（1）增強了下屬的自信心。如果一個下屬一直在被動地做工作的話，他永遠都不會有大的突破。從自信心上來說，他就不具備，而且他永遠不會具備。所以適當地給予下屬自信心是很必要的。
（2）你的下屬感覺到你對他很信任，你對他很了解，你很相信他的能力，他有這個能力完成這項任務。
（3）他得到了心理上的自我實現。他可以讓別人明白他是有能力的人，心裏會想：“這樣重要的合同，老板都讓我去簽，所以我還是有能力的。”
很多時候，正在提高自己工作水平的下屬知道自己的工作有進步，都希望得到別人的讚賞。如果老板一句鼓勵的話都沒有，下屬就會覺得老板隻知道找錯處，而不重視下屬的改進，這會讓下屬泄氣。如果下屬認為老板隻會挑毛病而沒有鼓勵，他很快就會故態複萌，回複到原來不理想的工作水平或不良的工作習慣上。
事實上，就算我們力求完美，有時也會忘了在適當的時候給予別人讚賞。我們每天都匆忙地處理日常的工作及許多隨之而來的問題，很容易忘了要讚賞工作表現有進步的下屬。讚賞下屬的進步往往能使下屬保持現有水準，受到賞識的下屬會繼續把工作做好，並且對自己更有自信。
而且在職場中的不快，大多來自上下屬間的誤會導致的。上下既有級別之分，自然就有位勢落差，明顯的落差非常容易造成溝通障礙。領導因為相對權力較大、威望較高（不必然）、視野較廣等因素而擁有更大的溝通主動權（顧慮較少）。下屬由於相反的原因在溝通上較為被動（顧慮較多）。此時，領導若不主動鼓勵下屬，甚而經常板起麵孔，出言淩厲，勢必造成緊張氛圍。雙方溝通渠道因此會“帶寬”變窄，晦澀不暢。同時下屬在心理上會產生畏懼、厭惡情緒，下意識盡量躲避接觸。作為條件反射，領導會加重誤會，慍意漸生。這時，雙方的智商水平會明顯下降。這對從事創造性工作（研發、營銷及管理工作都屬此類）的下屬來說傷害尤重。
因此，若上下屬溝通出了問題，我們可以肯定其責任主要在領導。退一步講，既然自己管理範圍的目標要仰仗下屬去達成，沒有理由讓他們在沮喪的心情中開始下一次努力。僅從功利角度來看，學會賞識下屬也是做好領導的基本技能。
當然做領導的總是居高臨下，對於下屬們的優點很容易就能夠看出來。此時，若是能夠利用自己的身份的優勢，適時的肯定與嘉許就可以令自己的下屬們增強自信，更大程度上的發揮他們的潛能。
作為領導，隻有在工作中用自己的能力調動下屬的積極性，才能很好地發展自己的公司。
（1）提升
工作中的提升機會對工作滿意度有一定程度的影響。在組織中，當報酬對職工的工作滿意度不再有大的提高時，就需要用晉升來提高下屬的滿意度了。根據需求原理，晉升是自我實現的需要，這個需要必須高於低層次的薪金需要。
（2）工作條件
工作條件也隻是以一般方式影響工作滿意度。諸如工作地方的氣溫、濕度、通風情況、光線和噪音、工作安排和清潔狀況，以及適當的工具和設施，都能影響到職工的滿意度。每個職工都向往好的工作環境，好的工作條件能帶來更舒適的環境，還會影響工作以外的生活。
（3）工作本身
與報酬一樣，工作本身的內容在決定下屬的工作滿意度中也起著很重要的作用。一般來說，他們喜歡富於挑戰性的工作，而不願意日複一日地重複簡單而乏味的工作。工作本身中影響滿意的兩個最重要的方麵是：工作的多樣化和對工作方法及工作速度的自主權。
一般來說，工作的適當變化能帶來很大的工作滿意。太少變化的工作使職工厭倦；太多變化和刺激性太強的工作使職工感到精神上緊張並覺得太費力氣。給職工一些工作方法上的自主權也能提高下屬的工作滿意度。
（4）工作群體的合作情況
有友好合作精神的同事是職工個人工作滿意的一般原因。人們工作時，喜歡有相互交談的機會，特別不喜歡在環境上把人隔開的工作。工作群體也是下屬的社會支持體係，人們往往把自己的同事當作困難的訴說對象，或當作一種聊以慰藉的來源。
（5）反映在報酬上
工資的多少一定程度上也是對下屬能力的肯定。在決定工作滿意度中確實起到很重要的作用。這對白領階層下屬和藍領階層下屬一樣重要。報酬是決定工作滿意度的重要因素，因為它能滿足我們許多需求。報酬還是成就和得到別人承認的象征，下屬常常把報酬看成是領導對他們為組織所做貢獻的價值反映。
以上便是賞識下屬的間接表現，能做到這幾點，便能充分調動下屬的積極性。一個領導如果能夠靈活運用這種手段，便更容易俘獲下屬們的芳心。
企業要以法治代替人治
在製度範圍之內規範行事，在製度之外實施管理，套用孔夫子的名言：“隨心所欲不逾矩。”這便是把製度之內的剛性條例與製度之外的彈性管理的有機結合。對中層領導而言，管理更多是一種日常必要的工作細節與瑣事管理，因此管理者更需要懂得製度之外的彈性管理技巧。
讓處罰措施變得積極起來
在下屬違反原則性的問題時，處罰是很有必要的。否則領導者就不能做到令行禁止。領導者在實施正麵激勵的同時，應考慮采取積極的處罰措施使下屬的某些行為得到約束。
領導者任何形式的處罰都會在下屬中產生恐懼和憤怒，傳統的處罰措施總被認為是消極的。然而，將處罰過程和績效評估結合起來，努力幫助下屬充分理解他不受大家歡迎的行為，以及這種行為對部門的影響，從而使下屬糾正偏差，回到正軌，這就是積極的處罰措施。也就是說，積極的處罰措施可強化下屬的良好行為，同時弱化或消除下屬不受歡迎的行為。
在你考慮對下屬實施處罰之前，要確信下屬有能力和影響力來糾正他的錯誤行為。如果下屬沒有能力，在這種情況下，處罰就不是最好的解決辦法。同樣，如果有外界因素阻礙了員工目標的完成，而且這些外界因素超越了下屬的控製範圍一一例如，不能正常工作的設備、天氣原因等等，對下屬實施處罰就是不公平的。如果下屬能做好但是沒做好或不願意做，這時才可以運用處罰措施。
因此，為了確保處罰措施取得積極效果，你采取的任何處罰措施都應該被認為是公平的和合理的。要想公平地對待下屬，就要求在采取任何處罰措施之前進行徹底的調查。同時，要注意的是，在所有的事實沒有搞清楚之前，你不應頭腦發熱地盲目地做出任何決定。
在確實需要實施處罰下屬時，領導者要注意以下三個要點：
1.處罰要及時
處罰措施的影響會隨著違紀和處罰措施執行之間的時間長度而減少。處罰越緊跟違紀情況，下屬就越可能將違紀和處罰聯係起來。因此，最好是一旦注意到違紀情況，就馬上實施處罰行為。
2.在開始處罰行為之前，先給予提前警告，
這意味著你的下屬必須意識到規章製度的內容和標準。當下屬清楚地知道什麼是違紀情況和違紀會受到什麼樣的處罰時，處罰行為就越有可能被認為是公平的、應該的。
3.處罰行動必須一致
如果你用不一致的態度和標準去實施處罰措施，那麼規章製度會失去它們的作用。士氣會下降，下屬會也懷疑你的品質和能力。
除此之外，你還應該掌握和運用相關的處罰技巧以指導你的處罰行為。
1.私下進行處罰決議
表揚下屬要在大庭廣眾之下，但處罰下屬一般應該私下進行。你的目標是糾正錯誤，而不是使違紀者丟臉。公開處罰隻會令下屬難堪，除非要“殺一儆百”時才可以這樣做。
2.采取平靜而嚴肅的口氣
實施處罰時，你應避免憤怒或其他不良的情感反應，應該用一種平和而嚴肅的口吻傳遞你的評論。要講清楚錯誤的性質，違犯了哪項規章製度，給企業帶來了哪些危害和影響。要求犯錯誤者引以為戒，吸取教訓，彌補損失，輕裝前進。
3.針對具體的問題
當你和下屬坐下來一起討論他的問題時，表明你已經做了記錄和對他的問題非常了解。你要用準確的詞語來定義他違紀的情況，而不是僅僅引用公司的規章製度和工作合同。你所要傳達的不是違反紀律這一事實，而是違紀對整個部門績效和形象的影響。從而解釋為什麼這樣的行為必須得到製止。
4.保持客觀的態度
批評應該集中在下屬的行為而不是下屬的品質上。例如，如果一位下屬上班遲到了好幾次，你可以指出這樣的行為如何對其他員工造成負麵影響和降低整個部門的士氣。但是，不要批評這個人是故意無視紀律和生性懶惰。
5.傾聽下屬的解釋
不管你的調查結果顯示了什麼，你應該給下屬機會來解釋他的情況。從下屬的觀點出發，看看到底發生了什麼，他對規章製度和環境的理解是什麼。如果你的觀點和違紀者的觀點存在巨大的差異，你可能需要展開更多的調查。
6.在如何阻止錯誤再次發生上達成一致意見
處罰應該包括對問題的糾正指導。讓下屬表示在未來他將計劃做些什麼來確保錯誤不會再次出現。對嚴重的違紀情況，要下屬擬一個逐步改變其行為的計劃，然後設置一個時間進度表，在預約的下次會麵時可對下屬的進步進行評估。
讓員工學會自己承擔責任
一個普通的下屬，一旦具備了勇於負責的精神，他的能力和潛力就能夠得到充分地發揮，他的工作就會做得很出色。
勇於承擔責任，是對人心靈的曆練，同時也是對思想價值的提升。很多人有這樣的觀念：隻要有能力就能打遍天下無敵手，就能攻無不克，戰無不勝。其實這些人不知道，光有能力是遠遠不夠的，有時候，責任心比能力更重要。