盛夏時節酷暑難耐，為了節約用電，公司經理把自己辦公室空調的溫度從23℃提高到24℃。為此，經理特意在門口貼出了一張小紙條：“關鍵時刻，讓我們從點滴做起。盡管公司處於困境，但困難隻是暫時的，如同烏雲遮不住太陽。為了節省1℃的電量，你們進入我的辦公室時，可以隨便脫去一件衣服。”
在這個以嚴格的等級製度管理的公司，沒有人可以在進入經理辦公室之前隨隨便便脫去西裝。盡管經理貼出了小紙條，可還是沒有人在進入他的辦公室之前脫衣服。時間長了，經理發現了這一點，立即從自己做起，自己先脫去一件衣服，穿著隨便些，讓來彙報工作的員工放鬆心情，自然一些。
那天，小何他們走到經理辦公室，看到小紙條，沒敢脫衣服，但心微微地震動一下。走進辦公室，他們發現經理穿著很隨便，而且他們觀察到經理室的空調溫度比往常高了1℃。經理讓他們脫去外套，有什麼想法慢慢彙報。先前想好的理由頃刻間化為烏有，最後小何他們都紅著臉退了出去。
此後，他們的心長久地被那1℃溫暖著，盡管那1℃對一個員工上千的企業來說算不了什麼，但是他們從那微不足道的1℃中看出了一種溫暖、一種精神。幾個月過去了，始終沒有人提辭職的事情。後來那家公司走出了困境，企業的發展蒸蒸日上。有人說企業的成功與1℃有關，也有人說與1℃無關。
【神奇魔法錦囊】
很難相信，一個企業的興衰與小小的1℃息息相關，但那是最溫情的1℃。正是這微小的1℃孕育了一種強大的力量，喚醒了藏在人性深處的一種溫情，將個體的命運與集體的命運緊緊地連在一起，形成一種溫情的團隊精神，戰勝了困難。
《亞洲華爾街日報》《遠東經濟評論》曾聯手對亞洲10個國家和地區的355家公司進行了調研，涉及26種產品、9.2萬名員工，最終評選出前20名最出色的雇主。根據這項調查，員工心目中的“好公司”與公司資產規模、股價高低並沒有直接的聯係。雖說入選的20家上榜公司各有各的絕招，但它們都具備一個共同特征——帶著濃濃的人情味。
雷尼爾效應對企業吸引和留住人才具有重要的借鑒意義：隻有展示出你的人情味，才能做到人心所向，才能真正留住員工的心。換言之，人情味才是吸引和留住人才的重要原因。
當你能很人性化地對待員工時，他們獲得的激勵感受是物質獎勵所遠遠不能達到的。同時，你也會發現，越是在一個看似嚴峻複雜的時刻，一句最樸實的實話卻可能帶來出乎意料的良好效果。
人是企業最珍貴的資源，也是最不穩定的資源。當他們心情不好，對領導不滿意、對同事不順眼、對薪酬不滿、對政策懷疑、對製度反感、生活上存在問題和困難時，就會意誌消沉或心不在焉，直接影響企業目標的實現。當你真心、真情地關懷員工，把愛心注入與員工之間的溝通，你會發現，員工把勞動視為享受自己幸福生活的手段之一，把企業視為實現幸福生活的場所。
人情化管理其實也是公司激勵員工的方式之一。說到激勵，首先是要鼓勵員工參與企業的管理。美國有一家農業保險公司以善於留住人才而著稱。他們用一個簡單的方法來實現員工認同的“個性化獎勵”。經理人員要求每個員工完成一份自己的“喜好列單”——列舉他們喜歡做的事和喜歡的東西，如最愛吃的冰淇淋、顏色、花、電影明星、飯店、度假區、業餘愛好、娛樂等。當經理人員想要獎勵有優秀表現的員工時，查閱一下他的“喜好列單”，就可以馬上“度身定做”對這個員工的獎勵。
總之，企業的發展靠的是人才。對企業管理者而言，不要吝嗇向員工展示你的真誠和關愛。
【神奇魔法鏈接】以誠動人，贏得人才
克·雷諾是美國矽穀一家小型軟件公司的老板，很有遠見卓識。他在激烈的競爭中認識到，提高企業的後勁在於人才，企業無法估量的資本是人才，知識可以稱為企業的無形財富。身處當今瞬息萬變的信息時代，對人才和知識的渴求顯得尤為迫切。“對於中小企業來說，重要的職位必須爭取最棒的人才。”雷諾深有體會地說，“重要職位提供的既是難得的機會，也是夠刺激的挑戰。如果企業隨便招人，就等於幫了競爭對手一個大忙。”
有一次，雷諾看中了一個人，想聘請他擔任業務主管。不料一次又一次的人情攻勢都無法奏效，甚至托了許多重要人物出麵也起不到作用。對方不耐煩地說：“先生，全世界大概隻有你媽媽還沒有給我打電話了。”沒想到第二天，雷諾真的讓自己遠在以色列的母親打了電話過來。老太太動情地說：“放心好了，我的雷諾可是一個好人，你一定會願意同他共事的。”對方這一次果然沒有招架住，“投誠”來到了雷諾的公司。
不久以後，雷諾又物色到一個可以擔任他公司財務主任這個關鍵職位的人選。然而那個人在一家大公司任要職，待遇優厚，根本不把雷諾的小公司放在眼裏。雷諾並沒有泄氣，在打聽到對方的穿鞋尺碼後，買了一雙“耐克”牌運動鞋擺在那個人的家門口，旁邊所留的紙條上寫著“just do it”（“放手去幹”之意）這句著名的“耐克”廣告語，對方終於被打動，“跳槽”過來了。
真誠是人格魅力的基礎，沒有真誠，就不會贏得友誼和真情。真誠的價值在於可以置換，當你為別人付出一份真誠時，你會收獲別人的回報。聰明的領導者善於把真誠作為最大的武器，贏得人才。
第七節 赫勒法則：有效監督是前進的助推器
【神奇定律】
赫勒法則，是由英國管理學家赫勒提出的，是指當人們知道自己的工作成績有人檢查時，會加倍努力。在管理中，有效的監督是上級肯定下級的一種表現，也是上級對下級工作的一種尊重。
【神奇魔力鏡子】
麥當勞有名的“走動式管理”，既讓管理人員下到基層體驗了第一線的工作，又使員工的工作受到了監督，可謂一箭雙雕。管理人員到各店裏現場指導員工解決解決問題，不僅能使管理者更加深入地了解這些員工，對員工的工作起到監督的作用，而且當管理者向員工請教、谘詢問題時，還會使員工們有一種被重視和尊敬的感覺，這樣更加能促使員工積極熱情地工作。而肯德基的監督方法更絕。雖然肯德基的國際公司設在美國，但它雇傭、培訓了一批專門的監督人員，讓他們佯裝成顧客，不定時期秘密對肯德基全球各個分店進行檢查評分。這讓肯德基的各個分店的經理和雇員無時無刻不感覺到一種壓力，對工作更是一點也不敢怠慢。通過這種方式，不僅使肯德基對它的各個分店的情況隨時有所了解，而且這種有效的監督也大大促使肯德基的員工們提高工作效率。
【神奇魔法錦囊】
人們常說，沒有壓力就沒有動力。在現實生活中，也的確如此。沒有人管著你，你就什麼也不想做，這都是人的惰性在作怪。人生來都是喜歡享受的，沒有生存的壓力，沒有別人的監督，就不會有人去拚命工作。其實，人類的發展史就是一部“惰化史”，人類為了活得更輕鬆自在，更省心省力，發明創造了一係列代替自己勞動的工具，也正是這些偉大的發明使人類社會一步步發展到了今天。人類社會的許多重大發明，幾乎都是在人類的惰性驅使下完成的。所以，我們不得不感謝我們的惰性。但是，這種惰性如果不加以有效地監督，就會泛濫成災，到時社會就會癱瘓。
很多時候，公司的管理者總是抱怨公司決策落實起來困難，其實這往往是由於公司沒有一個有效的監督體係。如果領導把任務布置下去，並能及時對這些任務進行檢查，對任務的完成程度進行評估，實行相應的獎懲製度，那麼決策落實難的問題基本上就不會出現了。可是就怕有些領導把決策一宣布就不管了，沒有檢查，沒有獎懲，員工們也沒有壓力和動力，那麼決策就隻能是一句空話、一紙空文。
有效的監督，不是對員工能力的不信任，而是對員工勞動付出的一種尊重；有效的監督，不是公司對員工的苛刻和壓迫，而是對員工工作的一種肯定和激勵；有效的監督，不是讓領導時刻盯著自己的員工，又累又苦地活著，而是要企業建立起一套完善的監督體製和獎懲製度。總之，有效的監督是企業發展必不可少的管理手段。
所以，當公司的決策難以落實時，不要責怪員工的執行力差，而要從自身找原因，想一想是不是自己的監督工作沒有做到位。
【神奇魔法鏈接】測一測你是一個愛偷懶的人嗎
人天生就有惰性，愛偷懶不是什麼怪事。但是作為一名擁有社會責任的人，總是愛偷懶是不好的。特別是在工作中，如果總是一副愛偷懶的樣子，那麼你很快就會被淘汰掉。那麼你是一個愛偷懶的人嗎？做做下麵的測試就知道了。
父母叫你到鄰近的菜市場買菜。可這個地方你一直沒去過，也不知道菜價，所以憑直覺選，下麵店鋪中，你首先會去哪裏？（）
A.隻有一種蔬菜的攤檔
B.即食品小店
C.各種魚的店鋪
D.什麼都有的小雜貨鋪
測試結果
A.你的偷懶是對事而言的，對於你討厭的事情你就會懶得去做。而平時，你一直都是一個勤勞的人。但是有些事情是非做不可的，所以不要以個人好惡來評定事情該不該做，而要以事情本身的價值來客觀地看待這件事情是不是值得去做。例如，領導安排的任務，即使不喜歡也要勤勞地做完做好。
B.你真是一個懶神，隻要不是非做不可的事，你總可以找理由來搪塞或為自己的懶惰開脫。不僅如此，你還認為自己這樣懶是非常對的行為，人生就是用來如此享受的。所以，如果有人打擾了你的懶惰生活，你還會理直氣壯地生氣，拒絕別人讓你做自己不願意做的事。
C.你會用你的無知來偷懶。對什麼事都不求甚解，覺得沒必要知道那麼多，而且能者多勞，懂得越多就得幹得越多，所以你樂得這樣傻傻地清閑。有時，你還會裝作不懂，把一切事情都交給別人去做。其實，自以為占到便宜的你，卻放掉了一個又一個學習和鍛煉的機會，不經曆這些，你就很難成長起來。所以，不要再偷懶了，學著變得勤快一些吧！
D.你可以說是一個偷懶的高手，把偷懶做得神不知鬼不覺，讓別人看起來你整天都忙忙碌碌的，其實一直在偷懶。其實，人生不是用來欺騙別人的，你有沒有工作自己最清楚。玩這樣的把戲有意思嗎？對你的人生有幫助嗎？總有一天，會有人發現你的詭計，到時候你該如何收場呢？所以，還是不要耍小聰明的好，趕快開始努力工作吧！
第八節 帕金森定律：做一流上司，造就超一流下屬
【神奇定律】
帕金森定律，是英國曆史學家帕金森在其《官場病》（又名《帕金森定律》）中提出的。它用來說明一個不稱職的官員，可能有三條出路：一是申請退職，把位置讓給能幹的人；二是讓一位能幹的人來協助自己工作；三是聘用兩個水平比自己更低的人當助手。領導者往往都會選第三條路。
【神奇魔力鏡子】
假設有一個私營企業家，公司的產權全部屬於他所有。隨著企業規模的不斷擴大，企業家在管理上感到力不從心了，需要有人來協助他。於是企業家在各種媒體上刊登了招聘廣告，應征的人絡繹不絕。假設其中有一個非常優秀的人才，這個私營企業家會不會聘任他呢？
這個企業家可能會想：“公司所有產權都是我的，這就意味著這個人來我這裏純粹是為我打工的，幹得好我可以繼續聘用他，給他很高的待遇，幹得不好我可以辭退他，無論他如何出色和賣力地工作，他都不可能坐我的位置，老板永遠是我。”
一番盤算以後，這個高智商、高素質、高能力的人才就被留了下來，老板對他大膽使用，可以說是完全不受帕金森定律的影響。這是一個擁有絕對權力的人的做法。接著，這個企業繼續發展，業務範圍擴大了，新的問題層出不窮，當初的優秀人才現在也有些力不從心，需要助手協助他。於是他也在各種媒體上刊登征聘廣告，同樣會有各種人才絡繹不絕地湧來。
假設最後要在兩個人中選擇：一個是某名牌大學的公共管理專業剛剛畢業的研究生，寫了很多的文章，理論功底極為深厚，實踐經驗卻非常匱乏；另一個人則頗有實幹家的手腕和魄力，擁有先進的管理觀念和操作經驗。企業家拿不定主意，叫他選擇，這時候他就盤算開了。最後的結果是，他多半會選擇那個剛出校門的研究生——因為這讓他感到安全。
【神奇魔法錦囊】
醫學界有一種病叫帕金森症，病人的主要症狀表現為四肢顫動、肌肉僵直和身體運動遲緩。其實，一個組織機構，如果領導不善，也會患上帕金森症，從而導致機構臃腫、人浮於事。
一個不稱職的官員，可能有三條出路：一是申請退職，把位子讓給能幹的人；二是讓一位能幹的人來協助自己工作；三是聘用兩個水平比自己更低的人當助手。
第一條路是萬萬走不得的，因為那樣會喪失許多權力；第二條路也不能走，因為那個能幹的人會成為自己的競爭對手；看來隻有第三條路可以走了。
於是，兩個平庸的助手分擔了他的工作，減輕了他的負擔。由於助手的平庸，不會對他的權力構成威脅，所以這名官員從此也就可以高枕無憂了。
兩個助手既然無能，他們隻能上行下效，再為自己找兩個更加無能的助手。
如此類推，就形成了一個機構臃腫、人浮於事、相互推諉、效率低下的領導體係。
我們不難看出，是權力的危機感產生了可怕的機構人員膨脹的帕金森現象。人作為社會性和動物性的複合體，因利而為是很正常的現象。假設他的既得利益受到威脅，那麼本能會告訴他，一定不能喪失這個既得利益。一個既得權力的擁有者，假如存在權力危機，便不會輕易讓出自己的權力，也不會輕易給自己樹立一個對手。因此，他會選擇兩個不如自己的人作為助手，這種行為無可厚非。
由此可見，要想解決帕金森定律，就必須營造一個公平、公正、公開的用人機製，不受人為因素的幹擾，不要將用人權放在被招聘者的直接上司手裏。同時，要實現這一用人機製還需要做到三條原則：一是公平競爭，任人唯賢；二是職適其能，人盡其才；三是合理流動，動態管理。
【神奇魔法鏈接】帕金森定律發生作用的條件
眾所周知，所謂定律，都是對事物發展的客觀規律的闡釋，而規律總是在一定條件下才起作用的。
那麼，帕金森定律發生作用的條件有哪些呢？
第一，必須要有一個團體，這個團體必須有其內部運作的活動方式，其中管理占據一定的位置。這樣的團體很多，大到各種行政部門，小到隻有一個老板和一個雇員的小公司。
第二，尋找助手的領導者本身不具有權力的壟斷性，對他而言，權力可能會因為做錯某事或其他原因而輕易喪失。
第三，這位領導者對他的工作來說是不稱職的，因為如果稱職就不必尋找助手了。這三個條件缺一不可，缺少任何一項，就意味著帕金森定律會失靈。
可見，隻有在一個權力非壟斷的二流領導管理的團體中，帕金森定律才會起作用。
在一個沒有管理職能的團體中，如興趣小組之類，就不存在帕金森定律描述的可怕頑症；一個擁有絕對權力的人，他不害怕別人攫取權力，也不會去找比他還平庸的人做助手；一個能夠勝任自己工作的人，也沒有必要找一個助手。