。否則，領導會反感的，他會覺得我們對他的不滿太多了而不敢再信任我們。
13.搞好人際關係抵消領導壓力
在職場上拚搏的人都知道與領導特別是頂頭領導相處融洽至關重要，雖不用“伴君如伴虎”那般提心吊膽，但萬一“失足”後果還是難以估計的。平時多掌握些與人相處，特別是與領導相處的技巧往往能使你生活、工作遊刃有餘，萬一得罪了領導，下麵幾條或許會有所幫助。
以退為進
如果我們的某項方案優於領導，使領導在眾領導麵前很難堪，此時我們不妨以退為進，主動指出自己方案的不成熟之處，對方方案的優點，給其一個台階下。然後找個時間單獨與其交流，向他征求對於這一方案的意見。這樣以退為進，往往能贏得領導和眾人的賞識。
如果一不小心觸及到了領導的隱私，不妨裝作糊塗，在適當的時機擺出一幅同病相憐的樣子，跟領導促膝談心，把他的“苦難史”轉借到自己的身上，由自己來敘述，這樣可能會產生意想不到的共鳴，甚至還會把我們當作知己呢!
奮發圖強
如果領導故意找茬，當眾貶低我們的工作能力，我們反唇相譏，兩人麵紅耳赤，那我們現在能做的最為有效的方法就是加倍努力，發憤圖強，使自己的業務能力出類拔萃，有目共睹，用實力證明給大家看，這樣他以後就不會再小覷自己了。
走為上計
說實話，這一招比較無奈，如果實力不夠強勁，切不可貿然使用。如果的確“技高人膽大”，而目前所效力的公司又比較爛，那不妨一試，給自己一個重新開始的機會。
不過總而言之，得罪領導很多時候還是由於“出言不慎”，因此，平日多看少說，三思而後行，仍是減少很多不必要麻煩的不二法門，也是處理好同事關係的良藥。
尊重領導
領導一般具有較高的威望、資曆和能力，有很強的自尊心。作為下屬，應當維護領導的威望和自尊。在領導麵前，應有謙虛的態度，不能頂撞領導，特別是在公開場合，尤其應注意，即使與領導的意見相左，也應在私下與領導說明。
聽從領導指揮
領導對下屬有工作方麵的指揮權，對領導在工作方麵的安排、指揮必須服從，即便有意見或不同想法，也應執行，對領導指揮中的錯誤可事後提出意見，或者執行中提出建議。
勿指責領導
對領導的工作不能求全責備，而應多出主意，幫助領導幹好工作，不要在同事之間隨便議論領導、指責領導。當然，對個別品德很差、違法亂紀的領導，另當別論。
提建議要講究方法
在工作中給領導提建議時，一定要考慮場合，注意維護領導的威信。提建議一般應注意兩個問題：一是不要急於否定原來的想法，而應先肯定領導的大部分想法，然後有理有據地闡述自己的見解；二是要根據領導的個性特點確定具體的方法。如對嚴肅的領導可用正麵建議法，對開朗的領導可用幽默建議法，對年輕的領導可直言建議法，對老領導可用委婉建議法。
了解領導
兵家說：知己知彼，百戰不殆。在職場中也一樣，對領導的背景、工作習慣、奮鬥目標及他喜歡什麼、討厭什麼等等了如指掌，當然於自己大有好處。一個精明強幹的領導欣賞的是能深刻地了解他，並知道他的願望和情緒的下屬。
如果我們不了解領導的為人、喜好、個性，隻顧揮汗如雨的埋頭苦幹，工作再怎麼出色也是得不到領導的賞識和認同的。在工作中多多留意一下領導的言談舉止，品味一下他的為人，不但可以減少相處過程中不必要的摩擦，還可以促進相互之間的溝通，為自己的晉升掃清障礙。
注意等級差別
由於家庭環境和社會影響，現在的年輕人很容易隻把領導看為公司團隊中與自己相同的一分子。特別是領導與自己年齡相仿，在工作交往中便更加無所顧忌。平時直呼其名，隨便開玩笑，若有了什麼不滿也不分場合直抒胸臆。但是領導不是我們的朋友，他在乎他的權威和地位，他需要別人的承認。如果我們的領導知道自己如此“禮遇”他，他會很沒麵子。就算他是我們的朋友，在公司也最好把關係單純為簡單的上下級關係。
永遠不要在領導麵前流淚
淚水容易給人這樣一個信息：她是柔弱的，她的承受力太差了。如果在領導麵前流眼淚，原先打算提拔自己的領導也可能會認為我們不能勝任工作。
忠誠
我們可以能力有限，可以處事不夠圓滑，可以有些諸如丟三落四的小毛病，但我們絕對不可以不忠誠。忠誠是領導對員工的第一要求。不要試圖搞小動作，我們的領導能有今天的位置說明他絕非等閑之輩，自己智商再高，手段再高明，在他的經驗閱曆麵前也不過是小兒科。
及時完成工作
職員的天職就是工作。如果沒有完成領導交給我們的任務，不管有什麼客觀因素，別試圖在心存不快的領導麵前解釋什麼，沒有做好本職工作，任何理由都不是理由，因為領導關心的隻是事情的結果。工作沒做好，我們的解釋隻會讓他更加反感。如果確實是領導的安排有問題，我們可以事後委婉地提出，但千萬不要把它作為拖延工作的理由。
對領導的動機要明察秋毫
領導的下達命令的不同方法可能暗含不同的目的：吩咐，意即要求下屬嚴格執行，不得另行提出建議及加上自己的判斷；請托，給予下屬若幹自由裁量的空間，大方向不得更改；征詢，欲使下屬產生強烈的意願和責任感，對他極為青睞；暗示，麵對能力強的下屬，有意培養對方的能力。所以，當我們接受一個任務時，用點心，不要辜負領導的美意，錯失良機。
小處不可隨便
注意自己的言談舉止和工作中的細節問題，越是隨意的場合越要加以小心；當事人無心，旁觀者有意。很多領導都信奉“見微知著”的四字箴言，認為這些生活中的旁枝末節將暴露一個人太多的秘密潛意識的行為是很難偽裝的。比如文案的擺放顯示了一個人做事的條理性和縝密度，發言的音量說明了一個人的自信心如何，酒會上行為是否得體暴露了一個人的個人修養與自製力，等等。
不要委曲求全
涉世之初，我們被告誡：“忍一時風平浪靜，退一步海闊天空”，總想委曲求全，即使被領導冤枉罵得狗血淋頭也固守沉默是金，大不了背地裏痛哭一場。可委曲能求全嗎?不!一方麵自己的“大度”掩蓋了公司內部真正存在的問題，另一方麵會讓領導誤解自己的能力甚至是人品，我們的無言使他對自己的判斷更加深信不疑：她理虧所以她無話可說。既然於公於私都無益，還不如找機會解釋清楚，比如寫封信。
要有團隊精神
沒有一個領導喜歡害群之馬，因為是他所服務的團隊給了他威嚴、權利和成就感。沒有整個團隊的成長，他的事業就失去了依托。不要隻想著怎樣討領導喜歡，要和自己的同事融洽相處，別搞個人主義，孤膽英雄隻有在影視作品裏才有人賞識，在現實生活中卻讓所有的人嫉恨。如果自己不打算做個自由職業者，除了融入集體，別無選擇。
傾聽
在與領導交談時，我們通常很緊張地注意著他對自己的態度是褒是貶，當領導講話的時候，要排除一切使自己緊張的意念，專心聆聽。眼睛注視著他，不要呆板地埋著頭，必要時做一點記錄。他講完以後，可以問一兩個問題，真正弄懂他的意圖。記住，領導不喜歡那種思維遲鈍、需要反複叮囑的人。
積極工作
成功的管理者希望下屬和他一樣，都是樂觀主義者。有經驗的下屬很少使用“困難”、“危機”、“挫折”等術語，他把困難的境況稱為“挑戰”，並製訂出計劃以切實的行動迎接挑戰。
14.領導者減輕員工壓力的技巧
作為領導在行使權力時，經常會給員工造成壓力，壓力過大，會使員工的工作效率降低，而且還會造成敵對情緒；壓力太小，又會影響工作的順利進行。那麼如何合理地把權力使用得恰到好處呢?這需要掌握一個度，以下就是關於如何行使權力、命令以減輕員工壓力的一些技巧。
對權力應有正確了解
建立自己權威的形象，必須增加知識，才能贏得他人的信服和承認。如果一味追求樹立形式上的權威，而不注重自身的修養，因權力而產生的適當的壓力將會因人們的厭惡而降低。
減少使用代價昂貴的權力
不應隨意許諾給下屬加薪，以換取他對自己言聽計從，這樣用權的代價會很高。用誇獎、讚美或給予頭銜等辦法，同樣起到激勵的作用卻不合增加費用成本。為此，對權力的投資要明智，避免代價過高。
獎罰要符合實際行為
獎罰必須分明：獎罰不當就是亂用權力，必然引起他人反感。
控製權力的行使
必須清楚自己的職責範圍，對下屬不要提出超越權限的不合理要求，確保權力運用得恰當，以獲得期望的成果為標準。
要保持策略有效而持久
不能持續不斷地使用獎罰策略，否則就會失去獎懲的作用。不要每次都對有特別表現的人予以獎勵，偶爾給予獎勵更為有效。
采用商量式的命令
命令員工去做事時，千萬不要以為下了命令，事情就可以達成。做指示下命令，當然必要，同時必須仔細觀察考慮，對方在接受指令時，有什麼反應，他是在什麼狀態下、如何接受自己的命令的。
聰明的管理者，在對人做指示或下命令時，應該這樣發問：“你的意見怎樣?我是這麼想的，你呢？”然後仔細留意對方的反應。
鼓勵提相反的意見
當下屬對領導的方案沒有異議時，並不表示此提案是最好的，他們可能是畏懼領導的權力，不敢當麵提出來。這時，切不可沾沾自喜，應鼓勵他們大膽提出自己的看法，如此綜合多方意見，不斷完善自我，才能使自己更上一層樓。下麵提供的幾點建議，可作為領導在這方麵自我檢查的參考：
(1)自己是否誠心征求下屬提出自己的意見?
(2)自己是否在下屬未發表任何意見前，就已下結論？
(3)自己是否能在上級麵前輕鬆地提出自己的見解?
(4)自己是否時常努力做多方麵思考，並鼓勵下屬也如此去做?
權力的運用必須與壓力、權威相聯係，適度的壓力是有利的，但是如果過了則有很大的害處，會使職工的積極性受到很大的挫傷。因此作為一個管理者在行使權力過程中一定要合理運用權力和命令的管理藝術。
15.如何采用危機管理以減輕壓力
如果企業不幸遭遇了危機，如何處理呢?危機管理有以下幾條行之有效的策略：
(1)領導者對危機情景要防患於未然，並將危機影響最小化。
(2)領導者要未雨綢繆，在危機發生前就做出響應和恢複計劃。對員工進行危機管理的培訓，並為組織做好準備以預防未來可能出現的危機及其衝突。
(3)在危機情景出現時，領導者需要及時出擊，在盡可能短的時限內遏止危機蔓延。
(4)當危機威脅進逼，衝擊在即，領導者需要麵麵俱到，不能小視任何一方麵。這就意味著此時要運用與危機初期不盡相同的資源、人力和管理方法。
(5)危機過後，領導者需要對恢複和重建進行管理，這也意味著此時運用的資源、人力和管理方法與危機初期和中期又有所不同。
危機並不都是有害而無利的，問題的關鍵是以怎樣態度去麵對危機，如果處理得當，危機所帶來的壓力將促進企業的成長。
16.減輕員工消極心理的方法
職工的心理壓力，可分為能起積極作用的壓力和起消極作用的壓力。譬如說，某員工受到了表揚，得到了同事的承認和尊重，或受到了領導的高度期待和信任，這對員工來說是一種激勵，因為員工擔心若不作出成績來會讓領導和同事失望，於是他會努力作出成績來以證實自己。再如在關鍵時刻會使人產生一種成敗在此一舉的壓力，而這種壓力會使一個人潛在的能力得到充分的發揮。但是，在現實工作中不是每個員工都能得到領導的重視和同事的理解的，相反，許多人往往會感到如工作內容單調乏味，跟不上新的工作節奏或完不成領導交給的任務，等等。起消極作用的壓力的產生，不僅損害員工的身心健康和工作情緒，也不利於企業的長期穩定和發展。所以，不可忽視員工消極心理壓力的產生。
產生心理壓力的外界因素，有來工作、家庭、經濟、社會等。如：由於自己得不到晉升，或收入不如同齡人，住房得不到改善，以及工作與職業觀不符，所以不能滿足自己通過工作得到成長的需要而形成消極心理壓力。
由員工個體原因引起的消極心理壓力有生理、心理兩個方麵。 生理方麵原因有疾病、疲倦、年齡等。心理方麵原因有自我評價不適當、心理缺陷、不能正確對待挫折等，因而形成心理壓力。
控製管理消極心理壓力的方法，可從個人調節和組織援助兩個層麵展開：
自我調節法
(1)壓力釋放法，調整自己的心態，釋放壓抑而保持心理平衡。
(2)心理谘詢法，向受過正規訓練的專業心理醫生尋求幫助。
(3)確立適當的個人發展計劃。實事求是的發展計劃可減輕外界評價的壓力。
(4)培養自己的抗壓能力，不同的人對心理壓力的感受程度是不同的。原因就在於每個人的抗壓能力不同，正確、積極的方法應是有意識地培養自己的抗壓能力，並用積極的方法進行心理調整，才能保持信心。
組織援助法
可考慮以下幾個措施：
(1)幫助新員工避免“現實衝擊”，如開設新員工培訓班，幫助新員工了解企業的創業史、企業文化、企業的目標、企業的價值觀、企業的規章製度及如何與第一個上級的和同事相處等等，給新員工一種行動指南並讓他樹立起自信。
(2)建立雙向溝通，常常傾聽新員工對自己的工作才能、需要、價值觀等等的述說。
(3)為員工提供個人發展渠道。
(4)重視員工培訓，在知識經濟時代，培訓的目的應比以往要廣泛得多，除了以前的培訓目的外，還應包括譬如與人溝通的技能、建設團隊精神的技能、培養和強化員工的獻身精神以及更新知識、發現創意的能力，等等。
總之，讓員工不負心理壓力，輕鬆地投入工作，是保證員工的身心健康和企業發展的最基本的條件之一，所以了解並運用正確的控製方法是進行管理所必要的。