狼群組織和人類的家庭組織相似，也是按照一定的法則和血緣關係組成的。狼群在一起生活、覓食，互相照顧，它們用許多方式來表達彼此之間的愛和關懷，其中，狼嚎是狼群互相交流感情的最生動、最主要的途徑。狼老大對它賴以生存的家庭、群體總是傾注著熱情和忠誠，它生存的目的就是確保狼群的生存。
在現代企業中，有一個道理是許多人沒有意識到的，那就是驅使員工盡心盡力工作的動力並非金錢的誘惑，或者是物質享受，真正的動力是來自從心底裏油然而生的榮譽感。關於這一點，微軟公司的成功就是最好的證明。
有人曾對微軟公司各部門的數名業務骨幹進行了一次問卷調查：是什麼使得你們甘願為了工作付出更大的努力？為什麼你們會樂於互相協助、共同致力於產品研發項目？對於不同項目、計劃實施的過程中人員配備上的高度流動性，你們為什麼樂於接受？
出乎意料，問題的答案並沒有諸如年薪、獎金以及股權這類的東西，員工也對頭銜、職位和其他種種形式的物質財富閉口不談。但是，從他們的話語中卻能感受到他們那種難以掩飾的自豪之情：所生產的產品、所參與的研發項目、一起共事的同事，還有微軟的宣言“我們正在改變世界。
就像有的微軟員工所說的那樣：“我們所生產的產品應當能夠得到每個人的青睞，現在有l億多人正在使用我們生產的辦公自動化軟件。有時，有人會在閑聊中突然打斷我，問道：‘原來您就是生產這些產品的人啊！’刹那間，我的內心就會充滿自豪。”
還有人說：“我在和顧客討論產品的營銷事宜時，我們那組的3個人對我說：‘謝謝！多虧了你，我們的生活才變得如此簡單輕鬆。’當時我內心的感受真是太好了，因為我的工作得到了顧客的認可和誇讚。”
這些員工為能參加某一項目而自豪：“參與了上一次項目的員工，對從事這項應用技術的研發都無比激動和興奮。至於他本身在公司裏所處的地位以及職稱，個個都絲毫不放在心上，他們就是想把這個技術弄出個究竟來。一旦哪個顧客就某個問題向我們求援，我們就又會聚攏到一起，協同作戰，攻克難關。”
他們還為共事的人而驕傲：“我的確認為人才是重中之重。世界上最出色的技術人才都雲集於此，更值得拍手稱快的是，這裏的每一個人都有機會從這個豐富的人才寶庫中汲取營養。這真是太棒了！”
還有人說：“在這裏你聞不到絲毫的銅臭味。有300多位百萬富翁常常窩在辦公室裏，苦熬到深夜，甚至連周末都不休息。難道他們是為了錢嗎？這背後其實蘊涵著他們對所開創事業的無限自豪感。”
從這些談話中，我們不難看出激勵微軟員工奮發上進的動力所在，那就是巨大的榮譽感。這種榮譽感都是從心底裏油然而生的，更為重要的是，這種榮譽感屬於完成每一項工作的忠誠和毅力，而非自惠自利的個人行徑，它必將有效地激發員工追求卓越的熱情，而金錢和職位晉升的誘惑在這方麵 卻顯得軟弱無力。
兩個多世紀前的一天，美國新英格蘭地區發生了一次日食現象，天空變得異常黑暗，許多人以為末日審判來臨了。康涅狄格州議會正在召開會議，當黑暗來臨時，一名議員提議休會。這時，一位來自斯坦福大衛港的老清教徒立法議員站起來說道，即使世界末日真的到來，他仍將堅守崗位，並且履行自己的責任。在這一責任感的驅使下，他寧願舉著蠟燭在房間裏四處走動，以便會議能盡可能地進行下去。
履行職責、堅守崗位，這位老清教徒立法議員在為自己的榮譽而堅守。作為一名員工，當你不再僅僅為金錢，也為榮譽而工作時，你內心的感受和你的行動都會產生巨大的變化。
也許，有人會說：“如果我有一份好工作，我當然就會有自豪感，會為榮譽而工作，可我現在的工作很糟糕，工作環境很差，我當然隻能得過且過，敷衍塞責，沒精打采。”那麼，你如果不喜歡某個職業，你可以另外選擇一份工作，但在你離開這個工作崗位之前，你對這個工作負有責任，因為任何一個工作崗位都有自己的責任要求，你當初選擇這個工作，就表示你認同了它提出的責任，也就是說你對自己的選擇作出了承諾，一個真正的有責任感的人必須信守自己的諾言。
為榮譽而工作，在工作的過程中，我們體驗著自己的力量、智慧、意誌，為我們的工作而自豪，因為我們承擔了責任，做了有意義的事情，創造了完美的產品。當我們開展工作時，我們盡心盡力，事無巨細，麵麵俱到，處處洋溢著滿腔熱情，體現著誠信的素養以及對他人無微不至的關懷。此時，我們也會為自己的工作方式感到自豪，這種自豪感將持續不斷地激勵著我們不斷超越自我，屢創佳績。
任何一名成員。隻要他盡心盡力，忠於職守，捍衛集體的榮譽，並且為榮譽而工作。那麼。他的品質就是高貴的。
“雙贏”是合作的最終目的
大雪過後，狼群想尋找到食物是很困難的，往往經過一兩天的奔波還是一無所獲。在這種情況下，如果它們不盡量保存自己的體力，那麼勞累、饑餓和嚴寒就可能將它們擊倒。此時，狼老大便采取單列行進的方法，自己走在最前麵，將雪踏開，為後麵的成員節省體力。當狼老大勞累時，它就自動退到後麵休息，恢複體力，剩下的路程由第二隻狼繼續開辟。
任何組織無論大小，都需要團隊合作。雖然合作的形成與管理者的管理效果有關，但高效的團隊合作一定是組織成員共同努力的結果。因為，組織內上級與下級、員工與員工的合作不是簡單的人力相加，而是一個複雜而微妙的動態管理過程。在這個過程中，組織成員之間互相幫助，互相提高，互相進取，讓別人的長處彌補自己的短處，讓自己的短處襯托出別人的長處，讓彼此都獲得益處。讓我們從星巴克咖啡的案例上更好地體會這一點。
星巴克咖啡對自己的定位是“第三去處”，意思是家與工作場所之間的棲息之地，因此讓顧客感到放鬆舒適、滿意快樂是公司的願景之一。與大多數企業不同，星巴克從不強調投資回報，卻強調“快樂回報”。他們的邏輯是：隻有顧客開心了，才會成為回頭客；隻有員工開心了，才能讓顧客成為回頭客；當二者都開心了，公司也就成長了，持股者也會開心。而團隊文化則是他們獲得“快樂回報”的最重要手段。
星巴克是如何創造這種平等快樂工作的團隊合作文化呢？
第一，管理者將自己視為普通一員，他們並不認為自己與眾不同，應該享受特殊的權利，不做普通員工做的工作。比如，該公司的國際部主任去國外的星巴克巡視時，也會與店員一起上班——做咖啡、清洗杯碗、打掃店鋪甚至洗手間，完全沒有任何架子。
第二，星巴克以商店為單位組成團隊，每位員工在工作上都有明確的分工，有人專門負責點菜、收款，有人主管咖啡的製作，有人專門管理內部庫存……但每個人對店裏所有工種所要求的技能都受過培訓，因此在分工負責的同時，又有很強的“不分家”概念。也就是說，當一個咖啡製作員忙不過來時，其他人如果有空閑時間，會主動幫忙以緩解緊張，完全沒有“不管他人瓦上霜”的態度。這種既分工又不分家的團隊文化是有針對性的強化訓練的結果。
第三，鼓勵並獎勵合作，培訓合作行為。所有在星巴克工作的員工，無論來自哪個國家，在商店開張之前，都要集體到星巴克總部接受3個月培訓，學習研磨製作咖啡的技巧。培訓大部分用於磨合員工，讓員工接受並實踐平等快樂的團隊工作文化。由於各個國家之間的文化差異，有時會遇到很大的阻礙。比如日本、韓國的文化講求等級，很難打破等級讓大家平等相待。最簡單的例子就是彼此之間直呼其名，因為習慣了加上頭銜的稱呼，不加頭銜地稱呼對方對上下級都是挑戰。為了實踐平等的公司文化，同時又尊重當地的民族文化習慣，星巴克就想出給每個員工起一個英文名字來解決這個矛盾。
另外，公司還設計了各種各樣有趣的小禮品來及時獎勵員工的主動合作行為，讓每個人都時時體會到合作是公司文化的核心，是受到公司管理層高度認可和重視的。
沒有“合作精神”的企業，一切美好的想法和願望都將成為“零”；沒有團隊意識的員工，無論學識有多廣博、技術有多精、學曆有多高都將不會得到欣賞與重用，那麼，他的一切才華、學識對於這個企業來講或許都是“零”。
在市場競爭日益激烈的環境下，一種全新的企業之間和企業內部的“競合”浪潮逐漸在經濟界、企業界形成，並逐步替代過去那種你死我活的單純競爭。既合作，又競爭，在競爭的基礎上進行更廣泛、更深入的合作，以共同推進企業發展與繁榮，達到“雙贏”的目的是“競合”的基本特征。那麼，如何在合作中實現雙贏呢？以下幾點是需要我們注意的。
一、合作的基礎
合作的基礎是團隊中必須有真誠的溝通。我們都有這樣的體會：同事之間、上下級之間最讓人難以忍受的就是被人誤解，特別是自己一腔熱情卻不被人理解時，這時比被責罵還痛苦。
美國著名主持人林克萊特訪問過一個小朋友。
他問：“你長大了想做什麼？”
小朋友回答：“當飛機駕駛員。”
林克萊特接著說：“如果有一天，你的飛機飛到太平洋上空，所有引擎都熄火了，你怎麼辦？”
小朋友想了想說：“我先告訴乘客係好安全帶，然後我帶上降落傘跳出去。”
現場的觀眾對此哄堂大笑。沒想到，這時孩子的兩行熱淚奪眶而出。
他說：“我要去拿燃料，我還要回來！”