一個有核心競爭力的企業管理者，一個善於“攻心”的管理者一定是優秀的溝通者，他們深知發揮任何一種攻心術的影響力的主要途徑是人際溝通和互動。溝通技巧的高低往往決定了一名管理者職業生涯最終能達到的境界。良好的溝通，不僅可以了解員工的需求，還可以改善上下級之間的關係，從而使員工更加自願地努力工作，激發其更大的創造性和工作熱情。
有效的溝通是一切工作的前提
作為管理者，生活在複雜的上下級關係之中，不注意溝通，不注意拉近和員工心與心的距離，工作就根本無法開展下去。
一個有核心競爭力的企業管理者，一個善於“攻心”的管理者一定是優秀的溝通者，他們深知發揮任何一種攻心術的影響力的主要途徑是人際溝通和互動。溝通技巧的高低往往決定了一名管理者職業生涯最終能達到的境界。更重要的是，商業社會的運轉離不開有針對性和高效率的溝通。
企業對經濟環境和競爭對手的了解、戰略決策的製定執行、顧客滿意度的提高都直接取決於溝通的質量。
企業在經營管理和日常事務中，由於人與人之間、部門與部門之間缺乏溝通和交流，常常會遇到一些摩擦、矛盾、衝突、誤解。這將影響到公司的氣氛和士氣、組織的效率，使企業難以形成凝聚力，人為內耗成本增大，甚至導致企業死亡。因此，企業管理的一個主要內容就是增進溝通。
“企業即人”，每一項經營管理事務都需要人去調研、決策、執行、反饋。人是企業最珍貴的資源，也是最不穩定的資源，關鍵在於開發和整合，因為人是有感情的，有思想的，任何行為無不受到觀念和情感的支配。
有團隊、有管理，就必然需要溝通，唯有溝通才能減少摩擦、化解矛盾、消除誤解、避免衝突，發揮團隊和管理的最佳效能。
如果一個組織內部缺乏溝通氛圍，其管理者是有很大責任的。溝通能力是管理者的基本素質，溝通是管理工作的基本內容，有效溝通是一切工作的前提。
鬆下幸之助有句名言：“企業管理過去是溝通，現在是溝通，未來還是溝通。”雄踞世界500強榜首的零售業巨頭沃爾瑪公司前總裁薩姆？沃爾頓也曾說道：“溝通是管理的濃縮。如果你必須將沃爾瑪體製濃縮成一個思想，那可能就是溝通，因為它是我們成功的真正關鍵之一。在這樣一家大公司實現良好溝通的必要性，是無論怎樣強調也不過分的。”
溝通在企業管理中的重要性可以用兩個數字來直觀地反映出來，即兩個70%。
第一個70%，是指實際上企業的管理者70%的時間是用在溝通上。開會、談判、談話、做報告是最常見的溝通形式，撰寫報告實際上是一種書麵溝通方式，對外各種拜訪、約見也都是溝通的表現形式，算起來他們有70%的時間花在溝通上。
第二個70%，是指企業中70%的問題是由於溝通障礙引起的。比如，企業常見的效率低下問題往往是由於大家沒有溝通或不懂得溝通引起的。實際上，企業裏麵工作不能順利進行、領導力不高方麵的問題，歸根到底，都與溝通能力的欠缺有關。比如說經理們對下屬經常有恨鐵不成鋼的想法，覺得年初設立的目標他們沒達到，自己在工作中寄予他們的一些期望，也沒有達到。為什麼這種下屬達不到目標的情況經常會出現？通過調查發現，下屬對管理者的目的或者說期望是不清楚的，這無論是由於管理者的表達有問題，還是由於員工傾聽領會的能力不行，歸根結底都是溝通不暢造成的。
溝通不僅能使上下層級關係通暢，做到信息共享，還能起到“攻心”和激勵的作用，讓全員思想統一，行動一致，從而共創佳績。
從行為科學的角度來看，組織是一群人對工作職責的了解、團體精神的感受、情感的交流、需要的滿足所形成的一個心理狀態。溝通有賴於聯絡，有賴於人的思想和情感的交流和了解。對於一個組織而言，有效的意見交流，可以增進管理者與員工之間，員工相互之間，團體與團體之間的了解和信任，可以使團體間人際關係得以改善，使團體感、責任心、榮譽感、士氣和服務精神隨之增強，這樣，組織的凝聚力也會因此而得到強化。相反地，缺乏有效的溝通，相互之間得不到理解和信任，就會使組織氣氛處於壓抑狀態，就會使士氣低落、人際關係緊張，由此影響組織工作的績效和效能。
所以，管理者一定要在管理中重視運用溝通。英國管理學家L′威爾德說：“管理者應該具有多種能力，但最基本的能力是有效溝通。”
作為一個管理者，與別人溝通交流的能力是相當重要的。一個善於與別人交流的管理者，可以讓員工充分信任你，讓部門中充滿團結協作的氣氛。
與員工談話要尋找恰當的時機
與員工談話要注意適時，談早了，條件不成熟，達不到預期目的；談晚了，失去時機，不利於問題的解決，甚至給工作造成損失。因此，選擇恰當的談話時機，是實現與員工溝通的重要基礎。
當工作中出現下列情況時，管理者就需要與員工進行談話，談話的內容也基本圍繞特定範圍展開：
1.新員工到崗、員工離開企業時。新員工到崗，管理者要與其確定工作職責和工作內容，明確工作要求和個人對他的殷切希望。通過溝通，對個人情況進行了解，幫助其製定學習和培訓計劃，使其盡快融入團隊。員工辭職時，也要進行充分溝通，對其為企業所做出的貢獻表示感謝，了解其辭職的真實原因和對企業的看法，便於今後更好地改進工作。對辭退的員工也要充分肯定其對企業的貢獻，解釋辭退的理由，並表明自己本人的態度，提供個人的建議，詢問其對企業的看法。
2.企業經營狀況、發展戰略、組織結構等發生重大變化時。這種情況，管理者一般可以采取正式公布或會議發布的形式向員工做出說明。但一些不便於大麵積發布的，可采用私下溝通的形式通報。
3.階段性績效考評結束之前的績效溝通。
4.員工工作職責、內容發生變化時。這種情況下，管理者需要向員工解釋具體哪些內容發生了變化，變化的原因是什麼，這種變化有什麼好處，同時征求員工對這種變化的看法，最後要對變化後的工作職責、內容進行重新確認。
5.員工工作中出現重大問題或某個具體工作目標未完成時。這種情況下，管理者肯定要與員工溝通，但要注意溝通時的語氣，要本著幫助其發現原因或認識到錯誤本質的目標，不要一味地指責和批評，要注意了解出現問題的原因到底是什麼，同時要向員工表明溝通的目標是解決問題和幫助其在工作上有所提高，而不是為了追究責任，希望其能認真分析原因。
6.員工工資、福利或其他利益發生重大變化。管理者要說明變化的原因，不管是增加還是減少，都要解釋這麼做的依據。尤其是減少時，更要闡述清楚，並表明什麼時間會再次做出調整，調整的依據是什麼。
7.員工提出合理化建議或看法時。現在很多單位都設立了合理化建議獎，這體現了企業對員工提出合理化建議的重視和希望，要求管理者要按照企業要求，對員工提出的合理化建議要重視和鼓勵，而溝通就是體現鼓勵和重視的重要手段。如建議被采納，應及時告訴員工並進行獎勵，明確指出建議對企業發展的幫助，對員工提出這麼好的建議表示讚賞。如未采納，也應告知未采納的原因，傳達企業和企業領導及你自己對其建議的重視，肯定其對企業工作的關心和支持，希望其繼續提出合理化建議。
8.員工表現出明顯變化，如表現異常優異或非常差時。對表現優異的，要對表現突出的方麵及時提出表揚，並可適當了解和分析其出現變化的原因，以加強和延續其良好勢頭；對表現非常差的，要向其指明表現不佳的現象，詢問其遇到什麼問題，幫助其找出原因和製定改進措施，並在日常工作中不斷給予指導和幫助。
9.員工對自己有誤會時。作為一名合格的管理者，首先要檢查自己，看自身工作有無不妥或錯誤，如有則列出改進方案或措施，向員工道歉並說明自己改進的決心和措施，希望其能諒解。如因員工理解有誤，需主動向員工解釋理解有誤的地方，幫助其重新認識，切忌指責員工或采取不理不睬的態度，任由誤會不斷加深。