這類員工雖然不愛說話，但也有很多的優點，他們能夠穩定地保持原則，耐心地忍受惹是生非的人；能夠平靜地聆聽別人說話，具有天賦的協調能力，善於把相反的力量融合；恪盡職守、善於傾聽；有安慰受傷者的同情心；在周圍其他人都惶恐不安的時候保持頭腦冷靜，總是充滿信心地去生活，去工作，甚至對手都找不著他的把柄。
可見，管理者如果對這類員工棄而不問，對組織來說，就是一種人力資源的浪費，因此，我們不能像上麵這個故事中的管理者一樣，對“悶葫蘆型”的員工不予理睬。
那麼，作為一名管理者，我們應該如何打開那些“悶葫蘆型”員工的嘴巴呢？
1.尊重對方的性格特點
管理者要意識到，每一種性格都具有優點和缺點，沒有優劣之分，不能因為對方具有這種“不受人歡迎”的性格而對其進行排斥。
2.給予其適當的耐心與熱情
過分熱情往往會招致這些員工的反感，因為他們並不是外向的人，並不適應這種管理方式。同時，在與他們溝通的時候，盡量少用鼓勵的方法，少用開放式的問題與他們溝通。
3.從興趣談起
興趣，是人在情感意誌等個性品質作用下對某種事物產生熱愛、追求以及創造性活動的傾向。當你以他的興趣作為交談話題時，就能較敏銳地觸動他心靈的“熱點”，進而達到心理相容和語言的共鳴。
所以，管理者應該盡力與這些員工找共同點，例如，是否喜歡上網、看書、運動、逛街等，投其所好，與他們拉近距離。
4.從煩惱談起
“悶葫蘆”型員工大都具有較明顯的“閉鎖心理”，他們既苦於無人知曉自己的心事，又不情願讓人真正知曉自己的心事。所以，當我們對他的煩惱給予理解，並熱情幫助他解脫時，他往往就會同你攀談起來。首先多問封閉式問題，不造成壓力，然後試著問一些開放式問題，並做到以聽為主；不能經常追問對方對事的看法，以免引起這類員工的厭煩。
5.以新鮮的活動來感染員工
管理者可以經常組織一些豐富多彩的活動，在非工作場合讓這些員工投入到全體員工之中，讓他們在這些新鮮的活動中感染熱情。這種方法也許會起到改變他們性格的作用。
6.培訓其掌握說出自己感受的技巧
管理者應該有意識地讓他們參加一些談話的訓練課程，培訓中會教一些說出自己感受的方法，談話的技巧等。通過這樣的課程，使他們不善於表達的缺點得到改善。
公平對待每一位下屬
作為領導，為人處事，尤其是在對待下屬時，應當一視同仁、公平公正，不要偏袒或者是故意貶損哪一個下屬。那樣做隻會損害自己在下屬眼中的威望和形象，不要說籠絡人心了，恐怕到時隻會落個人走樓空的局麵。
對待下屬要公平公正
精明的領導最在意的就是自己的名聲，隻有擁有了好的名聲對下屬才有感召力，才能得到下屬的擁護。因此，作為領導，應當做到公平公正，顧及到下屬對自己品質的評價，隻有在下屬麵前樹立一個高大的形象，才能更好地樹立威信，做到“取心於民”。
領導公正無私還表現在對下屬的“論功行賞”上麵。受下屬歡迎的領導，往往在論功行賞方麵做得相當完美，能夠充分地調動下屬的積極性，形成人人爭上遊的局麵，給組織帶來無限的生機和活力。反之，如果論功行賞做得不好的話，不僅達不到“攻心”的預期效果，反而會造成災難性的後果。例如，優秀的下屬在工作中做出了相當大的貢獻，但他並沒有得到相對應的獎賞，工薪、獎金都沒有與貢獻成正比例增長；而那些並沒有做什麼實際工作的人卻得到了加薪、分紅。任何正常的人都會非常自然地感覺到領導對他的不公平，從而產生種種抵觸心理。這種使中堅力量產生抵觸情緒的局麵一經形成，組織的前途命運也就非常危險了。
另外，領導在日常事務中要公私分明，切不可假公濟私。要了解一個人的品性很容易，隻要看看他使用金錢的方式就可一目了然了。有些人乍見之下氣度相當宏偉，可是一牽涉到錢，腦子裏立刻盤算如何才能“報公賬”。以管人的資格來說，這種人的品性顯得夠不上水準。
公正的評價下屬是作為一名優秀的領導，公正無私的處理事情所必備的品質之一。同時，領導也要對下屬進行客觀的評價，他們善於及時觀察和做筆記。俗話說：“好記性不如爛筆頭。”下屬的表現隻有通過長期的工作才能體現出來。隻有長期注意記錄他們的行為，才能對他們真正有所了解。在掌握這些資料之後，當你通過手頭的記錄去表揚某些工作幹得好但又不被人注意的下屬時，他會備感欣慰，從而促使他把工作做得更好；如果是批評某些下屬幹得不好，雖然他會在短時期內情緒低落，但很快就會了解你公正待人的做法，同時也會重新認識自己工作中的不足，變後進為先進。這樣，下屬才會逐漸消除對你的不滿，對你的管理工作更加滿意。
現在的領導最壞的就是在台上說一套在台下又做另一套了，恐怕是現在的最為典型的現象了。所以說，領導們最需要的就是對天發誓，捫心問一問到底自己有沒有做與自己說話相違背的事，譬如有沒有收受下屬的賄賂、有沒有任用自己身邊的人和親信，有沒有向自己的領導做拍馬屁和行賄的事敢像這樣做的人首先要有起碼的道德和廉恥感，就像有些發達國家的官員要誠實地上報自己的資產。
深受下屬歡迎的領導還總是以大局為重，不計個人恩怨，充分地調動下屬的積極性，通過盡可能公正地使用人才來激發下屬為單位效勞的積極心理。
用人上的不公正，會引起大家的不滿，這是一個組織能否實現平穩發展的重要問題。如果待人失當、親疏不一，則會在不知不覺中重用了某些不該得到重用的人，而冷落了一些骨幹，這樣做的結果是嚴重打擊了受到不公正待遇的下屬的積極性和創造性，直接影響到組織的全局發展。因此，要想成為一名受下屬歡迎並具有感召力的領導，就應該顯得對所有的下屬一視同仁，這樣，不僅積極因素可以得到充分調動，一些消極因素也會轉化為積極因素。
領導用公家的錢揮霍無度，而自己則一毛不拔的人，就是被下屬們最瞧不起的做法。這種類型的領導為數不少，而對組織更是有百害而無一利，嚴格說起來，他不但沒有存在的價值，甚至會對公司造成危害。
因此，領導在日常事務中要公私分明，切不可因貪圖小便宜而使自己的形象受損。受下屬歡迎的領導必定是公正無私的。無私才能無畏，當你成為一名公正無私的領導之後，你的下屬們就會死心塌地的跟隨著你，你也會成為一個被所有下屬擁護的領導，在心理上俘獲自己的下屬。
不應感情用事評價下屬
領導和下屬在處理相互關係時都不知不覺地會產生感情用事的現象。例如，你可能有個下屬，他非常信賴於你，總是問你許多問題，不斷征求你的意見，力圖讓你開心，未經你的允許從不敢擅下決定。如果你有弟弟妹妹，你很喜歡他們，他們也總是依賴於你，你習慣於接受他們的求助並給予幫助，你就可能對那個下屬產生“心理移情”的現象，你可能在潛意識當中把他也當作了你的弟弟妹妹之一，所以，對這樣的下屬就常常會感情用事。然而，同樣是這個屬下，也可能使別的領導非常難以忍受或者發怒，對他缺少獨立工作能力不能容忍。因為這個領導總是憎惡他弟弟妹妹的一貫依賴，自然而然也就憎惡這種依賴的下屬。
在工作中，領導經常會無緣無故地、莫名其妙地喜歡一個人，討厭另一個人。因為你喜歡這個人，所以當你和他在一起的時候就覺得很高興，心情舒暢，談笑風生，什麼原因你自己說不上來，別人也說不清楚，這隻能歸結於人性。你在評論所喜歡的人時總會讚譽有加，而對你不大喜歡的人則往往吹毛求疵。因此，領導坐下來寫行為評估時，動筆前應先注意自己對下屬的感情問題。你在心中應不停地問自己：“我對這個人看法如何？我喜歡他嗎？我不喜歡他？”如果你不能找到足夠的原因加以證明，那你極可能受到了潛意識的影響，而這些潛意識形成於一些和工作無關的事，或者叫感情用事。