對付想跳槽的員工，最好的辦法是由他提出辭呈。讓他體麵地離開公司，總比你直接下逐客令要好。如在解雇他時，給他發放一定數額的離職費，並且給他在其他的公司找一個適合他做的工作，對你的所作所為，他會一輩子永記心中，不會到處對你解雇他而說三道四，敗壞你的名聲。
其實安排某人主動提出辭職，並不是件複雜難做的事。但也不能太隨便，應注意當時說話的場合和方式。最容易讓人接受是這樣說：“鑒於我們公司業務的特殊性，我認為你在公司這樣長期做不下去，顯然對你對公司都不太合適，公司已決定，你應離開公司另找工作。但是什麼時候離開？怎樣離開？還沒有正式決定下來，請你先考慮一下，然後我們再交換意見。”
這樣簡單而直截了當的談話，將會取得你預想的結果。
③讓別人來“聘用”他
有的公司礙於當時聘用人的後台關係，或其他難以言明的因素，不便直接下令讓某人離開公司，總是說服別的公司接收此人，並讓這家公司主動找該人聯係工作。當此人被該公司“聘用”後，自認為是自己的才華被其他老板看中而被挖走的，對於“聘用”之中的一切都始終蒙在鼓裏，根本不知自己是被原公司體麵地“開除”的。
④為他找到合適的位置
有些職工雖然肯幹誠實，但是礙於自身文化水平較低、適應能力弱等原因，不太適應公司業務發展需要。如公關部的某公關先生對於結識發展新客戶，開拓新市場有一定能力，但在其他方麵卻毫無辦法，並且常常會把事情弄得很糟。這裏如何安排他為好，是解雇？或是降級使用？必須認真研究。常用的處理方法是，把他調到另一個適合他的工作崗位上去，或許到這個崗位，他會幹得更好。關鍵是找到這個部門。
⑤果斷處置不手軟
對任何公司和老板來說，開除或解雇員工，總是一件令人不快的事，因為這或多或少地反映了公司存在的某些缺陷或不足之處。但是如果解雇的是一個存在一天，對公司就為害無窮的“搗亂分子”，則沒有一點值得留戀的。
這種作法並沒有一點算計員工之嫌而不講情麵，對於這種人隻能當機立斷，否則他陰謀得逞，公司將後患無窮。
隻有這樣，你才能徹底排除縱容下屬，姑息養奸的可能。
就像舞台上總會有一個兩個奸角，員工裏麵也並不全是忠誠之輩、老實之人，肯定也會有一兩個類似於奸角的人。有一雙火眼金睛的老板當然很容易辨認出來，但偏偏不少老板都有近視症，就是本身不正，有徇情謀私之意，帶點歪門邪氣。如果你是一名優秀的老板，或者想成為一名優秀的老板，對那些所謂的“爛蘋果”，該拋棄，就拋棄，隻有這樣，才能為其他員工創造一個良好的環境，認其他人更高效、更快樂的工作。
6．恩威並施：用“夾心餅”駕馭員工
作為企業的管理者，要實現自己的意圖必須與下屬取得溝通，而富有人情味就是溝通的一道橋梁。它可以有助於雙方找到共同點，並在心理上強化這種共同認識，從而消除隔閡，縮小距離。
富有人情味的上司必是善待下屬的。
上司要贏得下屬的心悅誠服，一定要恩威並施。
所謂恩，則不外乎親切的話語及優厚的待遇，尤其是話語。要記得下屬的姓名，每天早上打招呼時，如果親切地呼喚出下屬的名字再加上一個微笑，這名下屬當天的工作效率一定會大大提高，他會感到，上司是記得我的，我得好好幹！
有許多身居高位的人物，會記得隻見過一兩次麵的下屬名字，在電梯上或門口遇見時，點頭微笑之餘，叫出下屬的名字，會令下屬受寵若驚。
所謂威，就是必須有命令與批評。一定要令行禁止，不能始終客客氣氣，為了維護自己平和謙虛的印象，而不好意思直斥其非。必須拿出做上司的威嚴來，讓下屬知道你的判斷是正確的，必須不折不扣地執行。
恩威並施，才能駕馭好下屬，發揮他們的才能。
在生活中，大家都吃過饅頭，感覺比饅頭好吃，為什麼呢？因為菜餅中有“餡”，依此類推，聰明的新管理者大多會在饅頭中夾上美味的餡來給下屬吃。
下屬做錯了事，理所當然要進行批評和懲罰，但如何處理得恰當、得體，不至於造成不良的影響呢？這也許是許多新管理人都感到十分棘手的問題，實際上這裏有一個簡單的妙方：有褒有貶，恩威並施，在批評他的錯誤和指出其不足的同時，不忘給予他某些成功方麵的肯定。
喬治·本在這個方麵的技巧運用上是位專家。他所發明的“夾心餅”法，真是讓人拍案稱絕。這種方法就是，把你所要批評的事情作為一種餡，放在兩件值得表揚的事中間，做到有褒有貶，最終往往是效果良好。
喬治·本管理的是家廣告策劃公司。他的職員中有位叫大衛·艾弗森的年輕人經常上班遲到，有時甚至多達半個小時之久。
喬治·本為了製服員工上班遲到的壞習慣，就采取了這種“夾心餅”的方法。
他把大衛·艾弗森叫到了自己的辦公室。當艾弗森剛踏進他的辦公室大門的時候，喬治·本就很有禮貌地站了起來，欣喜地告訴他：“你這幾天的工作成績很不錯，有幾項廣告創意被大客戶重金買斷，的確是很不錯，確實為公司不可多得的人才”。
這就是喬治·本做“夾心餅”最上麵的一層。
接下來就需要餡了——應該批評他了！“這幾天有一家公司聽說你的策劃很具特色，多次找我交涉，想和你單獨見麵談談，昨天那個公司的一位公關人員早上一上班就掛來了電話，我回絕了，因為那時你還沒到公司來。今天早上，那人又親自來一趟，可是等到八點二十你仍沒來上班，他還以為你有什麼急事不能脫身，今天不上班了呢！”喬治·本終於擺出了餡。接著又不失時機地說：“你看你總是上班遲到，有時客戶來了以後你不在，我也不知如何是好。這對你自己的工作是一種損失，對公司的利益也是一大損失。因此，我希望你能按時上班，不要給其他員工偶爾的遲到找到借口。”
這樣，餡已經做完了，剩下最後一層了。喬治·本又強調道：“你作為公司的骨幹力量，的確為大家帶來了不少的利益，公司不能沒有你，我希望你能清楚自己的位置，我們大家對於你的工作寄予厚望！”
顯而易見，上麵所舉的“夾心餅”例子，就是把要批評東西的作為餡夾到兩件值得表揚的事之間，這樣不至於讓受批評者感到尷尬和難受，從而在內心深處加以接受，同時又能不傷害作為一個重要職員的自尊。受批評者既明白了自己的錯誤之所在，又認識到自身存在的重要性，在改正錯誤後，就會更加積極努力地工作。假如作為一個新管理人當著公司裏所有人的麵，直接批評：“大衛，不要以為你工作得出色，就可以隨隨便便遲到，從現在起，再也不準如此不守公司規章製度！”結果可想而知，一個出色的工作者，也許就會因此棄你而去，這不僅對你是種損失，失去了一個得力的助手，更重要的是對整個公司所造成的巨大損失。
7．把情感變成指揮棒
人是公司得以存在的支撐，然而人不是機器，人是有感情的。所以，企業的管理者應該時時想著為員工分憂解難。這樣，員工也一定會與企業憂患與共、共同進退。對員工漠不關心，可以節省經費和開支，但隻是短期的，關心職工要付出更多的時間和金錢，但它的效果是長期的，也可能是你所意想不到的。
企業的管理者應該牢牢樹立“以人為本”的觀念。何為以人為本？就是以企業的員工為本。
作為一個人，如果當你悲傷時，有人替你分憂；當你快樂時，有人與你共享喜悅。那麼你會把他當作你的知己。
作為一個公司，如果管理者對員工悉心關照，想員工所想，急員工所急，就會有非常大的功效。從人作為感情動物的特性來說，你關注我，我也會想著你，如果上升到企業的高度，那麼這就會形成員工與公司憂樂與共，共同進退。
韓國十大財閥之一、鞋業大王梁正模就成功地做到了與員工憂樂與共，致使大家願意與他同生共死。
早期，梁正模在他父親公司裏做事，主要處理公司與代理商之間的有關事宜。在他的工作中，他並沒有把人與人之間的關係看成簡單的相互利用，相反他總是特別誠心地對待別人，所以與那些代理商建立了良好的信任關係。
梁正模突破了公司與代理商之間的“工具型”關係，更沒有去算計別人，而是真心地和這些代理商交往。他總是能站在代理商的位置，替他們著想，充分照顧他們的利益。代理商們都願意與他打交道。
這些人情資源成為梁正模創業初期的無形資產，而且這些無形資產迅速轉化為有形資產。在他開始創業時，沒有足夠的資金，向銀行貸款也很困難。以前的代理商們知道後，馬上向他伸出援助之手，幫他渡過難關，這些分布在全國各地的代理商們籌足了錢，借給他，而且不要利息。在這些朋友的幫助下，梁正模的公司如期建成。
不幸的是，他的工廠又遇到了幾次火災。每次火災後，他又奇跡般地站起來，這又是得益於代理商們的大力支持，有的甚至拿出了空白支票給梁正模用。
這就是“得人心者得天下”的道理，人心的獲得是靠與別人同憂苦、共患難。攻於心計的人是不可能獲得人心的。
梁正模開辦了自己的企業後，對員工也是關心備至。當他和工人接觸時，總是問他們在工作中和生活上有什麼具體困難。在獲悉困難後，他總是想辦法替他們解決。
他的工廠裏有一位技師樸明鎮技術高超，是梁正模多花了好幾倍的薪水才請過來的。樸明鎮的家鄉在平壤，由於朝鮮半島的南北分裂狀況，他與家人被迫分離。對親人的思念，使他非常痛苦，麵對這種狀況，又無能為力，隻有每天以酒解憂。
梁正模知道這件事後，每天陪著他一起喝酒，到半夜才回家。這樣的以人之憂為己之憂，深深打動了這位技師，他晚上不再去喝酒了，而是把全部的身心都放在技術創新和技術改造上，使公司的產品在質量上大大提高，在競爭中處於非常有利的領先地位。
梁正模的成功，在很大程度上是他處理人與人之間的關係的成功。在韓國、日本、中國、東南亞等國家和地區，儒家文化的傳統使得人與人之間重視親情式的關係，這是一種良好的人員管理模式。
美國國際農機商用公司的老板西洛斯·梅考斯是一個堅持原則的人。一方麵，如果有人違反了公司的製度，他會毫不猶豫地按章處罰；另一方麵他同樣能夠體貼員工的疾苦，設身處地地為員工著想。
有一次，一位老工人遲到，而且喝醉了酒，梅考斯知道後，彙同有關部門商議討論，最後開除了這名工人。當他了解了實際情況後，及時采取了補救措施。
原來，這位工人的妻子剛剛去世，留下了兩個孩子，一個不小心摔斷了腿，一個太小而成天哭鬧，這位工人在極度痛苦中不能自拔，借酒消愁，結果誤了上班。
梅考斯知道了情況後，當即掏出一大筆錢為這名工人解決實際困難，同時繼續執行開除的命令，以維持公司的紀律，又將這位工人安排到自己的一家牧場當管家。這樣做既保障了工人的生活，也贏得了公司其他職工的心，讓全體員工都能在“快樂”的狀態中工作。
8．對於員工，別吝嗇你的讚美
根據心理學分析，每位職工都有個性，但他們都有一個共同點就是：願意得到老板的承認。隻有老板對職工有了承認，職工才能感覺到自我實現，才能調動職工的工作積極性，才能讓他們快樂的工作。
每當工作完成之後，作為老板，你可以對其說一聲：“你做得很好，好好幹。”簡單的一聲讚讚能使職工了解到老板對他的態度，他可以明白他在老板心中的地位。
把部分決定權下放給你的下屬。如果在公司裏，每一件事都由你自己來決定，顯得有些太專斷，對職工沒有一點信任感。假如在公司裏需要簽一份合同時，你可以適當地下放你的權力，把這些事情交給職工去做。
這樣做的好處有三點：
（1）你的職工感覺到你對他很信任，你對他很了解，你很相信他的能力，他有這個能力完成這項任務。
（2）他得到了心理上的自我實現。他可以讓別人明白他是有能力的人，心裏會想：“這樣重要的合同，老板都讓我去簽，所以我還是有能力的。”
（3）增強了職工的自信心。如果一個職工一直在被動地做工作的話，他永遠都不會有大的突破。從自信心上來說，他就不具備，而且他永遠不會具備。所以適當地給予職工自信心是很必要的。
很多時候，正在改善自己工作水平的員工知道自己的工作有進步，都希望得到別人的讚賞。如果老板一句鼓勵的話都沒有，員工就會覺得老板隻顧找錯處，而不重視員工的改造，這會讓員工泄氣。如果員工認為老板隻會挑毛病而沒有鼓勵，他很快就會故態複萌，回複到原來不理想的工作水平或不良的工作習慣上。
事實上，就算我們力求完美，有時也會忘了在適當的時候給與別人讚美。我們每天都匆忙地處理日常的工作及許多隨之而來的問題，很容易忘了要讚賞工作表現有進步的員工。讚賞員工的進步往往能使員工保持現有水準，受到激勵的員工會繼續把工作做好，並且對自己更有自信。
作為老板，隻有在工作中用自己的能力調動下屬的積極性，才能很好地發展自己的公司。
1．反應在報酬上
薪金在決定工作滿意度中確實起到很重要的作用。這對白領階層員工和藍領階層員工一樣重要。報酬是決定工作滿童度的重要因素，因為它能滿足我們許多需求。報酬還是成就和得到別人承認的象征，員工常常把報酬看成是管理者對他們為組織所做貢獻的尊重。
2．工作本身
與報酬一樣，工作本身的內容在決定員工的工作滿意度中也起很重要的作用。一般來說，他們喜歡富於挑戰性的工作，而不願意日複一日地重複簡單而乏味的工作。工作本身中影響滿意的兩個最重要的方麵是：工作的多樣化和對工作方法及工作速度的自主權。
一般來說，工作的適當變化能帶來很大的工作滿意。太少變化的工作使職工厭倦；太多變化和刺激性太強的工作使職工感到精神上緊張並覺得太費力氣。給職工一些工作方法上的自主權也能提高職工的工作滿意度。
3．提升
工作中的提升機會對工作滿意度有一定程度的影響。在組織中，當報酬對職工的工作滿意度不再有大的提高時，就需要用提升來提高職工的滿意度了。根據需求原理，提升是自我實現的需要，這個需要要高於低層次的薪金需要。
4．工作條件
工作條件也隻是以一般方式影響工作滿意度。諸如工作地方的氣溫、濕度、通風情況、光線和噪音、工作安排和清潔狀況，以及適當的工具和設施，都能影響到職工的滿意度。每個職工都向往好的工作環境，好的工作條件能帶來較好的生理上的舒適，還會影響工作以外的生活。
5．工作群體的合作情況
有友好合作精神的同事是職工個人工作滿意的一般原因。人們工作時，喜歡有相互交談的機會，特別不喜歡在環境上把人隔開的工作。工作群體也是員工的社會支持體係，人們往往把自己的同事當做困難的訴說對象，或當做一種聊以慰藉的來源。
9．祝賀員工的成功
與其將成功擱置一邊，還不如讓員工共同分享。你花在工作上的時間應該是可以分享的，即便有時是令人不快的事情。當我們取得一些重大成就時，這是一個令人激動的機會。不管是在家裏還是在工作中，大多數人會不時地享受成功的感覺，這一點你可以從孩子第一次騎自行車時的那種喜悅中得到證實。作為老板，你為什麼不讓自己和員工在工作中獲得更多的這種成功的體驗呢？
在當今的競爭時代，沒有一個組織能永遠保持平穩發展的勢頭，但我們可以在許多領域中取得進步。因此，我們有許多機會去為自己所取得的成就進行慶賀。作為老板，當員工取得傑出成就時，切莫忘了將所有員工聚集到一起展望前景，頒發獎勵，甚至將所有員工拉出去吃一頓美餐。當員工工作十分辛苦、且在一項困難的任務中取得成功時，應充分利用這次慶賀成功的機會。
當然，我們也沒有必要花費很多的費用表示慶賀。員工看重的隻是你對他們的成就表示認可與積極的評價。你的表示將對員工產生極大的動力，甚至激發他們取得更大的成功。
同樣地，當我們舉行慶祝之時，也應該掌握一些普通常識。如果過於頻繁地進行慶賀，那麼這種活動也就沒有多大意義了。也就是說，慶賀不應該成為一種常規活動，而應該是計劃之外的一種出其不意的安排。
作為老板，當你舉行慶祝活動時，不要僅僅依賴於自己的想法來慶賀成功。如果員工取得成功，讓他們自己和同事想出一些更加興奮的主意，以高度評價和認可這種成功。那些正正規規的獎勵計劃似乎並不總是有利於員工的發展，公司的審評小組通過每個月或一個季度之內做出獎賞的辦法將失去效果。因為它不管這種獎賞是否真的有價值，或者是否真的有所成果，由此造成的危險是公司可能會獎賞那些業績平平的人。
因此，作為老板，你應該創造一些不尋常的祝賀形式。你慶祝得越多，越能讓員工體驗到快樂，那麼，自己和員工就越有可能取得更大的成功。
10．員工，就是朋友
平時，我們常說“人多力量大”，“團結就是力量”，“人心齊，泰山移”。在現代社會，分工細化，競爭殘酷，單憑一個人的力量是根本無法取得事業上的任何成就的。隻有多交朋友，借助眾人之力，才有可能創造輝煌的人生。而要獲得眾人的幫助，上下一心，攻克目標，那就必須要以一顆真誠的心去對待世界。
俗語說：一個籬笆三個樁，一個好漢三個幫。一個人，即使是天才，也不可能樣樣精通。所以，他要完成自己的事業，就必須善於利用別人的智力、能力和才幹。然而，用人並不僅僅是一種雇傭與被雇傭的關係，而最大限度地調動下屬的工作積極性，就必須掌握一定的人際關係技巧。在一個人開拓自己的事業時，總要遇到自己力所不能及的困難，這時，良好的人際關係則會助你一臂之力，為你掃清障礙。
人是一種感情動物，他必須時刻進行感情上的交流，他需要獲得友誼。在邁向成功的道路上，要想堅持到底，僅僅依靠信念的支撐是不夠的，還必須有友誼的滋潤。良好的人際關係會使你獲得一種強大的力量和熱情，在成功時得到分享和提醒，在挫折時得到傾訴和鼓勵，這必將會有助於你心理的有益平衡，從而有勇氣邁向新的征程。
在許多人的心目中，商場就是戰場，充滿著爾虞我詐、你死我活的鬥爭，根本沒有什麼人情好講：其實不然，要想在商場上不被淘汰掉，你就必須懂得廣交朋友，善於用“情”，它會給你帶來意想不到的收獲。
香港富豪李兆基就非常善於處理人際關係，這使他的生意也充滿了人情味兒，並且獲益匪淺；他的哲學是：對長期合作夥伴，一定要讓彼此皆大歡喜。
1988年的一天，建築部的經理偶然向李兆基提及，說承接恒基集團一項工程的承包商要求他們補發一筆酬金，遭建築部的拒絕。
李兆基便問：“那個承包商為什麼要出爾反爾呢？一定有他的原因吧？”
“是的。”建築部的人回答：“他說他當初落標時計錯了數。直到如今結賬時，才發覺做了一樁虧本生意。”
本來，這樁買賣是簽了合同的，有法律保障，大可不必對此進行處理。
李兆基卻說：“在市道不俗時，人人賺到錢，惟獨他吃虧，也是夠可憐的。法律不外乎人情，承包商是我們的長期合作夥伴，反正這個地盤我們有錢賺，也就補回那筆錢給他，皆大歡喜吧！”由此可見，注重人情投資也會使你獲利。無論做什麼事，一定要講點兒人情味。
李兆基之所以能成為億萬富翁，做出那麼大的局麵，這與他善於運用人際關係技巧有著十分重要的關係。
凡跟李兆基工作過的人都對他讚不絕口，認為他是最照顧夥計利益的好老板。為了取得同事的精誠合作，李兆基給幾位重要的管理決策人員一些機會，讓他們投股於一些十拿九穩的房地產計劃上，讓他們能賺到比薪金多幾倍的利潤。使員工分享業務的盈利，感受做生意的樂趣，對士氣肯定會有良好幫助，這是李兆基的一貫態度。
有一次，李兆基就拿出某地產項目的15％讓身邊的5位員工入股，結果，有一人沒那麼多錢，隻好把股份放棄了2％。
李兆基知道了這件事，在問明原委之後，對他說：“我有機會賺1萬，都希望你們賺10萬。這樣吧，我把我名下的2％股份讓給你，股本暫時你欠我的，將來賺到錢，你再償還給我吧！”於是，大家都賺到了錢。對於李兆基來說，真是本小利大；付出小小的錢，就能贏得一團和氣，合作愉快。
對於普通員工，李兆基同樣是善用人情，巧妙關懷，挾危濟急，贏得一片忠心和無限感激。
有一次，李兆基身邊一位任事多年的下屬因自己炒樓炒股失敗，血本無歸，又被證券經紀行迫倉，搞得欲哭無淚，走投無路。
李兆基知道了這件事，也不等對方開口，馬上叫來會計，囑咐說：“替他平倉吧。”
當時李兆基的恒基集團也欠下銀行很多的債務，可以說是自顧無暇，而市場又不景氣。會計便忍不住問了句：“在這個時候幫他嗎？”李兆基說：“就是這個時候，我不幫他，還會有誰幫他？”
這一做法自然是讓那位下屬感激涕零，做起工作來更加勤懇賣力了。
和氣生財，這是李兆基成就事業的秘訣之一。
不論對上對下、對內對外，良好的人際關係有時就是一筆巨大的投資，必然會在你需要的時候給你豐厚的回報。
11．領導慷慨，員工才會賣力
清代晉商楊繼美的故事或許對你不無教益。楊繼美為人豪爽義氣，樂善好施，好救人之急。有一個人過去借楊繼美許多銀兩，還債期限早已超過，仍不能歸還，此人很是羞愧，有時在路途中遇到楊繼美，便急忙躲藏起來。後來，此人覺得這樣躲躲藏藏並非辦法，決心去見楊繼美，向楊表示願將自己的養家之業交給楊繼美抵債，繼美說道：“你以此業養家糊口，如果將此業給我抵了債，難道你們一家喝西北風生活嗎？”說完話，便將債券當麵撕掉，舊債一筆勾銷，其人感激不盡，叩謝而去。
在激烈的商業競爭時代，為了提高生產力，你必須善於激勵員工，必須慷慨大方，而不能讓員工時時感覺到你在拚命地克扣和壓榨他們。當然，對於什麼樣才算得上慷慨，每個員工想法各不相同，所以我們也無法準確劃分出慷慨與吝嗇的界線。