清代時的曾國藩就是其中之一，他最不喜歡那些走江湖的劍俠，而更看重部隊的紀律。在祁門時，有一人前來投奔，自稱安徽名俠許蔭秋，武藝的確一流。但曾國藩考慮到軍中紀律嚴明，俠士則以散漫、遊走為習，故不收留。
幕僚問他何故。他說這種劍俠大多無賴流氓，不受當地約束，邪多正少，不遵守國家法度，雖武功高超，但留之則壞軍紀且會影響軍中威信。名俠尚且不留，此後再無俠客一類的人來投奔了。曾國藩始終沒有一次破壞了自己的威信，即使對愛將也是如此。
曾國藩初帶兵時，李鴻章投到門下做幕僚，但自覺自己為進士身份，內心高傲又有文人散淡習氣，所以多次不參加早練，無視軍令軍規，自己則總是日上三竿才大夢方覺。這樣，一連三天，曾國藩看在眼裏礙於情麵暫時沒有作聲。第四天天未亮，曾國藩就派人告訴李鴻章：“曾大人說，每日早起早練是統一軍令，即使有病也得起來，大家等你去後再用餐。”
李鴻章這才感到心裏緊張，趕緊披衣下床，踉踉蹌蹌地直奔餐廳，心中忐忑不安。曾國藩瞪了李鴻章一眼，端起碗吃飯，幕僚們跟著端起碗來。一言不發。吃完飯後，他放下碗筷，麵對所有同僚，一字一句地說：“少荃，既到我這裏來，就要遵守我的規矩。早練是統一的軍令，任何人也不得例外。”
說完，甩手走出餐廳，這一句好像當頭棒喝，李鴻章一時間目瞪口呆，半天沒轉過彎來。
從那天起，李鴻章果然十分遵守軍令，一改過去驕橫清高的文人習氣。他虛心學習周圍的一切，而良好的威信和紀律也使得湘勇這一支軍隊成為能征善戰的勁旅，在國內產生越來越大的影響。
可見，建立威信對於管理工作者來說是多麼的重要。
決不姑息縱容員工
縱容員工不合格的工作會給你埋下隱患，如果你總是縱容你的員工這樣做，你就會發現，你的團隊總是在犯錯誤，因為犯錯誤導致工作不合格並不會受到懲罰，整個團隊的表現將會很糟糕。
如果你期望你的團隊能有一貫的優良表現的話，你就不要縱容你的員工，當你遇到差勁兒的工作時，你就不能像什麼事兒都沒發生一樣，你必須立刻指出來，這樣才能提高你的團隊的整體表現，記住千萬不能讓某個害群之馬破壞了整個團隊。縱容個別員工，會對其他人的情緒產生很大的影響，他們會感到憤懣，覺得你這樣做是在破壞整個團隊的團結。
“憑什麼就他一個人犯錯不受懲罰？”於是，其他員工也會效尤，這就埋下了禍根。同時，如果你遷就你的員工，使他在工作上可以蒙混過關，你將會得到一個錯誤百出的產品，還可能導致更嚴重的後果。因此，在施恩的同時，也非常有必要對犯了錯誤的員工給予一定的懲罰，以立威於企業之中。
如果哪個犯錯誤的員工馬上要走了，並且過去和你有過過節，那麼在他臨走時他會對你表示一下抗議，那你一定要小心，這時你很難製約他，所以要注意。
對於管理者來說，他們可能遇到的最難處理的一種情況就是一位員工不接受指示或者幹脆把它當成耳旁風，或者在開會時當著其他員工的麵兒對管理者做出不禮貌的舉動。在企業內部有些員工由於自恃有一定專長，或自知公司內很難找人替代他的工作，或自恃與公司大客戶關係良好，或者認為與公司管理層交往甚厚等等諸如此類的其他原因，往往難以管束，對公司規章視而不見。下屬這樣的行為是對管理者權威的一種直接攻擊，對於這些故意不聽從命令的員工，管理者必須毫不猶豫地拿他開刀，給他一點顏色，否則領導的命令是行不通的。
當在企業內遇到上述的情況，首先要弄清楚該員工對公司的重要性，他的專長是否難以替代？他與客戶的關係有否涉及私下的利益？假如他真的暫時無可替代，公司沒了他又會受到損失的話，不妨暫時容忍他。最好私下找機會和他談談，了解一下他不聽話的原因。是否公司有什麼不對？或是同事間有心病？了解到原因自然可以對症下藥，公司也不想隨便損失一名有用員工。要明白千軍易得，一將難求。就連古時候的曹操，為了招募賢才良將，也煞費心機。在科學日益發達的今天，我們也要學會麵對賢才的去留。
一位管理者交代員工某項任務，然而員工始終認為“這件工作應該由管理部做”，可想而知，他不可能忠實地執行領導者的命令。由於“這件工作不是我們科裏應該做的”觀念永遠無法消除，造成員工不會用心地達到他的目標。如此一來，不僅造成管理者的困擾，員工也會感到委屈。了解到這一點時，管理者必須向員工詳細說明直到對方完全理解為止。
這位員工也許正在煩惱吧？此時，就算領導強迫他接受，也不會達到任何效果。若能夠使員工充分了解工作的內容、意義、價值，以及可能造成的影響，相信他必能全心投入工作中！也許隻有這種做法，才能讓態度蠻橫的員工對你的號令完全理解，完全照辦！
另外，在工作中也要注意，總有一些員工心懷叵測，在管理者下命令時故意裝作不明不白。對付這種人，管理者必須始終抱著一個原則：命令出如山，不可動搖！隻有這樣，管理者才能在下屬當中建立起領導應有的絕對權威！
可是，有些時候是員工本身的驕傲自滿作怪，滿以為公司沒他不行，所以氣焰囂張。如果這樣，最好安排員工逐步接替他的工作，並物色適當的員工。不過這措施在動機未成熟前，最好別讓他本人知道，可以鼓勵他多休假，好趁機要他把工作交給別人。同時，又可借升職為借口，要他培養一些接班人。
必要時，可用幾個人來分擔他的工作，至於客戶方麵，則要由高層方麵著手，努力加強相互間的聯係。其實在商言商，隻要雙方合作順利，客戶是不會輕易跟員工“跳槽”的，客戶和某一員工關係好，隻是想工作方便些而已。
隻要一切準備好，不妨立即把他解雇，盡量減少他對公司的壞影響，同時向其他員工解釋解雇他的原因。假如這人一直恃功專橫，員工也會慶幸公司能把他解雇，這對鼓舞士氣也有幫助。員工會看到公司的原則是是非分明，同時對員工自己也起到告誡作用。
基本的原則是，你不可輕易地與員工妥協。雖然達成目標並非易事，然而若每次皆延遲進度，重新修正，最後計劃的內容就變得含糊不清。員工從另一方麵也會看到單位的不正規、沒有安全感，久而久之會讓上上下下變得人心渙散。
果斷決策是樹立權威的前提
管理者要想在企業中建立起自己的權威，就要在必要時刻敢於出手，在這些時候，管理者絕不能退縮，而是要敢於果斷決策。管理者必須展現出非凡的決策能力，這是樹立權威的重要前提。
果斷決策是管理者必備的素質，正如曹操說的“夫英雄者，胸懷大誌，腹有良謀，有包藏宇宙之機，吞吐天地之誌也”，這種能力包括了這兩個方麵：
（1）全局觀念
管理者應該具備戰略性的大腦，具有開闊的視野，統籌全局的能力，隻有能統率全局，才能做出正確的決策。
（2）多謀善斷
管理者必須要克服因循守舊、墨守成規的思想，不斷創新，多謀善斷，具有超強的分析和判斷能力，而這些正是建立在淵博的知識的基礎上的。
管理者必須有能在錯綜複雜的人際關係中，準確地判斷各個層次，各個類別的人員個體和群體的德才情況、思想態度和相互關係的能力。然後區別情況，分別調動他們的積極性和主動性。同時還要能在遵循事物的發展規律，預測到未來事物發展變化的基礎上，分析判斷自己所在單位，所做的工作，在整個宏觀布局上所居的位置，從而做出相應的正確決策。
管理者的果斷決策能力首先是有選擇最佳方案的決策能力，這也就是方案選優。這種選擇不是簡單地在是非之間挑選，而是在幾種正確的方案中選擇一個最優方案，管理者所做出的科學決策必須建立在對多種方案對比擇優的基礎上，這I就要求領導者具有方案對比選優的能力。
其二是管理者要具備風險決策的精神。因為客觀情況往往是紛繁複雜的，管理者很難在事先做出百分之百正確判斷的，你所遇到的往往是一些不確定性、風險性的決策，因此，管理者就必須敢想敢幹、甘冒風險，而不能追求四平八穩，因循守舊。
第三是要求管理者要有抓住時機的能力
企業發展中往往需要主管要有當機立斷的決策魄力。因為很多時候一旦錯過了有利的時機正確的方案也會變成錯誤的決策。
管理者必須要能及時拿出管理者的權威，果斷決策，不怕承擔風險，隻有這樣才能讓你的員工衷心佩服，並追隨在你的左右。
保持距離才能樹立權威
人性的弱點之一就是因為熟悉而失禮，不自覺地過界。俗話說沒有規矩難成方圓，如果管理者對員工表現的過於親密，就很容易使自己喪失威嚴，難以使管理落到實處。
日本八佰伴集團前總裁和田一夫在破產後痛心疾首地說：“在這次破產中，我學到的第二點就是不能因為是兄弟，是一家人，管理上就鬆手，做出人事上的錯誤判斷。如果五年前我就拿出勇氣更換社長的話……我深切地體會到，在殘酷的生意場上，溫情是致命傷。對任何一個組織都是這樣。人事上一旦講了人情，將來就一定會出差錯，甚至導致崩潰。”
從和田一夫的這番體會中我們可以得出這樣的結論：兄弟情誼、朋友義氣是隱藏在組織管理中的一顆定時炸彈。
也許有人認為，管理者越是平易近人，越能和員工打成一片，稱兄道弟，管理的效果就越好，其實不然。權威是管理者的標誌，失去權威隻會讓你變得平庸而軟弱，進而導致人心失散。而擁有權威才能顯示出管理者的尊嚴和不凡，也才能擁有真正的追隨者。
卓有成效的管理者從來不問一個員工跟自己是否合得來，他們考慮的是員工究竟貢獻了什麼。這就揭示出這樣一個問題——適度距離管理。
著名經濟學家亞當，斯密就說過，來到公司的所有人都隻有一個動力：純粹的個人利益。這句話就道出了公司和員工的原始動因都是各自的利益。就其本質而言，管理者和員工的關係就是一種雇傭關係，管理者為員工提供利益，員工則追隨其後。
因此，管理者和員工之間就必須保持適當的距離。講到距離問題，有這樣一個故事：一個寒冬的夜晚，有兩隻又冷又困的刺蝟擁在一起取暖，由於他們身上長滿了刺，根本無法靠在一起；可離的過遠，又耐不住寒冷的折磨。最後，在不斷的嚐試下，他們終於找到了一個既暖和又不被紮到的合適距離。管理者和員工之間的關係就像這兩隻刺蝟，必須找到這樣一個合適的距離，這樣，你們的關係才會持久，管理者的權威才能樹立。
聖人孔子說過一句話：“臨之以莊，則敬。”他在2000多年前就告訴管理者要和員工保持距離，隻有如此才能給員工展現衣服莊重的麵孔，並獲得他們的尊敬。
與員工保持距離並不是說不能和員工建立感情，相反，管理者應該和員工建立良好的人際關係。管理者和員工之間應保持一種親密的有距離的工作關係，以大家都明了的規則處理工作，以此來避免員工間的不必要的猜疑、嫉妒和緊張。
距離適度的另一個要求就是管理者應保持適度的神秘感，管理者不能把所有的情況都向員工公開，不該他們知道的就絕不能讓他們知道。這是員工對管理者尊重的有效手段，也是樹立權威的重要表現。
總之，管理者若與員工的關係過於親近，往往會帶來許多麻煩，管理者隻有適當、刻意保持和員工的距離，才能避免不便，使員工意識到權力等級的存在，感受到管理者的支配力和權威，而這種權威對於管理者鞏固自己的地位、推行自己的政策和主張也是絕對必需的。否則，員工就會因為輕視管理者的權威而怠惰、拖延甚至是故意進行破壞，不利於開展工作。
因此，作為管理者要充分認識到這點，千萬別和員工稱兄道弟，而是要建立一種既緊密合作又涇渭分明的管理關係，這樣才能充分發揮管理的效用。
管理者千萬不要既當員工的好朋友，又想做一個稱職的好主管。想兩方兼顧隻會裏外不是人，吃力不討好。你的員工會認為你的這種行為是典型的“兩麵派”，並對此懷恨在心。
要做到這點，關鍵就在於拿捏好和員工相處的“度”，比較理想的做法有下麵幾點：
（1）召集所有員工，用誠懇的語言告訴他們你作為一名主管所堅持的立場也許你在某些方麵可能會作出令他們不樂意接受的規定和要求，盡管你對此也並不讚同，但卻不得不做。
（2）努力向你的員工表現你的能力和熱情，坦率承認自己的錯誤，不懂就問。
（3）和員工保持距離，不要介入他們之間的是非，保證自己公平公正地對待每個人。
（4）也不要擺出一副高人一等的姿態，這會導致你和員工關係的不合|，不利於工作的開展。
總之，管理者應該擺正自己與員工的位置，與員工打成一片和與員工稱兄道弟是兩個完全不同的概念。模糊自己與員工所扮演的角色的管理者絕不會是一個成功的管理者，這也是在管理中需要絕對避免的。
恩威並濟，威嚴自立
像蓋茨、葛洛夫和韋爾奇這樣的管理者，他們在自己的員工中就很有威望，而這並不是由於他們手握大權。管理者的威望來自“權威”，而不是“權力”，日本著名經營管理學家士光敏夫就曾明確提出“要權威，不要權力”的口號。
“權力”，是源自他人的授予或家傳的；而“權威”則來自於管理者本身的德行和領導藝術，是在領導過程中自然產生的。這是一種在點點滴滴的工作中樹立起來的威望，是一種內在實力和人格魅力的具體體現。比如管理者的言行一致，賞罰分明等等，都會給員工一種心理暗示，使員工更加信賴他，堅信企業有發展前途。
曆史名將吳起，他的成功秘訣是善於打動士兵，讓士兵為他效死賣命。有一次，一位母親聽到吳將軍為她的兒子舔傷口時頓時痛哭失聲。人們都以為她受到感動，但其實她是在為自己的兒子哭泣。因為就在前一年，吳將軍也曾為她的丈夫舔傷口，而她丈夫受到感動，在戰場上奮勇殺敵，最後戰死了，她知道，如今她的兒子也會這樣的。
由此可見，管理者對員工的恩惠是一種巨大的力量，它可以打動員工，激發他們為你努力工作。但僅僅有恩惠是遠遠不夠的，否則就會使員工失控，隻有恩威並濟才能收到最好的效果。
當涉及到原則性問題時，管理者對那些犯了錯誤的員工一定要大動肝火，這是製止和預防類似錯誤行為，顯示管理者運用威懾力量的最佳時機。最好的做法是威而不怒，怒而不發，當罰則罰，當除則除。對於關係到公司發展存亡的大問題，對於那種故意妨礙計劃實施或工作出現重大失誤的人，更要發火，這將有利於計劃的順利實施，並樹立起你在員工心中令人敬畏的形象。
但要注意的是，真正有威望的管理者一般很少發火，更不會因為自己心情不順而發火。他們並不拿發火當作管理的靈丹妙藥，尤其不會故意發火耍威風，通常他們發火時所有人都心服口服。
管理者的恩威並濟，真情實意的關心員工，鐵麵無私地處理問題，這都是建立管理者威望的有效手段。管理者在員工心目中形成一種令人愛戴與敬畏的風度和形象是十分必要的，它會在企業中形成一種無形的威力，產生巨大的效應。
恰當掌握和使用權力
我們在前麵說要權威不要權力，但事實是權威雖然必不可少，但權力也不能不要。管理者適當的掌握權力，這既是建立威望的基礎，同時也會對員工們造成強大的威懾力。但無數的事實也證明，過分誇大和保護權力會導致管理者濫用權力，反而適得其反。
因此，管理者必須學會如何掌握和恰當地使用這種權力。那麼權力是什麼？
我們先來看這樣一個故事：
一隻羊站在高高的屋頂上，它看見一隻狼正從屋旁走過，於是罵道：“你這隻笨狼，你這隻傻狼……”狼聽到聲音向上望了望，對羊說道：“你之所以能罵我，隻不過是因為你站的位置比我高罷了。”