相傳宋朝開國丞相趙普每遇政事不決，回家後便查閱篋中書，次日，問題則迎刃而解。久而久之，家人好奇，偷偷翻篋一看，原來裏麵隻有半部《論語》。於是時人便說，趙普以半部《論語》治天下。
趙普半部《論語》治天下的典故，自古以來爭議頗多。有人認為，趙普憑藉半部論語治天下有將問題簡單化之嫌；也有人認為，半部《論語》治天下純屬古人炒作的結果；還有人認為，《論語》中包含的法學知識非常豐富，完全可以治理天下。中國台灣作家李敖則認為：“《論語》隻不過是一萬一千七百零五個字的空疏東西，古代宰相竟想用半部論語治天下，這未免把‘治天下’看得太容易了。”其實，半部《論語》雖短，但如果真像趙普那樣認真地研究，認真地執行，用半部《論語》治天下也不是沒可能。
製定政策的通常是少數決策階層的人，執行政策的人卻是涉及方方麵麵的。製定一部政策，需要廣博的知識和嚴密的思維。可執行一項製度時會遇到什麼樣的問題，會經曆什麼樣的困難，會遇到什麼樣的變化……誰都無法預料。
每項政策、每條製度都要由人來製定，更要由人來執行。可見，所有的政策與管理，都必須體現以人為本的核心，也隻有這樣的製度，才能治理好企業，才能管理好企業中的人。
沒有規矩不成方圓
管理員工離不開製度，“製度”一詞在辭海中是這樣解釋的：“要求成員共同遵守的，按一定程序辦事的規定。”可見，製度作為一種規範人行為的方法，是一定範圍內和特定時間裏每個人都要遵守的。製度具有三個明顯的特點，即強製性、工具性和時效性，是管理員工的一種有效的方法。
關於製度的重要性，經濟學家張五常有過一個非常經典的比喻——當有人把一個赤裸裸的美女放在你的床上，麵對這樣的誘惑，蠢蠢欲動的你會怎麼辦？
假設條件（1）老婆不在家，不會被發現；（2）按照以往的經驗，即便發現也不會怎麼樣。最後，這位經濟怪才是這樣回答的：如果是這樣，那你還等什麼？
可見，隻有強製性的規定，嚴厲的懲罰措施才能避免這類情況的發生。因此，這樣一個毫無疑問的觀點就擺在了我們麵前：要想管理好員工，就要有一個好製度。歸納起來，企業的規章製度大體可以分為以下三類：
第一類，企業的基本製度，如董事會製度、股東會製度、各類管理製度；
第二類，企業的工作製度，如計劃管理製度，市場營銷製度，生產管理製度，人力資源管理製度，財務製度等等；
第三類，企業的責任製度，主要是規定企業內部各級組織間，員工間的工作範圍、職責和權限等內容的製度。
製度、文化的因素對企業而言是不可或缺的。企業是一種關於人的組織，人的複雜多樣的價值取向和行為特質就要求企業必須營造出一種有利於共同理念和精神價值觀形成的製度環境，並以此來約束、規範、整合人的行為，最終實現企業的最大利益。
可以說，製度的存在正是為了解決經濟學關於人性本懶惰自私的假設，同時也提高了商品經濟社會的管理效率。因此，在任何組織體裏，都需要製訂規章製度，並嚴格遵守。企業要實現績效目標，形成組織管理製度是有力的措施和手段之一，製度作為員工的行為規範，。可以使企業有序地開展各種活動。這就如戰場上，軍紀嚴明的部隊戰無不勝，而紀律渙散之旅猶如一群烏合之眾。
製定製度並不難，難的是製度的貫徹執行。管理者必須樹立這樣的觀念，製度高於一切，絕不能因為手中的權力就輕視自己製訂的製度，或是利用權力更改製度甚至超越製度。
請記住，一項製度能不能靠得住，關鍵就在於管理者是否能身體力行，是否能用手中的權力去保護製度而非超越製度。否則，再多、再好的製度也隻不過是空的製度，更不可能用它管理好員工。
（1）預先警告
紀律就像滾燙的火爐，如果你不去碰觸它，它就會給你帶來溫暖，可一旦你向它伸手，等待你的絕對是被燙傷的後果。每個人都明白這個道理，因為爐火是滾燙的，任何人都會清醒地看到並認識到一旦碰觸火爐就會被燙傷。
紀律也一樣，它就像爐火，一旦違反就會遭到嚴厲的懲處。管理者有義務讓紀律展現它冷酷的一麵，即隻要違反就無一例外地會遭受沉重地打擊，以此來獲得強大的威懾力，從而起到阻止員工觸犯的目的。
如果管理者想讓員工遵守紀律，就必須預先讓他們清楚違反紀律的後果。管理者可以通過建設性的意見和嚴厲的懲罰措施讓紀律發揮它的警示作用，以此來告誡所有員工一旦觸犯紀律就會引起的消極後果。
隻有預先警告的紀律才具有足夠的威懾力，才能有效遏製員工的觸犯。
（2）即時懲罰
美國四星上將巴頓將軍曾勸告別人：對犯錯誤者應該立即責備。每當他的部下犯錯誤時，他就會立即讓他們知道自己犯了錯。他曾經說過這樣的話：“雖然在戰鬥訓練中我不能殺人，但是我會讓那些犯錯誤的人因我的發怒而情願死去！”
同樣的觀點布蘭查德和詹森在《一分鍾經理人》中也有體現，他們給出了這樣的建議：“要在錯誤發生後立即加以責備，你要明白地指出他們錯在哪裏，用堅定的口氣告訴他們——他們錯了！”
這其實就是火爐原則中的“即時懲罰”，即如果有人敢以身試法，將手放在火紅的火爐上，就會立即被燙傷——即被懲罰。
因此，當你的員工違反紀律時，你就應該立即執行某種形式的懲罰措施。記住，切不可心慈手軟，手下留情，猶豫不決。否則，拖得越久，對你自己和應該受罰的員工，以及整個組織而言，日子就會更難過，也容易使其他員工質疑紀律的公正和公平。
（3）沒有例外
簡單來說，當有人傻乎乎地用手觸摸滾燙的火爐時肯定會被燙著，不會有一次例外。紀律也是這樣，不論是嚴重的違紀還是一次小小的遲到，在紀律麵前都要平等的受到懲罰，隻有這樣，觸犯紀律的人才會牢記教訓，保證不再違反。
聯想公司有這樣一條規則，開20人以上的會遲到者要罰站一分鍾。這一分鍾是很嚴肅的一分鍾，否則，會就沒法開。第一個被罰的人是柳傳誌原來的老長官，罰站的時候他本人緊張得不得了，一身是汗，柳傳誌也一身是汗。當時，柳傳誌跟他說：“你現在在這兒站一分鍾，今天晚上我就到你家裏給你站一分鍾。”
柳傳誌本人也被罰過三次，其中有一次還是他被困在電梯裏，又找不到人幫他請假，結果還是被罰了站。
遲到隻是一件很小的事，但是在紀律中卻又是一件很大的事。古人說，勿以善小而不為，勿以惡小而為之，就是這個道理。如果管理者對遲到、早退這類“小”事睜一眼閉一眼的話，無疑會對整個組織風氣、紀律的建立產生很不好的影響。
近年來，波音公司醜聞頻發，嚴重影響了公司的業務。鑒於這種情況，波音公司董事會痛下決心要改變公司的形象。在斯通西弗的領導下，公司製定了嚴格的員工行為準則，人人都不準做任何可能有違公司利益的事，想以此來整肅公司的風氣。可斯通西弗卻帶頭違反了自己製定的行為準則，他的“辦公室風流韻事”給自己造成了不可估量的打擊。
雖然對方不是與他有著直接上下級關係的職員，也談不上濫用職權的問題，但公司董事會的初步調查結果認為，他的行為違反了公司的行為準則從而影響了公司形象，因此必須離職。董事長普拉特也表示，在這件小事上反映出了斯通西弗的判斷力有偏差，這將影響到他領導公司的能力，員工也將不再信任他，而這才是他下台的根本原因。
一般來說，管理者常常會容忍一些輕微違反紀律的行為，而對一些嚴重的違紀行為或是屢教不改者才采取嚴厲的懲罰措施，但這種做法是不可取的。隻有在犯小錯時嚴厲處罰，才能讓對方意識到紀律的嚴肅，才能令他們自覺遵守紀律，才能避免他們犯更大的錯誤。
令出如山，決不妥協
領導者要做到成功地管好人，用好人，首先得保證政令暢通。若部屬能夠依照你的意願而完成所賦予的任務，就沒有問題，但是在現實生活中，並非一切皆如此順利。相信你一定有過因遇到阻礙而無法達成工作目標的經曆。
無法達到預期的營業額、經費超出預算、拿不到預約的原料、無法在約定期限內交貨、無法回收成本，諸如此類的情況，相信你經常碰到。或許你也可能聽過屬下的埋怨：“這很難辦呢！”“請再多寬限幾天。”“我已經盡力了。”你應該如何處理呢？
基本的原則是，你不可輕易地與部屬妥協。雖然達成目標並非易事，然而若每次皆延遲進度，重新修正，最後任務的內容就變得含糊不清。
即使對部屬有些過意不去，你仍須堅定地重複你的命令。你需要大聲地激勵對方：“不要淨說些喪氣的話，努力去做看看！”做一個可以對屬下說出不講理的話的上司，這不也很得體嗎？
公司裏的工作包羅萬象，並且各具特色，我們無法一概而論。但現今的上班族似乎缺乏工作時的最後衝刺力。
每個人都有能力把工作做好，公司裏也有很多有能力的優秀職員，而且很多業務都已電腦化，所以大部分的任務皆能達到一定的成果。
但也有許多任務，隻因一點小差錯便產生了天壤之別。或許你經常後悔如果當時再叮嚀部屬的話，他就能夠和對方簽約了；或者你再嘮叨一點；部屬就能與想見的人見麵了。
重要的實驗明細表中忘了記上日期、未給予支援，和對方的交涉中隻缺少“希望你在明天上午前給我回音”，“那麼，我們的合約就成了廢紙”等如此重要的一句話，竟使得你的心血成為泡影，像這類的例子屢見不鮮。
下命令時，你必須大略預測一下未來的情勢：遇到此種狀況時要如此做，演變成那樣時則需要那麼做。在最後的階段時更需用心，詳細地指示屬下，如此就比較不易出問題。
我們經常聽到有人主張：下命令要簡潔。若因此而產生錯誤，豈不是白忙了一場！故應該改為下命令要詳盡，不給聽令者留下退路。
詳細地說明命令的內容不會有任何壞處。雖然有人認為：“一旦全部委托部屬，就不要橫加幹涉。”但若拘泥於此，可能會失敗。
你必須在適當的時機，對屬下不厭其煩地叮嚀、確認、監督、激勵，有時甚至需要伸出援手。或許屬下會覺得厭煩，你也無須太在意。
當然，換一個角度看問題，如果上司太過熱心地叮囑，太過於督導屬下，也會產生問題。並非一切事務皆可盲目地往前衝。在完美主義的上司底下工作的人比較辛苦，而且有時壓力也會重得使人承受不了。不過，也許你會認為這是一個新趨勢。
你是要鍥而不舍地追求，抑或就此緊急煞車？是堅持己見，或是與對方妥協？若選擇與對方妥協，妥協的極限又在哪裏？諸如以上情況的判斷，都是牽一發而動全身的。
判斷也會因內容的不同而有所變化。雖然我們無法提出一個總體的結論，但在此建議一個在所有的情況下，你都必須考慮的基本原則，那就是，以員工幸福的觀點來考慮一切事物，不要隻顧追求公司的利益。由於業務的擴展而造成了刑事責任的追究，並且失去了員工的信賴，類似這種企業消息每天都會出現在報紙上。你必須牢記，員工若不幸福，公司就不可能興隆。
另外一個原則是，企業的目的必須以完成社會的正義為宗旨。簡單地說，就是對社會要有所貢獻。一個公司若隻以賺錢為目的，員工們必定會自甘墮落。你與你的屬下就會在這家公司裏虛度歲月了。
懂得以大局為重
狼群中，狼每天的主要工作就是捕食、獵物，維係族群安全和諧，這就是狼族的大局。職場中，公司也需要以大局為重的員工。這種員工的特點是：
（1）以公司的目標為目標
每家公司的最大目標和最終目標都是為了賺錢，這是毋庸置疑的。然而，在最終目標之下，還有著許多大大小小的目標。例如，在某一個年度內做成多少筆生意，吸納多少個客戶。或使某個項目盈利等。除此之外，還需要采取哪些行動，以配合公司的發展。
如果你隻是單純地抱著做好自己分內的工作便萬事大吉這一觀念，那就大錯特錯了。在老板看來，你做好了自己的工作，隻是為了個人的利益，而不是為了公司的總體利益。雖然你做好了最基本的工作，但離他的實際要求還很遠。在實際工作過程中，你必須對公司的要求、變化了如指掌。尤其當你遇到一些健忘或善變的老板時，他們總喜歡隨自己的心情改變工作目標，你就必須緊緊跟在他們後麵走，以他們的目標為目標。
（2）將拒絕變為接納
在工作中如果遇到難纏的老板，的確是令人沮喪的事，不少人無可奈何，又靠詛咒這些老板解氣，又訴說自己因此在人際關係上受到了太大的壓力。其實，在社會交往中，人與人之間的溝通是一種循環的、相互的關係。如果互相給予壓力，也會互相承受壓力，反之亦然。在與老板相處的過程中，隻有由抗拒變為接納，你才會產生良好的應變能力。
（3）以不變應萬變
應變的各種措施中，有一種是以不變應萬變。這種方法最適合那些應變能力較差的人使用，有時也會被聰明和應變能力強的人使用，這當中根本沒有什麼人為的嚴格界限規定。假如碰到突然事故，有些人會驚慌失措，一時間不知如何是好。實際上，與其急得直跺腳，還不如冷靜地以不變的方式應付。其實，有些事情隻屬於過渡性質，不需要必須做出行動上的配合或反應。例如，遇到蠻不講理的客戶或老板，非要你做一件不該做的事情，而你此時隻要在表麵上做出附和他們的樣子，實際上仍然抱著一貫作風和態度，當他們發覺錯誤時，一定會指示你停止先前的工作，這樣你就應付過去了。
（4）按自己的程序工作
有的老板要求下屬依照他的計劃去工作，但是，對於這一計劃下屬難以在行動的程序中給以配合，因為計劃本身是有缺陷的。在這種情況下，如果你想跟老板討論，那是沒有好處的，因為證明自己的處事能力比老板高明是自取毀滅的做法。最佳的方法是接受老板的建議和指標，但在行動時卻依照自己所定的程序去做。當然，你必須有把握能如期保質保量完成任務才行。
保證公正、公平
公正、公平在這裏的意思是這樣的：任何人，不論男女老少，不論地位高低，也不論是否名聲顯赫，隻要你用手觸摸火爐就會被燙傷。因為火爐不會因為個體的不同而有差異，紀律也不能對不同的人采取不同的態度。
員工的眼睛是雪亮的，他們隻會對那些對所有員工都一視同仁、公正公平的上司信賴，從而忠心追隨。尤其在嚴肅紀律這件事上，管理者更要對所有員工保持公正、公平。
任何企業都有那種“特殊”的員工，他們往往恃才自傲，不服從管理，我行我素，甚至還以與領導對抗而得意。對這樣的員工，為了保證紀律的嚴肅性，管理者必須要敢於下手，下重手，當機立斷，嚴懲不貸。隻有這樣才能維護紀律的公正、公平和嚴肅。
日本伊藤洋貨行的總經理岸信一雄就是這樣一個“特殊”人才。他是一個經營奇才，可卻居功自傲，不守公司的製度，並且屢教不改。於是，十分重視公司紀律的董事長伊藤雅俊終於下定決心將他解雇，以嚴肅紀律，維護公司製度。
岸信一雄是由“東食公司”跳槽到伊藤洋貨行的，他對食品業的經營有非常豐富的經驗和極強的能力。岸信一雄為伊藤洋貨行做出了很大貢獻，十年間將公司的業績提高了十幾倍，使得伊藤洋貨行的食品部門呈現出一片蓬勃的繁榮景象。
可是在成功的背後是董事長伊藤雅俊和他在工作態度以及經營銷售方麵觀念上的嚴重分歧，而且這種分歧隨著歲月的增加，所帶來的裂痕也愈來愈深。為此，伊藤曾多次要求岸信改善工作方法，可他根本不予理會，仍然堅持自己的做法。
岸信一雄的這種做法對於最重視紀律、秩序的伊藤是無法忍受的，在他看來食品部門的業績固然可貴，但是他卻無法容忍這種“治外權”的持續，他認為這樣會毀掉過去辛苦建立的企業體製和經營基礎，也無法麵對公司的其他員工。
雖然輿論界對戰功赫赫的岸信一雄被解雇尖刻地批評伊藤雅俊，指責他過河拆橋，把岸信一雄榨光了就將他趕走。但對此，伊藤雅俊卻理直氣壯地反駁：
“秩序和紀律是我的企業的生命，也是我管理下屬的法寶，對於不守紀律的人一定要從重處理，不管他是什麼人，也不管他為企業做過多大貢獻，即便會因此減少戰鬥力我也在所不惜。”
紀律是組織的生命線，任何違反的人都要受到懲罰，而不論他曾經做出過多大的貢獻。這是紀律的平等性所要求的，隻有這樣，紀律才能樹立自己的威信。
而管理者這種公正、公平的態度會讓員工產生“這是我們自己的工作場所”的認同感，讓他們加深彼此間的和睦感，增加對工作的興趣；也可以使員工擁有安全感，安心工作；還可以讓員工對公司及管理者給予自己的評價和期許有正確的認識，更能讓他們正確地認識自己的工作。而對管理者而言，公正、公平的態度也有利於在工作場合中愉快地進行工作。
一個聰明的管理者應該明白，隻要訂立一個準則，並事先告訴大家：“超過這個標準的人我就會用平等的態度來處理”，這樣一來，員工們自然也就毫無怨言了。