每個人都有他的優點，世界上雖沒有十全十美的聖人，但也沒有一無是處的人。這個世界就是因為每個人都能發揮其特有的才能才得以存在和發展的。
隻要我們誠心待人，以一種讚賞的心情、正確的眼光來評估別人，一定會發現別人的某些優點。想想看，為人父母者，總認為自己的孩子是最優秀的，如果能以這種態度去評估自己的員工，就不難發現員工的優點。
長處人人都有，隻是有的人發揮出來了，有的人還沒有發揮出來。這就需要用人者用欣賞的眼光去發現他們閃光的一麵，以此來激發他們的潛力。
近日看到一篇文章，說的是在韓國某大型公司裏，有一個最被人忽視、最被人看不起看傳達室兼做清潔工的人，在一天晚上公司保險箱被竊時，與小偷進行了殊死搏鬥。事後，有人為他請功並問他的動機時，答案卻出人意料。他說這是因為當公司的總經理從他身旁經過時，總會時不時地讚美他“你掃的地真幹淨”，“你對傳達室的工作很負責任”，所以他想把自己的工作做得更好。
這個總經理很是了不起，他能在一個再平凡不過的員工身上找到閃光點，並及時表達出讚賞之情。雖然隻是那麼兩句簡簡單單的話，卻使這個員工受到了感動，並將全力用於工作上。
美國著名女企業家玫琳·凱曾說過：“世界上有兩件東西比金錢和性更為人們所需——認可與讚美。”美國心理學家威譜·詹姆斯也有句名言：“人性最深刻的需要就是希望別人對自己加以賞識。”詹姆斯還發現，一個沒有受過激勵的人僅能發揮其能力的20％～30％，而當他受過激勵後，其能力是激勵前的3～4倍。因而在企業管理過程中，激勵的存在，至關重要，任何員工都需要不斷地得到激勵。
有一句老話說：世界上不是缺少美，而是缺少發現美的眼睛。事實確實如此，任何一個人，即使是一個罪大惡極的死囚，也有他值得肯定的地方，何況是你通過若幹招聘關口請進來的員工。用人者隻要用心尋找，總能發現員工值得讚美之處。
尋找讚美點需要多角度。多一把衡量的尺子，就會多出許多好員工。如何看待一個人，固然有其客觀標準，但與觀察者看人的角度也有一定關係。用灰暗心理看人，從人的短處著眼，所看到的缺點自然多於優點，短處多於長處；用欣賞的眼光看人，從人的長處著眼，所看到的優點一定多於缺點，長處多於短處。
有一位培訓公司的經理在檢查新培訓師的備課筆記時發現，一位營銷培訓師沒有按公司規定寫教學詳案，卻在很多地方用“簡筆畫”畫出教學過程。經理當眾表揚了這位培訓師不墨守成規，備課獨樹一幟的做法，繼而鼓勵這位培訓師用“簡筆畫”上出特色課來。經理的賞識，對這位年輕的培訓師是莫大的鼓舞。三年下來，這位培訓師的“簡筆畫”特色課吸引了學員、同行、專家的視線，從而成為當地的名師。
由此可知，看人的角度不同，得出的結果就不一樣。如果從年輕培訓師用“簡筆畫”備課中看到的是“不守規矩，不負責任”，那麼，這位培訓師非但不能脫穎而出，恐怕還會成為大會批小會宣的對象。
其實，每個員工都有不如別人的地方，也有勝過別人的地方，事物都是一分為二的，關鍵是用人者能不能、善於不善於發現員工的“閃光點”。
假如你一時沒有看到值得稱讚的地方，不用擔心，隻要繼續尋找，你會發現有一些日常的行為也是需要引起你注意的。比如，許多員工日複一日認真地做著“分內之事”而從沒有得到任何肯定，這時你可以誇獎他們的勤懇。的確，這些公內之事是員工應當做的，這也是他們得到薪水的原因，但是如果我們偶爾誇一誇這些例行之事，他們就會像上文中的那個清潔工人一樣更加認真負責。
考慮一下組織內部所有的無名英雄，列出出色員工的名單，設想一下他們不是處在能引起注意和讚揚的職位上的情況；想一想那些特殊的員工，他們每天完成著自己的工作，如前台接待、資料員、打字員、收發室的工作人員、園藝工人、保安、餐廳服務員、司機等，然後，不必每天但應該時不時地為他們來上班而表示肯定，這非常重要。
能夠看出員工值得肯定之處的用人者，才可能取得大的成就。光自己一個人能幹，能做的事情是有限的，即使一個才能出眾的人，也無法勝任所有的事情。唯有善於發現員工長處的用人者，才可完成超過自己能力的事情，事業才有前途。
用感恩之心在小事上發現美
許多員工雖然沒有幹成大事，卻默默無聞地為單位付出了自己的勞動。從日出到日落，兢兢業業，幾十年如一日，然而，很多用人者卻熟視無睹。在他們的眼裏，這些人仿佛不存在一樣。正如上文提到過的那樣，如果用人者能從微不足道的小事來誇獎員工一下，不僅會給員工以出乎意料的驚喜，而且可以使你獲得關心員工、對員工體貼入微的形象。
一位服裝店的職員發現新上架的一件衣服做工有問題，便及時把它轉移到顧客看不見的角落裏。值班經理看見後誇她為公司著想，維護公司的榮譽。這位職員聽到後感到受寵若驚，到處讚揚那位經理眼快心細，自己的一點小成績也逃不過她的眼睛，說在這樣的公司工作才有價值感。
這位職員從經理的稱讚中所獲得的，不僅是表揚後的快樂，更多的是對這位經理的關心的感激，使她感受到自己生活、工作在一個溫暖的集體之中，從而激發了她的工作熱情，增強了責任心。
有一些用人者也知道從小事上讚美員工的積極作用，之所以沒有從小事上稱讚下屬，是因為現實中有許多障礙，遮住了他們的視線。第一，分工不同，責任不同，使人們認為別人做的事都是“分內”的事，“應該”做的事，不值得大驚小怪。做不好應受批評，做好了就算盡責——在這種心理的驅使下，很多用人者不能正視別人的小成績。第二，有部分用人者胸懷治國平天下的大誌，對於“小打小鬧”不以為然。認為那些事情沒什麼了不起，小菜一碟，形同虛無。第三，“習慣效應”。周圍的一切對大家來說，太熟了。要麼，就是區區小事，不足掛齒，不消說什麼；要麼，就是熟視無睹。每天我們在幹幹淨淨的辦公室裏上班，都認為這無所謂，髒了就該罵清潔工；快速準確地從檔案室找到需要的材料，很難想起這是檔案管理員的成績，而一旦找不到則去責罵他們……他們在有些用人者眼裏，是“隱形人”，下屬、同事時時都在配合、支持他的工作，他卻受之泰然。
由此看來，要能從小事上讚美員工，用人者首先應該有一顆感恩的心。隻有懂得感恩，才能從小事上發現美，發現其重大意義。
單就小事而論，它不可能有多大意義，但如果心懷感恩，就會發現員工做的雖然是一件小事，但就是這些小事，才保證了公司的正常運轉，為你提供了做大事的環境和條件。而且，有些小事還會引發重大的事情，或具有重大的意義。
一位警衛巡邏時發現公司倉庫門口的滅火器壞了，及時報告給總經理。總經理派有關負責人買了新的重新放置好。一晃半年過去了，誰也沒有把這件事放在心上。有一天，庫房因電線短路突然起火，幸好被及時撲滅。忙亂中，經理想到的，首先是那位細心的警衛。如果不是他發現滅火器已壞，及時換置，庫房恐怕已經完了，公司也保不住了。於是，經理當場表揚了這位警衛，並代表公司向他致謝，號召全體職工向他學習。事過半年，日夜繁忙的經理竟然還記得警衛的報告，著實讓人感覺心裏暖烘烘的。如果把事情割裂開來，這位警衛早就站在被人遺忘的角落裏了，誰也不會發現其報告的重大意義。
一隻小蛀蟲可以毀掉一艘大船，一滴滴水珠可以拯救奄奄一息的沙漠跋涉者。小事，的確不小！所以，用人者要懷著一顆感恩之心，留心觀察，細心思考，發掘潛藏於小事背後的重大意義，這樣才能從小事上發現美，才能從小處讚美員工。
小事猶如一塊塊未經雕琢的璞玉，如果你不留心鑒別，它就永遠埋藏於土層或山野中，人們很難發現其價值所在。那麼，我們的企業便會如同山野般荒涼而無溫情，置身其中，猶如繁華的沙漠。相反地，如果用人者用一顆感恩的心挖掘一滴水中的世界，那麼，在小事上的讚美中，你所獲得的不僅是良好的上下級關係，更有員工的衝天幹勁和豐厚的企業利潤。
讚美員工要“一碗水端平”
有一句諺語說：“一碗水端平。”用人者讚美員工實際上也是把獎賞給予員工，就像是給大家分蛋糕，這就要求公平、公正。
有的用人者不能擺脫自私和偏見的束縛，對自己喜歡的員工極力表揚，對不喜歡的員工即使有了成績也看不到，甚至把集體參與的事情歸於自己或某個員工，常常引起其他員工的不滿，從而激化了內部矛盾。這樣的用人者不僅不總結經驗，反而以“一人難稱百人意”為自己解脫，實在是一種失敗。
說話做事要“一碗水端平”是做領導的前提。它不僅關係到你自身的形象，也和全體員工的工作積極性緊密相連。每一位用人者都應對這一問題給予足夠的重視，切實做到公平公正。
要做到公正地讚美員工，用人者必須妥善處理好下麵幾個問題：
（1）不要拒絕讚美有缺點的員工。
在一般人心目中常常這樣認為；受到用人者讚美的人應該是沒有很多缺點的，受到讚揚應該把自己的缺點改掉，才能與領導的讚美相符，同事看了也提不出意見。
事實上，十指伸開都不一樣長，員工也是各有長短。有的員工的缺點和弱點明顯，比如工作能力差、與同事不和、衝撞領導等等。這些缺點一般都受到用人者的厭惡，用人者對這樣的人也容易產生一葉障目的錯誤。常常看不到他們的成績和進步，或者認為成績和進步可以與缺點抵消，不值得讚美。
其實，有缺點的人更需要讚美。讚美是一種力量，它可以促進員工彌補不足、改正錯誤，而用人者的冷淡和無視則會使這些人失去動力和力量，無助於問題的解決。
陳某上班經常遲到，王經理看在眼裏但沒有說出來。一次，陳某上班來得很早，恰好在電梯口碰到王經理。王經理讚揚陳某道：“來得很早啊！公司的職工都像你這樣就好了！”當著那麼多人，陳某當時可算露臉了，還謙虛了幾句。後來，陳某覺得應該改正錯誤才能對得起王經理的抬舉，從此，陳某不再遲到了。王經理發現陳某改過後立即表揚，收效甚好。
（2）要有讚美比自己強的員工的胸懷。
現代社會中什麼能人都有，許多單位裏也不乏“功高蓋主”的員工。一些員工在某些方麵也超過領導，從而使領導處於一種不利的局麵，小肚雞腸的人則容不下這些強己之處，對這些強人或超過自己長處的人不敢表揚，這也有失公正。
（3）對用人者自己喜歡的員工，讚美時要把握好分寸。
領導與員工交朋友很常見，每個用人者都有幾個比較得意的下屬，不僅工作合作愉快，而且誌趣相投。讚美這樣的員工也要不偏不倚，把握好分寸，不能表揚過分過多，也不要不敢表揚。
表揚過分過多，一有成績就表揚，心情一高興就誇獎幾句，喜愛之情溢於言表，很容易引起其他員工的不滿。這與其說是向著自己喜歡的員工，倒不如說是害了他。也有的領導怕別人看出自己與某個員工關係密切，因而不敢表揚，這都是錯誤的做法。
用人者喜歡某個員工無可非議，但要一視同仁，公平對待。該表揚的表揚、該批評的批評，不能搞差別待遇。對自己喜歡的員工可以作私下的朋友，相互幫助，相互促進；但感情歸感情，工作歸工作，在工作上還是嚴格要求、公平對待得好。
（4）不要把集體的功勞歸於一人，也不要據為己有。
單位的工作成績往往是員工和領導集體智慧的結晶，是齊心協力的結果。在評功論賞時要表揚集體，而不能歸於一人，否則就有失公道。
有時把成績歸功於某一個員工，而沒有表揚其他參與的員工，可能是不明真相。一次，某處處長出差回來，發現辦公室整理得井井有條、窗明幾淨，當時隻有小蔡在辦公室，處長想當然地誤以為衛生是小蔡幹的，想表揚他一番。等大家回來後，處長大聲表揚小蔡說：“大家都要向小蔡學習，一個人把辦公室打掃得幹幹淨淨……”結果大家都沒有反應，小蔡站起來說：“不是我幹的，是大家打掃的！”這位處長非常難堪。他之所以表揚有失公正，主要是不明事實真相，單憑主觀推斷，認為小蔡平時表現不錯，自己很喜歡他，這一次肯定又是他幹的。事實上，小蔡沒有參與這件事，處長沒想到搬起石頭砸了自己的腳。