三是容易滋長員工不務實、圖虛名、覓“終南捷徑”的不健康風氣。當員工們看到，小有成就也可得到極高的稱讚、獎勵，便會動搖腳踏實地孜孜以求的信念，這樣就難免產生浮誇、造假、沽名釣譽、邀功求賞現象。本來作為一種激勵手段的表揚，就會異化成員工們心目中的目的，其本來的意義、作用就將被扭曲，乃至喪失殆盡。
2.不要表揚中庸
幾乎每個公司中都有這樣一類人：做事從來都沒有什麼出色的表現，但他很可靠，因為工作負擔不重，所以他總能幫上大家一點忙。雖然他從來沒有什麼新穎的想法，但至少你吩咐給他辦的事，他完成得還可以。他從來不向你表示異議，也不會要求用不同的方式做事。
3.切忌褒一貶多
如果對某個員工的長處極度讚譽，而對其他不具備此種長處的人倍加貶損，那將會嚴重地損傷眾人的自尊心和對管理者的親和力。這樣表揚員工不但收不到預期效果，相反卻會釀成管理者、被表揚的員工以及未被表揚的眾人之間不應有的疏離。
頭銜往往具有更大的誘惑力
“頭銜”是很多員工追求和向往的東西，尤其是對於榮譽感強的人，管理者更不能忘了“頭銜”這塊“糖”，通過給予他們所需求的各項頭銜來激勵他們更加努力地工作，並贏得他們的長久忠心。
沒有幾個領袖能比拿破侖更清楚頭銜的價值了，也沒有幾個人能比他更清楚人類對於這種極具誘惑力的東西的渴望是多麼的迫切。拿破侖為了鞏固自己的地位，毫不吝嗇地創立並封賜了許多崇高的頭銜和榮譽。他創製了一種榮譽勳章，並將1500個以上的十字勳章授予了他的臣民，他還重新啟用了法蘭西上將的官銜，並賜予了18位高級將領，同時給表現優異的士兵授予“大軍”的光榮頭銜。
頭銜盡管是虛的，但它們具有非常特殊的功效。30個不同行業的工會的倡導者、美國勞工協會的締造者塞繆爾？珀斯，就非常了解頭銜的重要作用。在他剛剛開展工作的時候，他既沒有錢，又得不到足夠的外界幫助。一天，他靈機一動想出了一個計劃：他自己創設了一個民間委任狀，主旨就是授予那些願意組織工會的人一個榮譽稱號。而以這種方式，在一年間就有80多人被他委任了頭銜，美國勞工協會的數目也從此開始激增。
可見頭銜的激勵作用是巨大的，很多實業界的巨頭們，都為他們那些最得力的員工設立了許多頭銜和榮譽稱號。施瓦布創立了“伯利恒鋼鐵公司錨石十字勳章”，並將它們分別授給那些有功於公司的助理，這就像威廉大帝賜予德軍將領鐵十字勳章一樣是一種無上的光榮。在伯利恒鋼鐵公司裏，差不多有100多人接受過這種勳章，他們被公認為是一種業績優異的標準，是公司成員夢寐以求的東西，而那些獲得者更是以此為榮。
一些管理者或許認為“頭銜”不過是個有名無實的東西，不會起多大作用這是一種非常錯誤的看法。賦予員工“頭銜”這種看似細小的管理方法，恰恰能給你的工作帶來很大動力，它所產生的作用絕不可小視。
信任和讚美讓屬下更忠誠
信任和讚美是對他人的一種肯定的預期，它們能夠使上下級之間的互相信任的程度更加深刻，更有利於團隊的合作。並在企業組織內形成一種榮辱與共、同舟共濟的良好氛圍，增強每個成員的主人翁意識。
有時候信任能夠改變一個人
信任是一種絕妙的“攻心術”，它可以產生一種神奇的力量，甚至可以改變一個人。信任，會直接給人以力量，會讓人感到自我價值的存在，感覺到自身的正直和偉大。信任是以高尚的動機度量人，以美好的願望設計人，是直接為他設定意誌行為選擇的方向，並讓人按照你所信任的方向選擇他的意誌行為。
有這樣一個真實的故事：
在一個名叫法瑞的人，他出租的房子當中，有一個很挑剔的房客，揚言要搬離他的公寓。但這房客的租約，尚有四個月才期滿，每個月的租金是五百五十元，可是他卻聲稱立即就要搬，不管租約那回事。
這個房客，已在法瑞這裏住了一個冬季。如果他搬走了的話，秋季前這房子是不容易租出去的。眼看二千多元就要從口袋飛走了，法瑞實在是著急。如在以前，法瑞一定找那個房客，要他把租約重念一遍，並向他指出，如果現在搬走，那四個月的租金，仍須全部付清。
可是，這次法瑞隻是向他這樣說：“先生，聽說你準備搬家，可是我不相信那是真的。我從多方麵的經驗來推斷，我看出你是一位說話有信用的人，而且我可以跟自己打賭，你就是這樣的一個人。”
房客靜靜地聽著，沒有作任何表示。接著，法瑞提了個建議，讓房客將他所決定的事，先暫時擱在一邊，不妨再考慮一下。並給了他充裕的時間，如果到時候還是決定要搬的話，法瑞說他將會接受他的要求。
最後，法瑞一再強調他相信對方是個講信用的人，會遵守自己的租約。事情果然不出法瑞所料，到了下個月，這位先生自己來見他，並且付了房租。並說，這件事已經跟他太太商量過，他們決定繼續租住下去。他們都認為至少應該住到期滿。
這種事例在日常生活中還有很多，看過《天下無賊》這部電影的人一定還記得，傻根對大賊推心置腹的信任，居然讓兩隻圖謀害羊的狼變成了舍命護羊的牧羊犬。可見，信任的力量有多麼巨大。也許當事人自己都沒有感覺到有什麼特殊之處，但施與信任的人又確實是憑著道義改變了對方。試想想，若能將這種力量運用到你的員工中，那將會產生什麼樣的結果？
“信任”是一個很簡單的詞，卻是一個包含深妙玄機的概念，信任產生的心態就是認可，管理者隻有認可下屬，才能信任他。從這個角度上來說，信任就是一種絕妙的“攻心術”，是一種最具有智慧光芒的激勵。信任讓彼此心照不宣，共同等待成功的到來。
感受到被信任和重視的員工往往會更充分地認識自我，挖掘個人潛能，增強信心。因此，在企業管理過程中，表明公司對他們的信任和重視，相信他們可以獲得巨大的成功非常重要，得到這樣暗示的員工將更加努力地工作以報答管理者的知遇之恩。
中國最大的民營企業四川希望集團的老總劉永好兄弟在管理中施行的“信任原則”就是一個典型的例子。希望集團在全國各地的分公司的經理都不任用飼料行業的人士，而是任用一些外行。這不符合一般用人準則。但是希望集團的成功大家都有目共睹。
據劉永好兄弟解釋說，隻要充分對外行人士信任，他們就馬上會變成內行人士，而且會融入新的管理模式，取得比飼料行業行內人物更大的成就。原因何在？權力就是權力。我信任你了，給你權力，你必須得去鞏固它，發展它，那麼你就得快變得內行起來，愈快愈好。
素有“企業經營之神”之稱的鬆下幸之助更是把信任應用到了企業人力資源管理的每一個方麵。他首創的“電話管理術”就是利用電話時刻與員工溝通，傳達他對員工的信任。接到總裁親自打來的電話，員工們總是能夠從中得到鼓舞和力量。
在這樣一個追求速效與財富的年代，信任員工就是信任效率和財富。唯有信任員工，讓他們放手去做，才能充分調動他們的積極性，才能為公司創造利潤。如果你不想與利潤過不去，就信任你的員工吧。
巧妙的讚美能夠收服人心
調動下屬的積極性，除了信任，還有一個非常有效的辦法就是讚美。如果管理者能夠恰如其分地讚美下屬，就會起到人心歸附之效，讓他們對管理者和企業產生情感皈依。
畢業已有三年的小吳最近總是神采飛揚，情緒頗佳，談到新公司的老板，更是讚賞不已，他說公司在創業的時候工資不高，但老板卻有著神奇的本領，他平易近人，沒有一點架子，最會誇獎人，令手下員工心情舒暢，自信心大增，積極性高漲，甘效犬馬之勞。
小吳在工作中之所以積極性高漲；情緒高揚，主要原因還是折服在老板的誇獎中，有一種受重用的感覺。可見，作為管理者，若想收服人心，就要懂得如何利用讚美這個“攻心術”。
從心理學的角度而言，人都希望自身的價值得到社會的承認，希望別人欣賞和稱讚自己。甚至在一定程度上，能否獲得稱讚，以及獲得稱讚的程度，便成了衡量一個人社會價值的標尺之一。
每個人都希望在稱讚聲中實現自身的價值，這是人類的普遍需求。回憶我們自己的成長經曆，誰沒有熱切地渴望過他人的讚美？心理學家威廉？詹姆士曾說：“人類本性最深的企圖之一是期望被人讚美和尊重。渴望讚美是每個人內心裏的一種最基本的願望。我們都希望自己的成績與優點得到別人的認同，哪怕這種渴望在別人看來似乎帶有點虛榮的成分。”
一句普普通通但卻真摯誠懇的讚美之語，也許對別人卻是莫大的鼓舞。它可以給平凡的生活帶來溫暖和歡樂，可以給人們的心田帶來雨露甘霖，給人帶來鼓舞，賦予人們一種積極向上的力量。
天底下所有的人在付出心力之後，都不希望別人無動於衷，而是至少對自己的付出有一點認可和肯定。不論是經理還是普通職員，是父母還是子女，是教練還是運動員，盡管每個人表麵上看起來好像都很獨立很自足，可是骨子裏，我們誰都需要別人的肯定，來確定自己存在的價值。
你的下屬也不例外。他們都想要得到領導的欣賞，需要得到別人包括團隊同事的肯定；需要別人知道自己的價值，自己的優點。
著名的心理學家史金納說，要想達到最大的誘導效果，你應盡可能地在行為發生之後，立即加以讚美。
事實確實如此。每一位家長都有這樣的經驗，要你的孩子學好，與其用嚴厲的責備，不如用稱讚鼓勵。“你的字寫得真好！”你這樣對他說了，下一次他寫得一定更好。這一方法同樣可用於對待你的部屬，這比用命令督促好得多。
多數人都有閃光的地方，每一段人生都有值得回味的經曆。多數人喜歡聽到他人對自己的肯定和讚美，這會讓他們有一種價值感，並由此充滿自信。可以說，恰到好處的讚美無論對誰都很受用。
許多做領導的永遠不會對他的下屬說一句稱讚的話，他整天隻是不斷地板起麵孔來督促著下屬，以致團隊裏顯得暮氣沉沉，毫無活躍的景象，這樣的團隊，絕對不會有長期的發展。
善於“攻心”的管理者懂得，激勵員工最好的方法就是讚美。在員工取得成績時，他們最想得到的，就是上司對他的一句表揚與鼓勵。你的員工感受到自己的表現受到肯定和重視時，他們會以感恩之心表現得更加出色。對於員工來說，他的成績哪怕是微不足道的，如果大方地給予如蜜般甜美的讚美之詞，在他們看來就會是一種莫大的鼓舞。工作在員工眼中會是一片燦爛與美好，良好的心理狀態帶到工作中、帶到客戶中，這個公司的效率自然會得到提高。
把讚美送給員工，即使是片言隻語，也會在他精神上產生神奇的效應，令他心情愉快，神經興奮。在讚美的過程中，雙方的感情和友誼會在不知不覺中得到增進，而且會調動其交往合作的積極性。得體的讚美，會使你的下屬感到很開心、很快樂。它是一種博取好感和維係好感最有效的“攻心術”，還是促進他人繼續努力的最強烈的興奮劑。以溫言輕語來褒獎他人，會讓對方產生接納的態度。如果有一天你對下屬說：“公司對你的工作很滿意，你安心努力做下去吧！”他會覺得這一句話比後來你加他工資時還感到高興。
讚美具有不可思議的魔力，是攻心管人的有力手段，管理者要善於使用讚美把自己的員工變得幹勁十足。
讚美是貼近人的本性的一種攻心管人術，從經濟學的角度來看，讚美是一種產出遠遠大於投入的投資。給人以讚美，甚至不需要做物質上的付出，但卻可能得到超出想像的回報。
讚美之所以有這樣的妙處，是因為當你稱讚員工的時候，他覺得一切都是自己主動的，自己的繼續努力也是主動的。所以，當你想讓你的員工把工作幹得更好，當你想盡快地收服人心，最好不要老是站在管理者的地位來嚴肅地教訓他；留心他的工作，找到一點點值得稱讚之處時，就緊抓住它來促進你的鼓勵，那麼，你一定會得到滿意的“攻心”效果。
善於從細節處稱讚你的下屬
大千世界，芸芸眾生，每個人隻不過是滄海一粟。在我們周圍，偉人名人畢竟是鳳毛麟角，大部分人還是凡夫俗子，他們也不可能做出驚天動地的大事。每個人不可能都轟轟烈烈，而隻會平平淡淡。所以，管理者應該善於從小事上稱讚員工，以調動他們的工作幹勁和熱情。
常言道：“勿以惡小而為之，勿以善小而不為。”讚美員工也是一樣，勿以善小而不讚。大事的影響和意義一般人都能看得見說得出，而小事卻未必。諸如員工樂於助人、整理辦公室的衛生狀況等等，不一而足。諸如此類的小事，粗心的管理者往往視而不見。從這方麵講，人們的視野中就無疑造成了許多盲點。怪不得許多公司的員工都抱怨自己幾乎成了“隱形人”，他們雖幹不成大事，卻默默無聞地為公司、機關、學校等付出自己的勞動。從日出到日落，兢兢業業，幾十年如一日。然而，有的管理者卻熟視無睹。在他們的眼裏，這些人仿佛不存在一樣。
真正善於“攻心”的管理者，能避開盲點，去從微不足道的小事來誇獎別人一下，其“攻心”效果，可謂“星星之火，可以燎原”。
事物是由無數個局部構成的，因而局部可以反映整體的某些特性。一個人也是如此。一般來說，人的整體形象反映在一個個有意無意的小動作、一件件微不足道的小事情中。善於“攻心”的管理者就應該具有從員工的小動作、小事情中了解一個人的本質和抓住他心靈的本領。
當然，並不是所有的小事都值得讚美。從小事情上讚美別人，需要把握好一定的技巧。否則，你的稱讚可能就會被員工認為是大驚小怪。
1.要善於發現小事的重大意義
單就小事而論，它不可能有多大意義。但如果用聯係的觀點來認識問題，卻會發現一件小事往往會引發重大的事情，或具有重大的意義。
2.要留心觀察，細心思考
因為小事往往很容易被人們忽視。要想從小事上讚美員工必須自己做一位有心人，善於發現讚美的題材，發掘潛藏於小事背後的重大意義。這就要留心觀察，細心思考。
小事猶如一塊塊未經雕琢的璞玉，如果你不留心鑒別，它就永遠埋藏於土層或山野中，人們很難發現其價值所在。那麼，我們的社會便會如同山野般荒涼而無溫情，置身其中，猶如繁華的沙漠。相反地，如果管理者去挖掘一滴水中的世界，那麼，在讚美中，人們獲得的是人世間蕩漾的溫情。
3.讓更多的人知道
有些特定的情況下，發生在兩人之間的一件小事，似乎不足掛齒。你事後若再提起它，自認為曾受益匪淺，對方或許認為微不足道。而且，如果你們已是以誠相見的老朋友式的上下級，某些稱讚在對方看來是客套甚至俗套，屬畫蛇添足。這種事情，你不妨找一個合適的機會當眾說說，這不失為一個上策。
4.排除遮擋視線的障礙
大多數管理者沒有從小事上稱讚員工，這是因為現實中有許多障礙，遮住了他們的視線。
①分工不同，責任不同，使人們認為別人做的事都是“分內”的事，“應該”的事，不值得大驚小怪。做不好應受到批評，做好了就算是盡責。在這種心理的驅使下，很多人不能正視別人的小成績。
②有人胸懷治國平天下的大誌，眼高手低，對於“小打小鬧”不以為然。認為那些事情沒什麼了不起，小菜一碟，形同虛無。
③“熟人效應”。周圍的人對大家來說，太熟了，要麼就是區區小事不足掛齒，不消說什麼；要麼就是熟視無睹。每天我們走在幹幹淨淨的馬路上去上班，都認為這無所謂，髒了該罵清潔工。父母親為你嘔心瀝血，碾平生命道路上的坎坷，我們卻隻知道衣來伸手，飯來張口，他們在你眼裏，是“隱形人”。下屬、朋友、愛人時時都在關照著你，你卻受之於泰然。
由此看來，要能從小事上讚美別人，我們還應該有一顆感恩的心。隻有懂得感恩，才能從小事上發現美，發現其重大意義。這樣我們不僅能發現更多值得讚美的小事，而且能使我們的讚美顯得更真誠，也更容易打動他。