第三章樹立威信，讓員工向自己看齊
管理魅力已經成為現代領導理論和實踐中的一個重要範疇，威信能夠使管理影響力達到某種非凡的境界。作為管理者，對外是企業的“形象大使”，對內則是企業員工的“風向標”。管理者必須修煉自己，提高自身的個人魅力，培養親和力、感召力，惟有如此，員工才會有發自內心的心悅誠服和無私的奉獻精神。
1．成功素質：勝不驕，敗不餒
作為一名成功的管理者，麵臨著常人難以想像的繁重艱巨的工作，隻有具有像一團火一樣的成功欲望，才能促使你的員工朝氣蓬勃，勇往直前。
雷德公司的創始人伊夫林·貝利董事長說：“當我有機會會見一些上層人物的時候，我出乎意料地發現，真正的傑出人物太少了。也許是我對那些身居要職的人應具備的條件估計得過高了。”伊夫林的話確實有一番道理。
雖說好的管理者，高低不一，能力不同，性格迥異，不過他們都有某些共同的特質。而且，有一點是絕對不可缺少的，那就是成功的欲望。有了這一點，其他任何不足均可通過多方麵的磨練和砥礪得到彌補。
其他一些幾乎同等重要的特質也直接與一個好管理者的工作相關。這些特質都是必要的，因為它們影響著管理者領導下屬的能力和下屬對管理者領導的服從。這些特質，大多是相互關聯而又彼此影響的。
（一）魄力和自信心
當管理者需要魄力，要在複雜的形勢麵前敢於挺身而出。但這隻是表麵現象，魄力需要自信心；同樣，自信心又不會憑空產生。如果你沒有魄力，並且依靠這種魄力推動你前進，你就不會有自信心。如果你沒有雄辯的口才，能將你認為是正確的事情表達得清楚明白，頭頭是道，令人折服，那麼，你同樣也不會有自信心。反之，當這三者兼備的時候，你就會信心十足了。
而且沒有一個特質是孤立存在的；如果沒有相互關聯的其他特質，一個單獨存在的特質甚至是危險的；一個植根於錯誤判斷的自信心，將會帶來更大的危害。
魄力、自信心和雄辯的表達力一旦形成合力，就可使人主宰自己的命運、駕馭事業、指揮下屬、左右周圍的一切。反之，一位沒有主宰能力的管理者則是不可思議的。
例如，秘書被安排為管理者起草報告，他們的稿子雖然讀起來很流暢，但往往沒有主旨，缺乏真知灼見。隻有當管理者在修改時加進自己的見解之後，文章才會有新穎獨到的內容。
（二）對業務的精通
精通業務也是必需的。而這一特質隻有那些才能非凡，專心工作的人才能獲得，隻有那些認識到人生賦予自己顯示才能、施展身手的機會和時間都十分難得的人才能獲得。“如果你第一次執行任務失敗了，也許還有第二次機會，”機頓微波烹調公司的財務副經理理查得·傑克遜說，“若是第二次也失敗了，就不可能再有機會了。年輕的大學生們對自己的學曆十分自負，覺得自己所做的都是對的。然而，他們卻最缺乏對事業的責任感和緊迫感。”
（三）責任感和緊迫感
有無責任感和緊迫感，是管理者和下屬所需特質的主要區別。“負起責任”是成功企業家的座右銘。緊迫感不允許一位抱負遠大的管理者滿足於任何事情。隻有胸無大誌、永遠甘於當下屬的人才會坐等別人把任務交給他。
薩文商業機器公司董事長保羅·夏洛普說：“你必須抓權，權不抓是不會到手的。不過得來也很容易，因為遲鈍的人們總是縮頭縮腦讓你去抓。”
“甚至在一些非常正規的公司裏你也常常有可能多抓一點權。對於任何有誌當經理的人，在很多情況下，是必須多抓些權力的。”
“有些人對權力和責任視而不見，這就好比你站在那兒，眼睜睜地看著一個醉漢鑽進了汽車，或者麵對一個沒穿救生衣的兩歲的小孩獨自在碼頭邊玩耍無動於衷，但是我卻決不允許你這麼做！你該上前攔住那個醉漢或跑過去保護那個孩子！同樣的，你應該保護公司的利益，甚至包括那些不屬於你責任範圍內的事情。因為如果你想當經理，那就是你的責任。看你是不是經理人的‘料子’，最要緊的是看你有沒有負起責任的欲望。你應該拚命尋找機會，挖空心思為擴大公司的利益奔波，而不管什麼‘分內’、‘分外’，責任不責任……”
（四）正確的判斷力
作為管理者的另一個基本特質，就是正確的判斷力。這似乎很難下一個確切的定義。因為正確的判斷涉及多方麵的因素。但有兩點是特別重要的，那就是科學的誠實態度和遇事果斷。沒有這兩點就很難做出正確的判斷。
美國人壽保險公司董事長戈登·克羅斯比說：“我們從威斯康辛一家銀行招聘一位28歲的有才華的業務經理，他在3個星期內就賣掉了住宅，並在新澤西的薩米特另買了一套後，立即走馬上任了。而另一位先生在內部調動中，僅搬遷一事就花了近9個月的時間。這兩個人的表現有天壤之別。”前者是辦事果斷、組織能力強的例子；後者是對重大事件缺乏緊迫感的典型，盡管他在其他方麵也許很有才能。但是，這種人容易被糾纏在雞毛蒜皮的瑣事裏而胸無全局，抓了芝麻丟了西瓜。缺乏科學的實事求是態度和果斷限製了他作出正確判斷。使他不能安分地麵對調動工作的現實。這對他的事業、家庭毫無好處，公司要他搬遷，但他那種拖拖拉拉的勉強態度使他不可能麻利地辦好這件事。但是，如果他對搬家這件事看得不那麼重要，事情反而會有好的結果。他應該果斷地做出決定：或者是立即搬遷，或者是婉拒調動而不搬遷。而他卻瞻前顧後，舉棋不定。這樣，別人就不會相信他具有正確的判斷力。
2．魅力，像磁鐵一樣吸引員工
入世後的管理者必須具備非凡的人格魅力。他們應當以員工為著眼點，謀求員工的支持、尊重，領導和激勵他們。
在如何領導員工方麵，具有人格魅力的管理者自有一套獨到的本領。他們善於尊重與鼓舞員工去從事各自的本職工作，似乎是在不經意中把睿智和仁義與真摯的熱情結合起來，帶領員工創造出非凡的業績。在具體實踐中，人格魅力與領導藝術常常緊密相關，二者都能使員工十分樂意做他們在通常狀況下並不熱愛的工作。
傳統的管理者與有人格魅力的管理者之間存在著很大差異。傳統的管理者安於現狀，把時間都花在行政管理上；有人格魅力的管理者總是對已有慣例提出挑戰，並且尋找創新的途徑。傳統的管理者往往保持現狀，有人格魅力的管理者則不斷開拓創新，與員工攜手並肩開辟提高生產力的新途徑。傳統的管理者全神貫注於製度的實施，而真正有人格魅力的管理者把注意力放在員工身上。傳統的管理者依靠規章管理，有人格魅力的管理者激發員工的信任感，使他們自願遵守規章製度。傳統的管理者為利潤而擔憂，做事情往往急功近利，但是有人格魅力的管理者有長遠的目光，總是為將來著想。
現代企業管理要求管理者必須站在第一線，通過樹立好榜樣進行領導。最有成就的管理者都是辛勤工作的，然而他們總是抽空與員工促膝談心。人們之所以會承認他的領導水平，就是因為他的員工表現極其出色，產量又高。管理者一定要在工作和私人生活中樹立高標準，鼓勵、賞識和回報員工出色的業績。
如果你認為管理者的人格魅力是天生的，那你就大錯而特錯了。做一名合乎時代要求的管理者必須要破除“人格魅力和領導才能是天生的”這種舊觀念。領導才幹不是天生的，而是逐步形成的。它是一種行為技巧，所以是可以學會的。學做領導人的最佳途徑是獲得經驗——在管理過程中變成領導人。你可以在社會團體、社區服務俱樂部、企業家聯誼會或體育俱樂部這類輔助性組織中鍛煉和發展領導才幹。如果你參加這些組織，擔負領導責任，你就會增加溝通本領和增強信心與熱情。從而熟練地掌握未來管理者必備的良好的溝通技巧和長遠的眼光。
管理者特別要努力聽取員工的牢騷、想法和建議。努力與他們商量，多出主意幫助員工解決個人問題和與工作有關的問題。磋商是一種重要的本領，你應當在謀求發展的初期就學會和精通這種本領。把工作分派給大家做，誰做得好，就表揚誰。員工是需要表揚的。該表揚時一定要表揚，但不要過度。找出每個人身上可以表揚的地方，但是表揚要具體，確切地告訴員工什麼地方做得好。
與此同時，管理者還要有對工作做得不好進行批評的本領，表揚和批評是對員工工作業績作出的兩種截然不同的評價方式，一般應遵循“公開地進行表揚，悄悄地進行批評”的原則。
管理者在向工作表現不佳的雇員提出勸告時，要花些時間與他們建立和睦友好的關係，並從他們的工作中找出一些可以讚許的地方。然後，仔細傾聽他們的意見，觀察他們的眼神、手勢和姿態。不要匆匆批評。幫助他們認清問題和找出原因。利用隨意漫談的方式提出問題。采取有助於解決問題的方法和具體的行動方針來克服困難。同情會產生坦率和信賴。但工作做得不好的人需要你的幫助而不是同情。在這個階段獲得認同，以及隨時給予他們所需要的支持，是十分重要的。
大多數有人格魅力的管理者都是善於信息溝通的。他們能用非專業的基本詞彙，簡單地提出複雜的問題。他們談話時使用與之打交道的員工的語言，這種與員工的溝通在未來企業中是十分必要的。一個成熟的管理者必須不斷鑽研這種溝通技巧。必要時，可以去參加各種研討會和培訓班。例如，關於當眾演講、提出看法的技巧，聽取意見的技巧，速讀和寫作技能，電腦操作技能，公共關係和新聞傳媒關係等。不要想當然地看待溝通本領，提高這種本領需要花時間，但是隻有花時間才會有收獲。隨著國際信息溝通的增加，使用基本詞彙、避免使用術語和方言土語，這一點顯得更加重要了。對管理者來說，重要的是搞清楚員工想要了解什麼，而不是你想告訴他們什麼。現在單向溝通太多而雙向溝通太少，這就是有些企業為什麼失敗的原因。
管理者在與員工的交流溝通中，應不斷提高自身的溝通技巧、提問能力、聽取意見的本領和熱情。應該始終自覺地做出努力，不斷地在工作中練習這些本領。我們可以通過以下途徑來鍛煉這種本領。
·勇於承擔責任
·知道前進的方向——有明確的遠見
·勤奮工作，上班時和下班後都以身作則
·樹立自信心
·從錯誤中吸取教訓
·懂得使用基本詞彙，善於溝通
·熱情地宣揚自己的思想
·為取得結果而進行談判
·對將來的成果提出要求
·鼓勵和培訓員工
·同員工商議
·對工作表現好的人進行表揚
·以這樣或那樣的方式獎勵取得成就的員工
·通過授權和創造挑戰性的機會，發揮其他人的領導才幹
3．培養自己的“領袖氣質”
也許你是一名老板，你擁有自己的公司和自己的員工，你首先應該明白，你和你的員工之間是平等的人，從這個意義上說，你是毫無特權可言的。甚至你手中“賞罰”的權力，都必須是在員工認可的前提下，說到底是靠不住的，當員工炒你的“魷魚”時，你會發現一切的“賞罰”都會變得毫無用處。那麼，你用什麼來體現自己的老板意圖呢？很多老板都會不約而同地告訴我們同一個答案：威信。
威信是一種客觀存在的社會心理現象，是一種使人甘願接受對方影響的心理因素。任何一個管理者，都以樹立威信為自己的行為目標。威信使員工對管理者產生一種發自內心的由衷的歸屬和服從感。這有一點“精神領袖”的味道，實踐表明，當一個組織的行政領袖和精神領袖重合的時候，那麼這個組織的戰鬥力將得到最大的發揮。當二者不同的時候，組織中的普通人員更傾向於行政領袖，優秀人員更傾向於精神領袖。
那麼，如何衡量一個管理者的威信呢？下麵的“四力”是主要標誌：
第一、巨大的感召力
管理者的命令有人執行；令出則行，禁出則止，一呼而百應，不但接受指揮的群眾所占的比重大，而且指揮的靈敏度很高。
第二、磁石般的親和力
管理者應能成為一個被歡迎的角色，使員工能主動接近你，動縮短心理距離，樂於向你袒露心胸，樂於聽你的教誨。
第三、無形的影響力
領導的語言、行動、舉止、裝束等都成為員工樂於效仿的。尤其是管理者的價值判斷、思維方式和行為方式會對員工產生決定性的影響。
第四、向心凝聚力
員工以一種歸屬的心理凝聚在管理者周圍，樂於接受以管理者為核心的組織結構。
關於威信這個問題，大多數朋友對威信的理解都有其偏頗之外，下麵是幾種常見的誤區，如果你是一位創業的朋友，一定要加以避免：
（1）以“壓服”為威信
這其實是一種封建家長製的東西。有些管理者認為威信就是我說你聽、我令你做，不得違背，習慣於用權力來壓服員工，甚至於“牛不喝水強按頭”。如有稍悖，就輕率地采用懲罰措施。這種“威信”必然隻是表麵上的，如果你想培養自己的員工陽奉陰違的能力，倒不失為一種好方法。
（2）以“好感”為威信
這與壓服式的“威信”是一種截然相反的觀點。有些管理者充當一種“老好人”式的角色，他們不敢冒絲毫觸動員工利益的風險，為了不得罪人的目的而到了一種姑息遷就的程度。但好感決不等於威信，好好先生是做不了現代企業的管理者的。
（3）以“清高”為威信
一個出色的管理者必然會有其過人之處，但這種過人之處隻可能集中在某些側麵上。有人認為管理者為樹立威信就要時時處處顯得比員工高明。其實，這毫無必要。沈陽有位廠長一次下車間巡視，指出一車工技術粗糙，該職工微有不服之態。此廠長二話不說，換上工作服，上車床操演起來，果然又快又好。一時圍觀者為之歎服。如果事情到此為止，那麼不失為以行動樹立威信的範例。錯就錯在該廠長以下的言行。大概得意忘形，該廠長竟一拍胸脯言到：“技術不比你強，我敢做這個廠長嗎？這不是吹牛，無論車鉗鉚焊，隻要有誰的技術比我好，我馬上拱手讓位。”此君把威信理解為輕狂了。這種狂傲反倒是給人一種極端不自信的感覺，顯然，此君並沒有對自己作為一廠之長的工作性質和存在價值有一個清楚自信的認識，他把自己降為一個和員工比技術的角色。據說，後真有一好事員工要和此君比試焊接，該廠長自知失言，並未應戰。此事在當地企業界傳為笑談。
（4）以“神秘”為威信
有人引用了孔子的“近之則不肖”。認為威信來自於距離感，一個管理者應以神秘的麵貌出現在員工麵前。這話好像有一些道理，人們對未知的東西的確會產生敬畏心理；但這這些人也許不知道，人們對未知的東西是沒有安全感和歸屬感的，而這二者都是威信產生的基礎。尤其，當一個管理者為了神秘而神秘，為了威嚴而威嚴時，就會顯得不倫不類。千萬不要低估員工的判斷力，故弄玄虛對己而言是一種無自信的表現，對人而言是一種愚弄，絕不是長久相處之計。
（5）以“說教”為威信
首先，我們必須承認，善於言辭表達是一項優秀的素質。但正所謂言多必無信，有些管理者片麵地認為在各種場合多講話、多演說會樹立自己的威信。一言堂式的談話必然會淪為一種說教。言不在多，而在於能切中要害，打動人心。善於表達自己意見的人必須首先是一個能讓對方願意開口說話的人。
（6）以“剛愎”為威信
有缺點的人能不能樹立威信呢？當然能。而且，勇於承認和改正自己缺點和錯誤的人更容易贏得別人的尊重。有許多管理者都有護短的傾向，他們明知自己錯了，卻不許員工議論和反對。這是一種“虛榮”心理在作怪，當這種虛榮上升到一種偏執的程度，便會表現出’一種神經質的剛愎自用來。其實，這種表麵“剛”，恰恰是內心無“剛”、缺乏勇氣的表現。著名心理學家阿德勒說過：“從一個人看待別人的錯誤的方式上可看出他是否寬厚；而從他對待自己錯誤的方式上則更可判斷他是否獨立與堅強。”能對個人行為負責的人是一個合格的人，而能對群體責任主動承擔的人便是一個優秀的管理者了。
4．無威，則不治
一個管理者，能否讓你的員工服從你的領導，尊重你的決定，由這個管理者在員工中的威信有多高，說話的份量有多大。所以，權威對一個企業的領導來說是十分重要的。