有的用人者貪功心切，為向上司討賞，彙報工作時往往把成績據為己有。這種做法很不明智，其他領導可能把這樣的信息反饋回來。如果這個領導與上司不和，那麼其上司也可能調查取證，結果遲早會露餡。
讚美一定要講究方式和技巧
身為管理人員，你也許非常明白讚美的巨大作用和重要意義，而且，你也一定嚐試著對員工進行了很多的稱讚，但你是否掌握了其中的要領呢？盡管讚美對激勵員工很重要，但它不是總有效。某些場合，不當的讚美會讓人覺得虛假。為了使你的讚美更有作用，請注意如下幾點：
（1）抓住時機，不要雨後送傘。
工作當中，下屬、同事的優點，隨時都可能顯現，而且，它是出於一個稍縱即逝的運動過程之中，個別時候還猶如曇花一現。所以，一個善於讚美別人的用人者，總是能抓住時機，奉獻讚美，贏得對方和在場者的好感，起到一種征服人心的效果。
（2）選好讚美點。
讚美下屬時，要具體地指出值得讚美的地方，才能讓人真切地感受到自身的優越性，愉快地接受你的讚美。
讚美員工具體的工作，要比籠統地讚美他的能力更有效。首先，被讚美的員工會清楚是因為什麼事情使自己得到了讚美，員工會由於用人者的讚美而把這件事做得更好。其次，不會使其他員工產生嫉妒心理。如果其他員工不知道這位員工被讚美的具體原因，會覺得自己得到了不公平的待遇，甚至會產生抱怨。讚美具體的事情會使其他員工以這件事情為榜樣，努力做好自己的工作。
（3）讚揚要有新意。
①語言要新穎。簡單的讚揚也是振奮人心的，但是如果多次單調重複，也會顯得平淡無味，甚至令人心煩。用新穎的語言，既能顯示用人者語言運用的才能，也能使被讚揚者更快樂地接受。
②新鮮的表達方式。用人者要針對不同員工、不同場合、不同時間選擇最恰當的方式。在選擇讚揚方式時，既要考慮表達方式的新意，又要考慮員工的感受及最終的效果。
③獨特的角度。要獨具慧眼，善於發現一般人很少發現的“閃光點”和“興趣點”；即使一時還沒有發現更新的東西，也可以在表達的角度上有所變化和創新，這樣才能起到事半功倍的效果。
（4）讚揚應該適度。
凡事皆有度。要做到讚揚適度需要注意以下兩點：
①讚揚要有所保留。像“第一”、“最好”、“天下無雙”之類的帽子千萬別亂戴。
②有比較地讚揚。在每個人的不同時段，都會有不同的變化和新的發展，關鍵要看你如何去發現。作為用人者隻要在工作中稍加用心，就會發現運用有比較的讚揚會起到非常突出的作用。
（5）要有一定的前瞻性和預見性。
讚美不僅要符合眼前的實際，而且要高瞻遠矚，具有一定的前瞻性和預見性。提升你讚美的高度，經得起推敲和時間的考驗，這才是一位成熟老到的讚美者應有的水平。要達到這樣的效果，需要注意以下幾點：
①要把讚美的眼光放長放遠，使自己的讚美能經受得住時間的檢驗。
②讚美別人要站在一定高度上。隻有站得高，才能更充分地發掘下屬的優點和成績的意義。
③要注意考察下屬的成績或長處的影響範圍，使你的讚美更加具體、貼切。
④要善於見微知著，從小事上發掘出重大意義，從眼前影響推測將來影響。
⑤要深入了解別人的真實能力和形勢的發展趨勢。
（6）背後讚美更有效。
背後讚美就是通過第三者在無意間轉述自己對他人的好感或者讚美，或者通過創造某種特定的環境條件讓對方聽到自己對他較高的評價。
直接稱讚對方，或者通過第三者間接地來傳達，其效果是不同的。直接稱讚的話，如果現場有第三者在，有可能會引起這位第三者的嫉妒；即使是一對一麵對麵的稱讚，或許有可能會被誤認為是別有用心。相比較之下，通過第三者間接地來傳達讚詞，比較容易增添真實的味道，也比較容易讓當事人接受。
這是一種至高的技巧，在人背後稱揚人，在各種讚美的方法中，要算是最使人高興的，也是最有效果的了。
（7）注意讚美的頻率。
在一段時間裏，你對同一個員工讚美的次數越多，那麼讚美的激勵作用力也就越低。因而，讚美不能毫不吝嗇地隨便給予。社會心理學家阿倫森的人際吸引水平變化規律說明，我們總是喜歡那些對自己的讚美不斷增加的人。將自始至終都讚美自己的人和起初貶低自己但逐漸發展到讚美自己的人相比，我們更喜歡後者。我們要注意讚美的頻率，也就是說要慎重地給予讚美。
表揚要有針對性
無論做什麼事，都需要看對象，表揚也不例外。要想讓表揚達到理想的效果，就要針對不同的對象采取不同的方法。
新員工和老員工在經曆和心理上有很大差別，因此，表揚他們要有區別、有針對性，這樣才能更好地發揮表揚的激勵功能。
新員工有兩個含義，一是新來你公司上班的員工，二是年輕的員工。
一方麵，新來的員工往往從領導的話裏來估計領導對他的印象及評價。因此，領導的表揚對他工作的開展至關重要，他會因為領導的表揚而增添許多自信，因為肯定而增加工作的熱情。另一方麵，新來的員工不可能像公司裏的老員工那樣對本公司的業務駕輕就熟，因此常會犯錯。對此，用人者應該認識到，初學者開始時犯錯誤是情有可原的，找出其優點來加以鼓勵，這樣才可形成一種良性循環。
表揚新職員時應注意：首先，表揚內容簡單明了，表達得不宜太繁瑣，否則，不但使下屬費解，而且常會使下屬誤會其中的意思；其次，表揚的內容要具體，不宜抽象；再次，表揚必須是真誠的，是發自內心的。最後，表揚時要注意對他們的稱呼，不要常說“新人怎樣”、“新人如何”。“新人”這兩個字會讓人，尤其是新員工感到不自在，會讓他們覺得領導對他們還不夠器重。
新來的員工大多是一些年輕人，而且，任何企業裏也都有不少年輕人存在，即使他們不是新來的。對於這些年輕人，用人者也要善於運用表揚來激勵他們。
對於一般的年輕下屬來說，用人者對他們工作能力及才華的肯定，及對他們的工作態度、工作成績的讚揚，都會滿足他們的成就需要心理，激發他們對本職工作的熱愛，提高工作的積極性。用人者在讚揚年輕下屬時，在滿足其成就需要的基礎上，還要考慮到年輕人剛踏上社會，缺乏社會地位，力求平等的心理，在進行讚揚時，不可用一種居高臨下的方式，也最好不要打官腔，要真誠而熱情，要讓下屬感到你尊重他，尊重他所付出的勞動，重視他所做出的成績。
老員工也有兩層含義，一是已經在公司工作一段時間的員工，二是年老的員工。
作為已經在公司裏工作了一段時間的老員工，他們與用人者相互之間已經比較熟悉了。對這些人的表揚，用人者一定不可以落在虛處，而是要真誠地指出他們工作中的優點，表揚他們給公司做出的成績，激發他們的責任心和使命感。當然，對於老資格的職員，也不可一味地迎合與表揚，要懂得適可而止，否則，會造成老員工的驕傲心理。
對於老年人來說，對自己一生做出的成績希望得到別人的認同的心理越來越明顯。老年人奮鬥了一生，為企業做出了無數的貢獻，在他們的記憶中，有無數他們引以為自豪的東西，以及數不清的人生道路上的閃光點。隻要用人者能把握老年人的成就認同心理，以表揚老年人的成就為契機，就能達到表揚的目的。
恰當地選擇讚美之辭，才能說到對方的心坎上，所以，對老年人的稱讚，無須太多，隻要那麼一兩句就可以。隻要說到點子上，老年人就會開心，就能達到良好的效果。
另一方麵，用人者在表揚老年人時，要根據老年人不同的個性，慎用表揚的方式。對於喜歡開玩笑、心情豁達的老人，在談笑風生中，皆可以實現對老人的表揚。有時用的詞也許過於誇張，但隻要能達意就行。對於生活作風嚴謹的老人，選用讚美之詞就要慎重。要實事求是地讚美，不可選用易生歧義的詞或過於貧乏的詞語，用的讚詞要簡單明了。有時雖然也可以比較委婉，但絕不能以戲謔之語說出，否則會使老年人產生反感。
其實，不論新員工還是老員工，也不論是他們的現在還是過去，都有無數可值得讚美的東西。隻要用人者有讚美員工的動機，善於發現員工的優點，語言運用恰當就會達到預期的目的。當然，這些讚美要因人而異，要顯得自然，不留任何雕琢的痕跡。選一個公開場合表揚員工
公開的表揚是滿足一個人的自尊和使他感到自己很重要的有力手段。對於用人者來說，公開地表揚下屬，將使你更有把握贏得支配他的能力。
公開地表揚下屬，能增加他的工作熱情，使他產生在以後的工作中做得更出色的願望，從而更加努力地工作，以得到更大的嘉獎。同時，公開表揚還能在團隊樹立某方麵的榜樣，激發全體員工的鬥誌。可以說，正確地運用公開表揚的手段，可以取得雙重的激勵效果。
IBM公司為了充分調動員工的積極性，往往采取一些令人意想不到的公開表揚的辦法，讓獲得成績的員工感到無比榮耀，從而使員工將自己的切身利益與整個公司的榮辱聯係在一起。
例如，該公司有個慣例，就是為工作成績列於85％以前的銷售人員舉行隆重的公開表揚慶祝活動，公司裏所有的人都參加“100％俱樂部”舉辦的為期數天的公開表揚聯歡會。特別應該指出的是，公司的高級領導自始至終都參加，這更能激發起員工們的熱情。
在中國企業中，海爾集團在如何激發員工積極性這點上同樣別出心裁。中國沒有多少企業有這麼多的員工參與到技術創新中來，也沒有多少企業由員工創下了這麼多項技術革新的紀錄。海爾在這一點上遙遙領先於同行業的眾多企業，而這一切，都應該歸功於海爾內部的濃厚的公開表揚氛圍，它激勵每一個員工的注意力無時無刻不在圍著“技術”、“革新”而轉。
海爾集團很注意及時給予優秀員工表揚和獎勵，還將這些消息廣為傳播，或者通過分發到每位員工手中的《海爾人》，或者通過用人者公開的講話，或者同事間的閑聊傳開，使員工獲得一種意想不到的榮耀。這在公司內形成了一種濃厚的氛圍，激勵著海爾內部成千上萬的員工努力工作，勤奮鑽研。自覺進行各項革新發明，成為了海爾發展的強大動力。
楊曉玲、高雲燕、李啟明都是普普通通的一線工人，但是，以他們的名字命名的那些專業工具，已被越來越多的海爾人視為是金錢不能替代的榮譽。他們的成功使一線工人的發明蔚然成風，他們的革新、創造給更多員工進行技術創新帶來靈感，他們得到的讚揚也激發了他們的工作主動性和創造性。
海爾的員工除了在公司內部受到公開表揚外，有時還可能會得到各種新聞媒體的廣泛宣傳，例如，員工毛宗良的先進事跡。這樣做還能引起巨大的社會反響，從而對促進海爾形象的塑造，為海爾贏得社會的理解，建立市場信譽以及取得更大的經濟收益等起到極大的作用。
公開的表揚能加速員工個人和其他同事渴求成功的欲望。用人者當眾表揚員工就等於告訴他，他的業績值得所有人關注和讚許，以而激起他更大的幹勁；同時，給那些已近精疲力竭、麻木不仁的員工以適當的刺激，可以鼓舞整個團隊的士氣。