【第十章】認同讚揚術：好下屬是誇出來的
讚美是一種不可思議的推動力量，它有著促使某種行為出現和強化的趨向。如果你想在某方麵改進一個人，隻需告訴他那種特點他已經具備了即可。作為一個用人者，你必須深諳讚美的妙用，以讓下屬們心甘情願、美滋滋地去做那些你想要他們做的事。
得到肯定是人類的普遍需求
在生活中，大多數人希望自身的價值得到社會的承認，希望別人欣賞和稱讚自己。甚至在一定程度上，能否獲得稱讚，以及獲得稱讚的程度，便成了衡量一個人社會價值的標尺之一。
每個人都希望在稱讚聲中實現自身的價值，這是人類的普遍需求。回憶我們自己的成長經曆，誰沒有熱切地渴望過他人的讚美？心理學家威廉·詹姆士曾說：“人類本性最深的企圖之一是期望被人讚美和尊重。渴望讚美是每個人內心裏的一種最基本的願望。我們都希望自己的成績與優點得到別人的認同，哪怕這種渴望在別人看來似乎帶有虛榮的成分。”
天底下所有的人在付出心力之後，都不希望別人無動於衷，而是至少對自己的付出有一點感激的心情。不論是經理還是普通職員，無論是父母還是子女，無論是教練還是運動員，盡管每個人表麵上看起來好像都很獨立很知足，可是骨子裏，我們誰都需要別人的肯定，來確定自己存在的價值。
你的下屬也不例外。他們都想要得到領導的欣賞，需要得到別人包括團隊同事的肯定，需要別人知道自己的價值、自己的優點。
某飯店有一位總台小姐，工作勤勤懇懇，任勞任怨，深受顧客的好評。但有一天，她突然交上了辭職報告。這家飯店的工資待遇在當地算是比較好的，而且她也一直努力地在工作，問她為什麼要辭職不幹呢？她說：“沒意思，幹好幹壞還不是一樣的嗎？飯店付我很多的錢，這是事實；可是當我把工作做得很好時，我希望上司能向我表示點什麼，讓我知道他很重視我的存在，可我從來得不到。現實情況是，每當我把事情辦砸了，就會聽到上司的聲音；相反地，如果我把事情辦好了，我卻什麼也聽不到。”
也許這就是為什麼許多企業留不住好員工的一個原因。許多做領導的永遠不會對他的下屬說一句稱讚的話，他整天隻是不斷地板起麵孔來督促著下屬，以致團隊裏暮氣沉沉，毫無活躍的景象。這樣的團隊，決不會有長期的發展。
優秀的用人者懂得，下屬取得成績時，最想得到的就是上司對他的一句表揚與鼓勵的話語。當感受到自己的表現受到肯定和重視時，他會表現得更加出色。他覺得一切都是自己主動的，自己的繼續努力也是主動的，此時的工作在他眼中會是一片燦爛與美好。
大文豪馬克·吐溫曾說過：“一句美妙的讚語可以使我多活兩個月。”他直接道出了整個人類在精神上的需要——讚美。如果有一天你對下屬說：“公司對你的工作很滿意，你安心努力做下去吧！”他會覺得這一句話比你給他加工資還要感到高興。得體的讚美，會使你的下屬感到很開心、很快樂。它是促進他人繼續努力的最強烈的興奮劑，也是一種博取好感和維係好感的有效方法。以溫言輕語來褒獎他人，會讓對方產生接納的態度。在讚美的過程中，雙方的感情和友誼也會在不知不覺中得到增進。
所以，當你想讓你的下屬把工作幹得更好，最好不要老是站在用人者的地位來嚴肅地教訓他；留心他的工作，找到一點點值得稱讚之處時，就緊抓住它來鼓勵對方，那麼你一定會得到滿意的收獲。
贈人金銀不如送人良言
人們在實踐過程中總結出“贈人金銀莫如送人良言”的經驗，英國著名的哲學家和法學家邊沁也認為“善言必然導致善行”。“良言一句三冬暖”，用人者適度地讚美員工，也會激發他們擇善而從，不斷地提高自己。這並非偶然的個別現象，而是一種普遍的行為。
稱讚是一根魔棒，可以給平凡的生活帶來溫暖和歡樂，可以給人們的心田帶來雨露甘霖，給人帶來鼓舞，賦予人們一種積極向上的力量。稱讚不僅可增強人們的自信心，還具有延長生命的功能。心理學家認為：使一個人發揮最大能力的方法是讚賞和鼓勵。巧言讚揚是付費最少、收益最大的用人權謀術，不能不令人稱道。
美國玫琳·凱化妝品公司的創辦人玫琳·凱，通過自己的努力掌握了出眾的領導技巧。她說：“我們承認需要被肯定，所以我們盡可能給人們肯定。”
她正是如此身體力行的。不錯，玫琳·凱送粉紅色凱迪拉克豪華轎車、皮大衣、鑽石和許多珍貴的獎品給業績最好的推銷員，但她更貴重的獎品是不值幾毛錢的彩帶。她要業績好的工作人員站在台上來接受大家的歡呼讚美，來肯定這些業績超群的人，並且親自隨時隨地召見他們，給他們以言詞上的鼓勵。
她認為，最強有力的一種激勵方式，是不需要花錢的，那就是讚美。你的讚美有助於你屬下的成功，她稱這為“用讚美使別人成功”原則。玫琳·凱明白，沒有比讚美和肯定更能使人反應強烈的東西了，因此隻要員工取得成功，哪怕是一點小成就，玫琳·凱也會不遺餘力地大加讚美。她說：“我認為你應該盡可能隨時稱讚別人，這有如甘霖降在久旱的花木上一樣。”
著名的心理學家史金納說，要想達到最大的誘導效果，你應盡可能在行為發生後立即加以讚美。用人者通過讚美可以達到以下效果：一是可以培養員工和提高員工的自信心、工作激情；二是可以保證工作質量，促進工作的順利完成；三是可以體現一個用人者應有的個人修養；四是可以樹立用人者的個人威信；五是可以創造良好的企業文化。
聰明的用人者從不吝惜自己真誠的讚美，並且注重創造一個充滿激勵的和諧環境，使其中的人們舒心開懷，個人的潛能得到最大的發揮。
讚美是一種有力的心理暗示
管理大師洛克菲勒曾經說過：“要想充分發揮人的才能，方法就是讚美和鼓勵。世間最足以毀滅一個人熱情與雄心的，莫過於責備和批評。”
事實確實如此。實驗證明，讚美是一種有力的心理暗示，它的力量是驚人的。
某足球隊教練將該隊隊員分成三個集訓小組，並在訓練時做了一個心理實驗。
教練對第一小組隊員的表現大加讚賞，說：“你們表現卓越，配合度非常高，太棒了！你們是一流的球員。”
對第二小組的人員說：“你們也不錯，如果你們運球速度快一點，步伐再穩一點，就更好了。”
對第三小組的人員說：“你們怎麼搞的，總是抓不到要領。靠你們，我什麼時候才有出頭之日呀！”
其實，這三個小組成員的素質、能力都一樣，但是經過這樣一個實驗之後，結果第一小組獲得最好的成績，第二小組次之，第三小組最差。
由這個例子我們不難看出，讚美對行為有著不可估量的作用。哈佛大學專家斯金諾的實驗也充分地證明了這一點。他認為，讚美不僅僅是獎賞，它是和一些行為的發生相聯係的東西，它有著促使某種行為出現和強化的趨向。當動物的大腦接收到鼓勵的刺激，大腦皮層興奮中心調動起各個係統的“積極性”，潛在的力量能動地變成了現實，行為就發生了改變。
一句普普通通的讚美有時可以改變一個人的一生。不管是普通的人，還是一個偉大的人，都希望聽到別人的讚美。讚美是真誠的鼓勵，是對別人的鞭策。一句真誠的讚美可以激勵一個人的一生，可以使他成就一番事業；一句不經意的諷刺、挖苦之言，有時會毀掉一個人的一生。
營銷界估計沒有多少人不知道卡耐基，可是關於他小時候的故事，也許並沒有多少人知道。卡耐基小時候是一個公認的壞男孩。在他9歲的時候，父親把繼母娶進家門。當時他們還是居住在鄉下的貧苦人家，而繼母則來自富有的家庭。父親一邊向繼母介紹卡耐基，一邊說：“親愛的，希望你注意這個全郡最壞的男孩，他已經讓我無可奈何。說不定明天早晨以前，他就會拿石頭扔向你，或者做出你完全想不到的壞事。”
出乎卡耐基意料的是，繼母微笑著走到他麵前，托起他的頭認真地看著他，接著她回頭對丈夫說：“你錯了，他不是全郡最壞的男孩，而是全郡最聰明最有創造力的男孩。隻不過，他還沒有找到發泄熱情的地方。”
繼母的話說得卡耐基心裏熱乎乎的，眼淚幾乎滾落下來。就是憑著這一句話，他和繼母開始建立友誼；也就是這一句話，成為激勵他一生的動力，使他日後創造了成功的28項黃金法則，幫助千千萬萬的普通人走上成功和致富的道路。
在繼母到來之前，沒有一個人稱讚過他聰明。他的父親和鄰居認定：他就是壞男孩。但是，繼母隻說了一句話，便激發了卡耐基的想像力，激勵了他的創造力，幫助他和無窮的智慧發生聯係，使他成為美國的富豪和著名作家，成為20世紀最有影響的人物之一。
讚美比批評更能激發一個人的潛能和積極配合的願望。每一位家長都有這樣的經驗，要你的孩子學好，與其用嚴厲的責備，不如用稱讚鼓勵。“你的字寫得真好！”你這樣對他說了，下一次他寫得一定更好。這一方法同樣可用於對待你的部屬，這比用命令督促好得多。
讚美是貼近人的本性的激勵方法。從經濟學的角度來看，讚美是一種產出遠遠大於投入的投資。給人以讚美，甚至不需要做物質上的付出，但卻可能得到超出想像的回報。沒有一位員工願意做一個平庸的人，每個人都希望力爭上遊，因此，用人者要善於使用讚美塑造和鼓勵你的員工，使他們變得幹勁十足。
讚美可有效喚醒對方的潛意識
讚美是一種鼓勵，一種肯定。它可以讓平凡的生活變得美麗，激發人的自豪感和上進心，把世間的不和諧的聲音變成美妙的音樂。真誠地讚美員工，是現代管理理論中大力提倡、實踐中多有應用的管理方法，但這通常是指一個員工確實有出色的表現的情況下。如果說員工在某些方麵存在不足，仍然以肯定、讚賞對待他，這樣做會是什麼結果呢？
實踐證明，這種“不真實”的讚美也具有非凡的積極作用。即使一個人本來不具備某種品質，如果送一頂“高帽”給他，可以奇跡般地喚起他的潛意識，隨後，他就會真的具備了這種品質。
每個人都有維護自身榮譽形象的自我意識傾向，通俗地說，就是虛榮心。這是一個人希望實現自我價值需要的反映。它是一種與自信心、進取心、責任感、榮譽感密切相連的心理。
古人雲：“水激石則鳴，人激誌則宏。”善於引導他人的人，總是善於喚醒對方的潛意識。他們先給對方扣上一頂高帽子，以激起對方的虛榮心，然後如果他們不去按你所說的去做，就會有損自己的自尊心和形象。
有一位琴德夫人，她雇了一個女仆，並告訴她下星期一上工。之後，琴德夫人打電話給那女仆以前的女主人，得知她表現很不好。但當女仆來上工的時候，琴德夫人卻說：“賴莉，我前幾天打電話給你以前做事的那家太太，她說你誠實可靠、會做菜、會照顧孩子，但她說你不整潔，從不將屋子收拾幹淨。現在我想她是在說謊，你穿得很整潔，人人可以看得出。我打賭你收拾的屋子一定同你的人一樣整潔幹淨。你也一定會同我相處得很好。”
她們後來真的相處得很好。女仆把屋子收拾得一塵不染，她情願多費一小時打掃，而不願意使琴德夫人對她的希望落空。
可見，如果你要在某方麵改進一個人，就要做得好像那種特點已經是他的顯著特性之一。莎士比亞說：“假定一種美德，如果你沒有。最好是假定，並公開地說，對方有你要他發展的美德。給他一個好名譽會實現，他便會盡力去做，而不願意看你失望。”
這種事例在日常生活中還有很多，也許當事人當初並不是有某項優點和長處，但因為這種“讚美”會使自己擁有它們。在用人者的實踐中，下屬的自尊、名聲、榮譽、能力……都可以作為塑造的切入點。隻要用人者運用得當，你真的可以讓你的員工變成你想要的樣子。
善於發現員工的“閃光點”
讚美具有非凡的魔力，即使有些讚美不是那麼真實，也能起到很好的誘導作用，因此，用人者有必要把讚美這一用人權謀重視起來，並靈活運用到管理實踐中去。