第八章企業文化：員工心靈的“避風港”
員工自信心的建立，積極性的提高不僅僅靠員工自身的“內驅動力”，而且還需要一方真正能夠培植自信、激發潛能的“熱土”——企業文化。在你的組織中，應該有一種倡導自由、提倡創新、肯定自我的良好氛圍。隻有在這種氛圍下，流動的才能是積極、坦誠、協作的春風，才能使組織充滿一種向上的活力。
1．文化管理：“家和萬事興”
作為一名優秀的管理者，要想取得經濟效益，除了要有經濟頭腦，經營方法正確外，還有很重要的一點：必須注意消滅內耗，換句話講就是避免打內戰。把企業內部的文化管理好，致使“家和萬事興”。
古人說：“天時不如地利，地利不如人和。”可見“人和”的至關重要性。企業“人和”，固然，企業的文化就會好，企業要發展也就會容易多了。
一家100人的公司，失去一個人，比例隻不過是1％，而一家隻有3人的公司，失去一個人，就是33％。無論哪一家公司，都希望職工穩定，辭職率低。大公司可以應付少數職工辭職造成的壓力，而小公司則絕對需要職工穩定。從戰略上考慮，一家公司應做到即使經理不在，公司的大小機構仍然能照常運轉。經理之下任何一名職工突然離去都不至於拖垮公司。在戰術上，小商應尊重每一個相處過一段時期、彼此了解、合作愉快的職工，這不是一件容易辦到的事情。
在規模較大名聲又好的公司工作的職員對外人說起也有一種自豪感。因為對職工本人來說，大公司工作環境好，人事製度比較完備，有安全感。這些是小公司很難具備的。但大公司也有它自身的弱點，尤為突出的是，公司與職工之間，上級與下級之間，缺乏人情味和友誼感。
所以，小公司用人，就要取己之長，攻彼之短。簡言之，小公司用人要有情有義。有情可以共患難，有義可以共安樂。上下之間一旦做到這一點，員工盡力，上下一心，有投入，有分享，這就是人和。
薪金問題是個不容忽視的問題。小公司不一定要出比大公司更高的薪水，但是一定要讓職工明白，隻要他們努力，而公司又能負擔的話，其收入完全可能超過大公司職工的。一家有朝氣、有成績的小公司，職工們同樣會有自豪感的。精明的小公司經理，應盡可能使職工發揮他們的才能，增強職工們的工作成就感，從而產生自豪感，這是一般大公司所不能給予的。
隨著公司的不斷充實、發展壯大，預防公司內部相互紛爭即所謂內訌也就相應地成了經營者需要注意的首要問題。
公司在業務有所起色時，分裂的危險性最大。幾個合作者都以為自己懂得怎樣做這宗業務，不需要與對方合作了。這種念頭一起，便什麼都做不成，亂花業務費，有了意見永遠不會和他人相統一。在這種情況下，幾個合作者就會相互鬥氣。鬥氣亂花錢，直到大家一起把公司拖垮為止。還有一種做法是任人唯親，互相競爭，安插親信、上爭下打，公司臃腫不堪。更有甚者，索性在外邊開另一家同樣業務的公司，把原公司的顧客拉過去。不管怎樣，隻要打內戰，定會把原合作的公司搞分裂，甚至搞得破產倒閉。
一個公司一分為二，實力就大打折扣。況且，許多專家也分析過了，一家沒有任何不同意見而隻有應聲蟲的公司是十分危險的。同樣，在你爭權我奪利的整個過程中，企業業務不可能興旺，利潤不可能增加，因為眾多人力物力都在內戰中消耗了。
所以，我們說“和氣生財”，隻要內部和睦，定會帶來好的機遇。如果一個公司沒有內耗，沒有你來我往的明槍暗箭，一致全力對外，那麼這個公司一定會比較順利地發展，員工也才能有更高漲的積極性，認真的工作。
一個企業要想做到避免打內戰，必須注意以下幾個方麵的問題。
第一，避免獨斷專行，壓製屬下，造成內部不團結。作為一個經營者，必須是一個虛心寬容、能體諒員工並視員工為寶的領導，這樣他才能充分調動員工的積極性，使屬下忠心為你效勞。
第二，避免任人唯親。作為一個領導必須以大局為重，且不可憑個人感覺好惡來用人。有的人專會說好聽的，投你所好，其實什麼也不懂；而有的人雖然脾氣不對你的路子，但卻有真才實學。對後一種人你一定要重用，這樣才能團結住真正對你有幫助的人。
第三，“家和萬事興”。一家公司內部和睦，會帶來好處。許多公司本來可以做得很好，之所以長不大，是因為不斷一分為二之故。有些人尤其有好打內戰的壞習慣，所以一分為二的危險更大。通常在業務初有起色時，分裂的危險最大。幾個合作者都以為自己懂得怎樣做這項業務，無須對方合作了。這個私心一起，合作者的缺點自然浮現出來，於是怎樣才能把別人趕走，就成了某些人整天所想的事。大家都有這種想法，於是便互相指責，互相排擠，甚至為了達到個人目的拉幫結派，於是公司被一天天拖垮。因此作為一個經營者，絕不能被錢拴住，應該隨時保持一個清醒冷靜的頭腦，及時消除各種不安定因素，保持事業繁榮。
2．管理規則：和諧與製衡
企業內部的和諧一致，是企業發展的基本條件。這裏所說的和諧，是指在管理者製定的目標和原則下，各人都有自己應負的責任，都有自己應守的立場，各人以協調、合作的精神去完成自己的任務。
員工彼此各幹各的，誰也不管誰，這固然有悖和諧，但如果大家都是老好人，有意見不肯講，不肯得罪人，大家表麵上和和氣氣，實際上彼此和稀泥，這也不是和諧的本意。
還有一種情況，有的人彼此私交不錯，凡事都能互相包涵，你拜托我做的事不管對不對，礙於麵子不好意思拒絕。我請你幫忙，即使對公司不利，你也不能拆我台。他們之間夠“和諧”了，可是這比老好人或者彼此衝突更糟。
如果員工彼此不合作，管理者一眼可以看出來，並馬上調解，促使他們協調，如果是老好人管理者也能發覺，個別做工作。惟獨對那些為了私交連原則都可以犧牲的人，管理者不容易看出來，他們之間的“和諧”，是對企業利益的潛在威助。外國人曾說我們是個“私情重於公誼”的民族，這當然有點言過其實，但是為了私情而損害公事的事情的確也不是太多了。
其實，你想使所有的員工彼此之間都毫無芥蒂，相處得如兄弟一樣這是根本不可能的事。彼此感情好的有，感情壞的有，感情不好不壞的也有，身為管理者大可不必為這種事費心，這是很正常的現象，隻要每個員工都能為整體目標努力工作，都能積極主動的參與到工作中來，你所要求的和諧理想就達到了。
企業所需要的和諧，是在不同中求統一。每個部門或崗位，為了完成任務，在做法上也許彼此有利害衝突，或者意見分歧，但這些分歧和衝突，是在完成任務這個總目標之下產生的，不是為私而是為公，這就需要管理者的協調。總之，各部門的工作方法或許不同，但為企業發展的想法應該是一致的。
事實上，企業設有不同部門、不同崗位，除了有專職專責的意義之外，也具有相互監督、製衡的作用，其目的是使任何人、任何部門都不能隨心所欲，為所欲為。因為企業是個有敏感反應的有機體，這些都會提醒管理者及時處理。
因此，和諧與製衡，是管理者手中的一把兩麵利刃的刀，使員工在和諧中不徇私，在相互競爭、牽製和監督中不損和諧，這才是經營管理的最高境界。
“製衡”還有另外一些作用，那就是平衡員工的情緒，激勵員工的進取心。
例如，企業要提拔一個人，按一般人的想法應該提升甲，但你有自己的考慮，結果提升了乙。甲當然心理不是滋味，這時你為了平衡甲的情緒，應該想方法在其他方麵給他一些補償，使甲覺得你不是不重視他，從而打消心中的不滿情緒。
再如有些員工驕氣太盛，一受到重視，就目中無人，不可一世。這種人如果不給一點磨煉和挫折，由他的個性發展下去，勢必會影響企業的發展。因為管理者對他好，他跋扈一點，別人也奈何不得，久而久之自然引起別人的不滿，甚至連帶對管理者也有了怨氣，覺得他欺負人是管理者寵的。這時，你對這個驕態畢露的員工，一定要找機會挫一挫他的驕氣，這不僅是對他的磨煉，也是平複其他員工情緒的應有做法，讓他們知道你是大公無私的。
有些管理者在人事安排上，也常常暗合製衡作用。例如，同級不同部門的管理者，他絕不安排兩個非常合得來的人。看起來是跟和諧的宗旨相矛盾，實際是和諧的最高運用。一個能力強、駕馭力高超的管理者，決不害怕員工骨幹分子之間鬧意見，他知道人們之間有意見，自然會為了爭取管理者的賞識和重視而竭盡全力運用智慧在工作中表現自己。
相反，兩個管理者，如果一個太強，一個太弱，也不是好事情，弱的一個隻求相安無事，而強的一個為了更多的表現而往往“飛象過河”。一弱一強，失去了平衡，得不到真正的和諧。喜歡趨炎附勢的員工自然討好強的一方，生性耿直的人又自然看不順眼而滿腹牢騷，這樣下去哪裏還有什麼和諧？
因此，企業內部也要有競爭，沒有競爭就沒有進步，從競爭中求得製衡。當然，這種競爭必須是能力上的競爭，工作業績的競爭，而決不是人事上的傾軋。
和諧是由於製衡運用得當而產生的，不懂得運用製衡的管理者，企業內永不能求得真正的和諧。就像一台秤，你要隨時把不同類型的員工調整到他們適當的工作位置，這台秤才能擺平，企業內才能出現平衡、和諧的局麵，員工才能積極、快樂的工作。
3．如何贏得員工？
強生公司是美國規模最大、產品最多元化的生產消費者護理品、處方藥品和醫療專業產品的企業，迄今為止在世界上50個國家擁有168個子公司，並向150個以上的國家銷售產品。比利時揚森公司創辦於1953年，在1961年時經過談判加入美國強生公司。現在，比利時揚森已成為世界上開發新藥種類最多的製藥公司之一。比利時揚森公司創始人揚森博士一生的主要追求是將更多更好的新藥介紹給更多的人。他對中國懷有好感，說：“如果我發明的新藥不能供占全世界人口1／4的中國人使用，那將是莫大的遺憾。”於是，在1978年初比利時揚森公司就主動到中國進行嚐試合作。經過3年的談判，1985年10月，西安揚森製藥有限公司正式成立了，總投資19億元人民幣，注冊資本比例為比方占52％，中方占48％，合作年限為50年。
合資企業的工人和中層管理人員是由中國方麵幾家合資企業提供的，起初，他們在管理意識上比較渙散，不適應嚴格的生產要求。鑒於此，合資企業在管理上嚴格遵循揚森公司的標準，製定了嚴格的勞動紀律和規章製度，使員工逐步適應新的管理模式，培養對企業和社會的責任感。優厚的待遇是西安揚森吸引和招聘人才的重要手段，同時，他們還特別注重員工隊伍的團隊精神建設。經過大力進行企業文化建設，員工的素質得到了很大的提高，對公司產生了深厚的感情，工作開展得更為順利。特別明顯的是，在20世紀80年代後期困擾公司的員工穩定問題得到了很好的解決。當時由於觀念的原因，許多人到西安揚森工作僅是為了獲得更高的工資，當自己的願望得不到滿足時就產生不滿，人員流動性曾連續幾年超過50％。如今，他們已使員工深深地認同公司的企業文化和理念，喜愛公司的環境和精神，1996年和1997年人員流動率已控製在6％—10％左右。
西安揚森的管理實踐充滿了濃厚的人情氣息。每當逢年過節，總裁即使在外出差、休假，也不會忘記郵寄賀卡，捎給員工一份祝福。在員工過生日的時候，總會得到公司領導的問候，這不是形式上的、統一完成的賀卡，而是充滿領導個人和公司對員工關愛的賀卡。員工生病休息，部門負責人甚至總裁都會親自前去看望，或寫信問候。員工結婚或生小孩，公司都會把這視為自己家庭的喜事而給予熱烈祝賀，公司還曾舉辦過集體婚劄。公司的有些活動，還邀請員工家屬參加，一起分享大家庭的快樂。西安揚森辦的內部刊物，名字就叫《我們的家》，以此作為溝通信息、聯絡感情、相互關懷的橋梁。
根據公司員工福利思想濃厚狀況，公司一方麵教育員工要摒棄福利思想，另一方麵又充分考慮到中國社會保障體係的不完善，盡可能地為員工解決實際生活中遇到的問題。經過公司的中外方高層領導之間幾年的磨合，終於形成共識：職工個人待業、就業、退休保險、人身保險由公司承擔，有部門專門負責；員工的醫療費用可以全部報銷。在住房上，他們借鑒新加坡的做法，並結合中國政策，員工每月按工資支出25％，公司相應支出35％，建立職工購房基金。這已超過了中國國內企業的公積金比例。如果基金不夠，在所購房屋被抵押的情況下，公司負責擔保幫助員工貸款。這樣，在西安揚森工作4到6年的員工基本上可以購買住房了……
試想，在這樣一個充滿人情味的環境中工作的員工，能不自覺努力的為企業工作麼？工作能不快樂嗎？
可見，建立並大力宣傳企業的經營理念，使員工認同、遵守並將之轉化為內在的信念，是贏得員工的基礎。伴隨著經濟的發展，企業管理也在不斷進步，人們已經越來越認識到，公司雇傭的應該是整個的人，而不僅僅是他的勞動能力。
管理，尤其是人力資源管理一定要適應其所在的文化環境。由於跨國公司在不同的國家裏進行經營活動，所以在管理上必須充分考慮到不同文化這一因素。在中國責任主體模糊的文化環境下，就要充分發揮個人的作用，使其體會到個人的存在及價值，並按照組織的要求建立有利於團隊發展的氛圍。
4．卓越：與員工成為朋友
想成為一名卓越的管理者，必須注意加強你所領導的這個集體的凝聚力，並把這種凝聚力形成一種企業文化，潛移默化的灌輸到員工心裏麵去，對此絕不可掉以輕心。你必須把員工當做你事業上的夥伴和朋友，而非你的傭人。要善待他們，讓他們以積極，快樂工作的動力。隻有這樣，你才可能得到他們的回報——盡心盡力地為你工作。
以下這些培養企業凝聚力的方法和手段你不妨借鑒一下：
（1）不要任意擺布別人
人是相當獨立的動物，即使在他們最高興的時候也不願意聽人擺布。我們大多數人都是不得不服從領導，因為我們沒有選擇的餘地。因此，你是頂頭上司，不要處處耍弄權威，而是應該代之以引導、鼓勵等方法。這樣才能取得更好的效果。
（2）不以爭吵服人
不能以爭吵服人。你說的情況可能是百分之百的鐵一般的事實，你或許是世界上最好的律師，盡管如此，你也不能使他們心悅誠服，如果他們不想同意你的看法的話。他可能以最荒唐的理由與你爭辯，但就是不服你。對此你不要著急，要冷靜，想得開朗一些。重要的是贏得他的心，而不是贏得他的理。然後你才有可能使他同意我的觀點。但是，不能用無情的邏輯和爭辯迫使別人同意你的觀點。
（3）正確處理糾紛
在一個企業中，如果有幾百名員工在一起工作，糾紛是不可避免的。一個好的領導就需要關心處理這種糾紛。假如他很有警惕性，他就能夠預測糾紛，采取措施，把糾紛的影響減少到最低程度，或者完全阻止糾紛的發生。他需要費很多的口舌，不斷地宣傳，使糾紛不致發展。他不應偏袒糾紛的任何一方，而應公平對待。
（4）聽取員工的建議
當有人提出一個建議時，我們許多人有一種直言不諱的習慣，說這個建議不切實際，行不通。但在這個時候直言不諱地說出我們自認為是真理的話是完全錯誤的。你不要立即說他們的建議是錯誤的。每一個人都有視自己為寵兒的得意的理論或見解。所以不要直截了當地說他出的壞主意，這是不切實際的。你可以不作任何表態。在大多數情況下可以讓這種建議在不傷和氣的情況下自生自滅。這種態度往往會鼓勵人們多提建議。即使幾個建議都是沒有多大用處的，也許第十個是一個會帶給你重大成果的英明的建議。建議是需要鼓勵。如果你不這樣做，好的建議將會中斷，同時也會阻礙你事業的發展。
（5）防止誤會
如果我們要求人們用自己的語言複述一下我們給他們的指示，這樣就能減少許多誤會。所謂溝通思想就是把一個人頭腦中所想的東西傳到另一個人的頭腦中去。你會驚奇地發現在傳遞過程中有那麼多的障礙，你可能解釋有誤，也可能別人理解有誤。這種事情時有發生，但是如果你要求他們複述一遍他們理解的東西，那就可以避免誤會的發生，從而增加你和員工的親密程度。
（6）麵對麵的談話
知名的麥克阿瑟將軍的成功原因之一就是他主張與他的士兵常常進行麵對麵的談話。麥克阿瑟是盟軍發動大反攻的主要指揮官之一。二戰是他曾經曆過的最大戰役。在這種危急關頭他仍然認為沒有比偶爾找士兵談話更為重要的了。正是由於這個辦法，才使他在戰場上贏得了很大的勝利。在你經營企業或公司時，這種辦法也會獲得同樣好的效果。它能拉近你和員工的距離，更加有利於你的工作。
（7）不要吝惜你的讚賞
做好一件事的一半樂趣在於得到別人的讚賞。一個人超時加班當然要得到額外的加班費，但每一點點表揚和讚賞與加班費一樣重要。我們都盼望表揚，讓人們對我們說：“我們幹得多麼漂亮啊。”當你的員工十分出色地完成了你分配給他的工作時，適時給他一些表揚，會讓他今後工作得更努力。
5．團結自律的家族風範
一個家族企業能不能樹起良好形象，擎起一塊引人注目、受人讚譽的金字招牌，首先不是看這個企業如何，而是看經營這個企業的家族有沒有團結自律的風範。因為一個健全的家族企業，總是建立在一個健全的家庭基礎之上的。雖然某些家族企業也能在家族並不健全、存在種種問題和矛盾的情況下仍有所發展，在財務上可以達到比較寬裕的程度，但從最終意義上講，它必定會在激烈的市場競爭中敗下陣來，市場和顧客從來都是企業的最公正的裁判，哪些該亮黃牌警告，哪些該出示紅牌罰下場，這些都異常清楚，毫不含糊。如果一個家族企業隻為滿足家庭的某個重大需要，對問題采取逃避態度或不斷產生壓力，就隻會增加家庭的緊張情勢和引發各種分歧、矛盾，從而給企業帶來很大的傷害，這方麵的教訓個案是舉不勝舉的。因此，為了樹立一個良好的家族企業形象，你必須要保持清醒的頭腦，竭力建立一個健康的、有活力的、有彈性的、相互支援的、自由開放的、溝通順暢的家族關係，其核心要旨便是使家族成為一個懂得團結、善於自律的家族。
若如此，你的家族企業何愁不興！一個團結自律的家族，極有可能是企業現在和未來成功的最大資源，因為它為企業提供了積極有益的價值觀、培育和訓練有意願投入的人才，並建立起良好的人際關係，保持長遠的眼光，保持旺盛的未分散的精力。
一個團結和協作的家族，通常富有朝氣和活力，家族成員間融洽相處，平等相待，給人以巨大的力量感。他們往往以家族事業為重，視家族事業為神聖的事業，處處時時都能從家族的大局出發，去要求自己的行為準則，去衡量自己的利害得失。當家族事業、家族企業需要自己在個人利益上作出讓步或作出奉獻的時候，他們會放棄眼前的暫時利益而不加計較地真誠服從——在他們心中，家族事大、企業事大，個人不能因小失大。他們盡量避免家族中種種問題的存在，即使問題出現了，他們也會千方百計地尋求和平渠道予以解決。他們深深懂得，一個問題重重的家族，會對企業造成危害和衝擊，尤其是人際關係緊張的不團結因素，會使企業掌舵人不能保持清醒的頭腦，在判斷決策上出現種種失誤。特別是家族中的不和諧模式，一旦轉移到企業中去，可能造成重大決策的挫敗，擾亂企業目標的注意力，同時，這些問題也會使個人的傷痛加重，使家族成員當事人之間關係進一步惡化。他們在建立家族成員的溝通管道上總是以一種寬容的態度出現，首先替他人著想，凡事忍讓，尊重他人存在的價值。他們以開闊的胸杯容納對方，原諒對方的過錯，不固執己見，因而相處和睦，矛盾易於化解。他們深知家庭矛盾的惡劣影響是令人痛心疾首的。
而家族不團結造成的惡劣影響不僅僅在家族和企業內部，更實質性的影響還在於破壞了顧客、社會公眾對你的家庭和企業的親近感和認同感，使你的家族和企業在他們心中立不起來，即使有些客觀認同，但也嚴重缺乏立體感，無奈中隻得留下深深的遺憾和長長的歎息，其直接惡果就是逐漸失去顧客和市場。
需要進一步說明的是，一個懂得團結的家族，通常也是一個懂得自律的家族。他們在家族企業的旗幟下，為企業的健康成長、為造就一個健全的企業而嚴格要求自己。這種嚴格要求不是來自於他律的壓力，而是發自於肺腑的自覺和靈性，是他們在自我完善的追求中的一種超越，處於一種理想和自足的狀態。因此，這種自律會把家庭帶入一個魅力無窮、精神得以提升的美好境界，為家族樹起不倒的光輝形象，從而贏得顧客的積極支持，給企業帶來發展的機遇和競爭的優勢。
誠信、節儉、勤勉這通常是不少家族自律的主要體現。王永慶不但本人講求信譽，也在家族中倡導信用之風，他們的共識是：生意是長期連續的，切不可圖一時之利而失信，信用當是衡量一個家族素質如何的基準之一。王氏家庭為了恪守信用，曾不惜多次犧牲自己的眼前利益，其中較突出的一件事情是為保證客戶供貨要求而作出“犧牲決策”——當時台灣聚氯乙烯粉一度求大於供，王氏家族忍痛果斷壓縮對南亞的出口量（出口南亞利潤較大），而維持對其他客戶的供應。雖然這個決策和作法導致了王氏家族經濟利益的損失，但卻使王氏家族贏得了信譽。如今，王永慶三個字成為信用的象征，王氏家族的信用金字招牌使所屬公司股票成為人們心目中的黃金股。