第二章 不懂得授權就無法走上管理的快車道
授權是指上級委授給下級一定的權力和責任，使下級在一定的監督下，有相當的自主權和行動權去完成一項任務。隨著現代科學技術日新月異的發展，即使能力再強的管理者也不可能獨攬大權，去完成一切任務。所以精明的管理者要懂得授權，授權的職責不再是做事，而是幫助下屬成事，授權是成事的分身術。如果管理者事事自為，必定成不了大事。
不懂得授權就不是合格的管理者
與親力親為相對應，高明的管理者能夠通過向下屬授權實施有效的管理。但是，授權是一個牽一動百的係統問題，絲毫的輕率和盲動都可能造成一係列的麻煩。為此，管理者要圍繞授權做好周密的思想和組織準備。
1．授權應考慮的問題
授權所涉及的遠遠不隻是包括向集體成員下達任務，授權事實上包括四個方麵，完全正式的授權應把下列所有這四方麵包括在內：
（1）意義。意義指的是工作目的與價值，其估價要和個人的理想及標準聯係起來。當工作要求與個人信念相符合時，這項工作便變得有意義了。對一個給芭比洋娃娃設計服飾配件的人來說，如果她認為這份工作和她的價值觀相符，也就是說這個工作能給成千上萬名兒童帶來幸福和歡樂，她就會覺得這份工作很有意義，而對另一位做同樣工作的人來說，這份工作或許毫無意義。原因是它和她的信念相悖，她認為芭比洋娃娃的樣子使得女性美貌一成不變，這是非常有害的。一個人在做有意義的工作時才有可能有被授權的感覺。
（2）勝任。勝任指的是個人相信他有能力出色完成某項特殊任務。有勝任感的員工相信在特定情況下，他們有能力滿足某項工作要求。勝任感同樣會讓人產生被授權的感覺。
（3）自我決策。是指個人覺得自己有權組織各類工作活動，尤其是當員工感到他或她能夠自由選擇解決某個特殊問題的最佳方法時，自我決策就變得更為高級了。自我決策同樣涉及諸如工作地點和場所的選擇之類的問題，一位被高度授權的員工或許會決定一改成規，不在辦公室完成一項特定工作。
（4）影響。這指的是員工能左右工作最終結果的程度。比如公司的運作方式或其提供的產品及服務。在公司業務進程中，員工並非隻是服從，在任何方麵都插不上手，而是應有發言權，針對公司的未來前景發表自己的見解。
2．授權應注意的問題
授權時，要挑選那些接受過培訓、掌握技能、有天賦和動機的人。盡管這一原則很重要，許多主張授權的人仍認為每位員工都有被授權的天賦和渴望。隻注重渴望而忽視天賦的授權會造成不良後果。難道你願意讓一個有高度熱情，技術上卻笨手笨腳的人來組裝你的急刹車裝置嗎？
在授權時經常出現過高估計員工工作能力的現象，認為隻要集體合作就無須專業人員的任何指導，你或許會授權一組有高漲熱情的員工來自行解決一個棘手的問題，而不去請教一名受過高等教育、有高級技能的專業人員。因而，解決問題的最佳方式是請一名專家以內部顧問的身份加入被授權集體之中。
（1）不要忽視專業技能。被授權集體應配備適當的職業專家，發生在汽車製造公司的實例便充分證明了這一點。
克裏斯勒小型運貨車新生產線中擋風玻璃上的刮水器有65％存在瑕疵——少數的刮水器不能完全刮過擋風玻璃，因為這小小的毛病使得克裏斯勒無法將這批小型運貨車裝船發運。這是根本讓人難以接受的，員工們所麵臨的挑戰就是如何將其解決。但沒人能找出其弊病所在。所有的原件都符合規格，零件的組裝完全正確，工程師們也找不出設計上的任何差錯。為找出所存在的問題，公司成立了一個聯合調查小組，被授權全麵發揮作用。組員包括一名生產總監，一名質量檢測員，一名質量分析專家和兩名工程師。在研究調查數月之後，小組無意中發現汽車驅動杆上的鋸齒邊帶動了刮水器邊，於是，一位工程師就設計了一個計量器用來測量曲柄的轉度，使這一問題得以解決，全部的小型運貨車才得以發運。如果小組成員中沒有工程師，那麼問題能否解決可能還是個問號。
正確的觀點是被授權的集體應包含適當的專業技術人員——而這一真諦雖說顯而易見，卻常被忽視。
（2）選擇適當的人授權。授權的一條重要原則是必須契約重申。如果你想要你的授權集體高效多產，其成員必須要經過精挑細選。最富成功經驗的公司往往在授權時仔細審查被授權成員，被選中的員工應具備以下素質：有職業道德，善於靈活機智地完成任務，有自我開創能力，集體合作精神及敏銳的頭腦，還有上文強調的一條：一定要懂技術。
總的來說，挑選的人要比同級員工高出一籌，能力和動機是授權成功的關鍵因素。
確保被授權人掌握適當的技術，許多重大錯誤都是由於決策人隻有權力而無技術所造成的。
從員工過去的工作表現中搜尋證據來證明他是否有冒險精神和創造性思維。
證明他能把握自己。例如，他需具備在完成長期項目的過程中堅持不懈，表現出毫不氣餒的精神。被授權人必須嚴格要求自己，因為他們的權限非常小。
確保他在完成任務過程中表現的自信，獨立實施某項決定需要自信心（當然，你也許會辯解說被授權能增強人的自信心，但至少你應在他過去表現中找出自信）。
尤其要注意的是一定要確保候選人能坦誠認真、一如既往地保持原有的良好品行，如若不然，他就會趁機利用手中的權力來命令他人做一些不該做的事，這將會給企業帶來災難。
3．授權的基本構成要素
授權行為一般由三種基本要素構成，稱為授權的三要件：工作指派、權力授予和責任創造。
（1）工作指派。工作指派在授權過程中，向來最受主管經理們的強調。不過，許多管理者和主管經理們在進行工作指派時常常存在兩方麵的錯誤：其一，他們往往隻讓下屬獲悉工作性質和工作範圍，而未能讓下屬明確他所要求的工作績效，這一點實在是主管在授權過程中的一大敗筆。因為如果下屬對主管所期待的工作績效不甚了解，他們的努力在客觀上就缺乏一個目標。這同時給主管授權後管理帶來困難，因為主管無法依據事先確立的績效標準對下屬實施考核，獎優罰劣，這是一筆管理損失。其二，主管有時會把必須由自己分內完成的工作也指派給下屬，他們未曾意識到，並非主管分內的所有工作均能授權於下屬來完成的。比如，目標的確立、政策的研究與擬定、員工的考核與獎罰等，這是主管工作的“命脈”，不可謀求假手他人。
（2）權力授予。在指派工作的同時，管理者應對下屬授予履行工作所需要的權力。這就是“授權”兩個字的由來。“權力授予”與“工作指派”之間應是怎樣的關係，權力授予的合理區域應該是多少，這是實施授權的主管最為關心的問題。主管所授予的權力應以剛好能夠完成指派的工作為限度，這體現了權力授予的原則，即以完成工作為最終目的。客觀上，完成工作任務所需要的權力——這些權力用來調動完成工作所需的人、財、物、信息等組織資源——構成了權力授予的合理限度。
在權力授予中最主要的問題，也是授權管理的難點之一，即權力授予的適度問題。如果授予的權力不足以支持工作任務完成的權力需要，則指派的工作難以完成，授權因而喪失其意義；然而，如果授予權力過度，超過了執行工作任務實際的需要，則勢必導致下屬濫用權力，帶來太大的負麵作用，同樣會導致授權失敗。
（3）責任創造。責任創造的含義在於，主管在進行工作指派和權力授予之後，仍然對下屬所履行的工作績效負有全部責任。這即是管理上所謂的“授權不授責”原理。這意味著，當下屬真的無法做妥指派的工作時，主管將要承擔其後果，因為下屬之缺陷將被視同上司之缺陷。許多主管在這裏犯的錯誤是當他發現下屬無法做妥指派的工作時，均試圖將責任推卸到下屬身上，他們以為責任隨同權力一同下移了。而事實上卻恰恰相反，權力在管理中有向下分散的趨向，而責任卻有向上集中的趨向。
責任創造的第一層含義是對主管而言，第二層則是針對下屬的。即為了確保指派的工作能順利完成，主管在授權的同時，必須為承受權力的下屬創造完成工作的責任，在主管和受權下屬之間建立起一種連帶責任關係。下屬若無法圓滿地執行任務，則身為授權者的主管可以唯他是問。這當然並不妨礙主管承擔對任務的最終責任，尤其是當這件任務涉及本公司、本部門之外時，更是如此。
總之，授權是對權力的下放，並在這種下放中使權力最大限度地發揮作用。授權是一門藝術，需要管理者細心揣摩和研究，以避免在授權的各個環節出現不應有的紕漏。
誰的“猴子”誰來背
管理者一旦患上了事必躬親、親力親為的“職業病”，就會被“瑣碎的多數”糾纏得無暇顧及“重要的少數”。聰明的管理者要讓員工明確自己的角色和任務，“誰的‘猴子’誰來背”，他們要做的隻是千方百計提高下屬們的工作效率，必要時輔之以檢查。
1．讓下屬明確自己的任務角色
為了避免工作混亂和低效率，加強員工之間、部門之間的合作與協調，管理者必須讓每一個下屬明確自己的任務與角色。為此，企業領導需注意以下3點：
（1）告知下屬的工作流程。
企業為了發展其事業，當然要雇用員工來工作，絕對不會支付薪水給不工作的人。因此，企業領導自然有義務培育能夠適應本企業崗位需要的職員。
為了促使下屬完成工作，企業領導必須教授整個工作的流程。
①企業的組織情況，該下屬在組織中處於何種地位。
②讓下屬詳細了解采購、製造、庫存、銷售、收款以及計劃、實施、控製的工作流程。
③讓下屬了解利潤是在哪一個階段產生、消化，以及轉化的過程。
（2）明確下屬的角色。
在企業中，由員工單打獨鬥的情況已經過去。除了規模相當小的公司外，全體員工團結一致乃是勢在必行的主流。
下屬也是企業的一員，在平常的工作中，中國式領導必須經常灌輸唇亡齒寒的道理。領導者對下屬的培育，目的在於促使下屬充分自覺進入自己的角色，大力發揮其創造力與工作熱忱。
因此，在平常的工作中，中國式領導應該不厭其煩地告知下屬自身的立場、地位、角色和任務，尤其是在交付工作時，更應具體、明確。如果下屬不能認清自己所扮演的角色，所擔負的任務，就無法產生責任感，隻會頻頻發生怠慢、疏忽錯誤、越權、不平不滿等行為。