淘金不是一件輕鬆的事情，挖掘人才也是一樣，管理者一定要抱著淘金者的態度去挖掘人才，方會“才”源滾滾，隨之而來的，自然也就是財源滾滾了。
決不可用朽木去造大船
古代的教書先生常把一句酸溜溜的話掛在嘴邊：“朽木不可雕也。”雖然這句話從他們文縐縐的嘴裏說出來常會讓人覺得有點可笑，但卻是一句無可爭議的真理。管理者在選人用人的時候，也要注意自己手下的那批人哪些是“朽木”，讓他們隻做些無關痛癢的工作，而決不能用他們“造大船”，否則，在市場風浪的衝擊下，暴露出原形的朽木之船必然會翻個底朝天。
能幹出一番事業的成功者畢竟是少數，許多人雖也曾很努力，但最終也沒有很好的結果，除了複雜的社會因素外，其個人素質也是一個重要的方麵。有些人雖然學有所長，但是在性格、能力上可能存在著一些致命的弱點。這些弱點如果在工作中一旦表現出來，則會給企業造成或多或少的損失。為了盡量避免管理者在選人用人時出現錯誤，這裏列舉一些具有“朽木”特質的人，以供參考。
（1）自命不凡者。這種人根本無法容忍別人的一切舉止、想法。對於這種自命不凡的人，各種訓練法都治不好他們永遠埋在心底的精神特質。把這種人一個個地互相隔離開來，乃是最好的解決方法，而且是唯一的解決方法。
（2）權力欲過強者。權力欲望過強的人渾身上下都散發著按捺不住的野心。時時刻刻不忘在別人麵前顯示自己的能力。這種人有能力，而且常常已經下定決心一定要升到最高層的位置，不達到目的，誓不罷休。但這種人在工作中會為自己的野心不擇手段，常常會敗壞組織的正常工作秩序。因此還是不用為妙。
（3）投機者。這類人善於察言觀色，把自己作為商品，謀求在“人才市場”上討個好價錢，在工作上隻喜歡討價還價，除非他有某項專長，否則基本沒什麼用途。
（4）諂媚者。諂媚者一般毫無才幹，且品質惡劣，道德觀念差，意誌薄弱。因而不可重用。
（5）虛榮心過強者。虛榮心過強的人喜歡自吹自擂，缺乏實幹精神，沒有什麼真本事，隻會信口開河，誇大他的人生履曆。讓他們從事推銷倒也不錯，其他工作則要慎用。
（6）四平八穩者。四平八穩型的人處世輕鬆，滿不在乎。他們最主要的缺點是已經失去激情，隻是想謀取一個舒適的職位而已，根本沒有跟別人競爭比賽的上進心，隻可做一些平衡性的工作，不適合做建設性的工作。
（7）紙上談兵者。這種人似乎有謀劃成功的大智慧，見識機敏，談吐聰慧，評點前人功過如探囊取物，心中似乎懷有奇謀。但實際上他們對事物形勢判斷能力差，一旦落實到行動上，就會暴露出不能見機行事的不足，讓他們來出謀劃策，指出不足之處就可以了。
（8）勇氣不足者。這種人有大智慧，能策劃大謀略，但終因魄力不夠，所以守成有餘，闖勁不足，不敢冒險。這種人隻能用來守城，不可以之拔寨。
（9）過度依賴他人者。他們喜歡例行的、事務性的工作，不喜歡作決策，常依靠別人來開展工作。這種人隻適合做身邊的乖寶寶，而不能委以重任。
（10）自私者。他們過於關心地位和其所象征的權勢，喜歡吹噓，喜歡責怪他人，沽名釣譽。這種人在企業裏基本沒有用處，除非他有特殊的才能。
（11）追求安逸和快樂者。他們平時總是先玩樂後工作，不喜歡的事情便不去做，經常“請假”，應聘時專找工作時間有彈性的工作。這種人也不適合重用。
（12）想法天真者。他們對工作和待遇的期望不切實際；總是幻想成功，但不努力去追求；以幼稚的想法認定自己可以創造奇跡。想要用這種人，你就得刺激他們把想象力用到工作中來。
（13）不願意承擔責任者。他們喜歡推卸責任；不願意出遠門（包括出差）。這種人最好不用，即使因某種原因必須要用，也隻能給他們一些雞毛蒜皮的小工作。
（14）缺乏自製力者。容易沮喪；脾氣善變；不能接受批評；人際關係差；由於惡劣的脾氣導致意外事故；好色、好賭、煙酒無限量。對於這種人，管理者隻能量才而用了。
（15）不顧後果者。工作一直不穩定；一衝動就亂來；揮霍無度；經常作出不恰當、不負責的評論。你如果不想讓他給企業造成更大的損失，那就炒了他吧。
（16）過度服從者。過度柔順；衣著嚴謹；非常守時；觀點保守；對權威過度尊敬。對於這樣的人，讓他去和四平八穩者做同一類型的工作去吧。
（17）表現欲過強者。對能成為眾人注目焦點的工作很有興趣；過度喜歡辯論、表演。這種人適合做公關，但不能擔任領導職務。
在運動比賽時，失敗的一方往往是從薄弱的環節開始的。在一個企業中，業績的滑坡也是從最有問題的員工身上產生的。有問題的員工，往往是管理上棘手的一環。他們的工作習慣、態度，不隻影響他們本身的工作效率，還動輒將個人情緒發泄，容易影響到其他員工。所以身為管理者，決不能忽視員工身上的弱點和問題，更不能讓他們這批朽木去造大船，否則，企業早晚會翻在陰溝裏。
用人需把握平衡互補之道
在用人時，如果讓兩個或兩個以上性格、學識相仿的人合作，看似能夠和平共處，順利完成任務，實際上除了把他們的缺陷加深、障礙增多外，最大的好處，也不過是將其僅有的優點擴大罷了。對企業來說，這些優點是不足以應付全部外來困難的。
企業用人也是同理。在一個組織中，每個人才因素之間最好形成相互補充的關係，包括才能互補、知識互補、性格互補、年齡互補、性別互補和綜合互補。這樣的人才結構，在科學上常需“通才”領導，使每個人才因素各得其位，各展其能，從而和諧地組合在一個“大型樂隊”之中。
近來國外的研究表明，一個經理班子中，最好有一個直覺型的人作為天才軍師，有一個思考型的人設計和監督管理工作，有一個情感型的人提供聯絡和培養職員的責任感，並且最好還有一名衝動型的人實施某些臨時性的任務。這種互補定律得到的標準和結果是整體大於部分之和，從而實現人才群體的最優化，用人時不能不明白此道理。
平衡互補的用人之道已經在企業的經營管理中起著越來越重要的作用，隻有了解了人才中的才能互補定律後，才能更好地用人。
丹麥天文學家第穀有著傑出的觀察才能，經過日積月累，他得到了大量天文觀察資料。盡管如此，他的學說仍然沒有擺脫托勒密地心說的束縛。1600年，第穀請了一位助手，德國天文學家開普勒，開普勒雖然觀察能力不及第穀，但他的理論分析和數學計算才能卻非常突出。他們兩人合作不久，第穀就去世了。在第穀豐富的觀察資料的基礎上，開普勒進行了大量的理論分析和研究，大膽地提出了火星軌道為橢圓形的開普勒第一定律，接著又提出了第二定律（行星與太陽的連線在相等的時間內掃過相等的麵積）和第三定律（行星公轉周期的平方等於它與太陽距離的平方）。開普勒行星運行三大定律的發現，有力地證明了它是第穀觀察才能與開普勒理論、計算才能互補效應的結晶。
用人除了要了解人才的才能互補律、知識互補律外，還應了解人才中的個性互補律。無論在哪一個人才結構裏，人才因素之間都存在著個性差異，每個因素的氣質、性格都各有不同。例如，有的脾氣急，有的脾氣緩；有的做事細致、耐心；有的辦事麻利、迅速。這些不同的個性特征，都可以從不同角度對工作產生積極作用。如果每個人才因素都是一種性格、一種氣質，工作反而無法做好。例如，全是急性格的人在一起，就容易發生爭吵、糾紛。這和物理學上的“同性相斥”現象極為相似。個性互補，有利於把工作做好，中國女排的崛起就是個鮮明的例子。原女排教練袁偉民是這樣總結的：“一個隊十幾個隊員應該有各自的個性，這個隊打起比賽來才有聲有色。如果把他們的棱角都磨光了，那這個隊也就沒有希望了。”這話講得非常地道。一般而論，人才都有著鮮明的個性特性，如果抹殺了他們的個性特征，就等於抹殺了人才，隻有把他們組織在一個具有互補作用的人才結構中，才能充分發揮他們的作用。
同時，還要注意其中的年齡互補。老年人、中年人、青年人各有各的特長和短處，這不管從人的生理特點還是從成才有利因素來講，大都如此。因此，一個好的人才結構，需要有一個比較合理的人才年齡結構，從而使得這個人才結構保持創造性活力。明朝開國皇帝朱元璋取得政權後的用人方針就是“老少參用”。他是這樣認為的：“十年之後，老者休致，而少者已熟於事。如此則人才不乏，而官吏使得人。”顯然，朱元璋的這一用人方針是從執政人才的連續性、後繼有人問題出發的。其實，它還有更高一層的理論意義，老少互補對做好工作，包括開拓思路、處事穩妥、提高效率等都意義深遠。
性別互補也非常重要。物理學上有條規則：“同性相斥，異性相吸。”男女都需異性朋友。人們隻要與異性一起做事，彼此就格外起勁，也就是人們常說的“男女搭配，幹活不累”。這種情形並非戀愛的情感，或者尋覓結婚對象，而是在同一辦公室中，如果摻雜異性在內，彼此性情在不知不覺中就會調和許多。以前的公司內，有些部門專是男性負責，有些部門全是女性，並非故意如此安排，實則是因工作上的需要，不得不如此。在純男性或純女性部門中，經常有人發牢騷，情緒極不平穩。於是有人建議安置一些異性進去，結果情況大為改觀，他們不再那麼憤世嫉俗，而且工作情趣陡升，工作績效也大為提高。