從魏公子用侯嬴的故事中可以得出，作為一位領導者，要注意不能忽視“小人物”的大作用。
領導者應該樹立起“他山之石可以攻玉”的意識，才能夠有所作為。人是最複雜的動物，領導者應該盡力了解你的下屬中潛藏著哪些人物，他們各自有哪些特長和才能，家庭背景、社會關係如何，他們都有什麼樣的同學、朋友，他們的同學、朋友又有怎樣的家庭背景和社會關係。
其實，有時對於“小人物”的不經意的投入，可能會帶來意想不到的連鎖反應。
你隻是因為一點家庭瑣事而心情不好，但卻把這種不良情緒帶到了工作中，並不加遏製地任意對下屬發泄，將一些微不足道的“小人物”作為自己的“出氣筒”、“受氣包”。當然，大多數下屬隻會忍氣吞聲，但其中也會有有個性且自尊心強的人，可能會在某一天不經意間重創你一下。
也許，這些表麵上的“小人物”實際上家庭關係很不一般，其中就有可以直接影響你前途的人，你的行為正處於上級的考察之中，若是“授人以柄”豈不就會因小失大？
也許，這些人其實頗有才華，幾年後興許會與你處於平級、甚至高於你的位置。這樣，其實是給自己樹立了未來的敵人，恐怕到時就會後悔莫及。早知如此，何必當初呢？
世界上沒有一成不變的事情，世事總是在不斷變化的。“小人物”也不甘於永遠充當“小角色”，或許有一天也會變成“大人物”，多一個朋友總比多一個敵人好的多。或許當你生活不盡如人意的時候，會有一個意想不到的朋友給你送來溫暖，幫你力挽狂瀾；當你仕途低迷的時候，會有人扶你一把；當團體進行民主評議的時候，你這個群眾關係好的人能夠得到比別人更多的票數。
三國時期的曹操就曾因對待“小人物”態度的不同而影響了大業。在官渡之戰時，曹軍處於劣勢。當聽說袁紹的謀士許攸來訪時，曹操竟顧不上穿衣服，急忙赤腳出來迎接，熱情地款待許攸。許攸被他的真誠所感動，於是便為曹操出謀劃策，幫了他的大忙。後來，禮賢下士的曹操借助這個“小人物”的力量成就了更多大事。
然而，曹操也因忽略“小人物”而吃過虧。當曹操一帆風順的時候，西川的張鬆前來獻地圖，曹操對他並不是十分重視，表現出傲慢的態度，以至於給張鬆留下一種“輕賢慢士”的壞印象。於是張鬆改變了主意，把本打算獻給曹操的西川地圖，轉而獻給了劉備。對曹操來說，這件事恐怕就是他事業上的一大損失。試想，如果曹操對待張鬆能像當年他對待許攸那樣尊重的話，西蜀地盤的歸屬者恐怕就另當別論了。
因此，領導者一定不要忽視小人物的作用，應該對所有的下屬都了如指掌，盡量了解他們不為人知的一麵，使他們潛在的能量得以釋放，為己所用。也許，每個團體都會有一些條件相對弱的員工，但隻要把他們放在適當的崗位上，他們就是人才，就是團體發展所不可多得的財富。
對公司裏的小角色也要尊重
身為一名領導，不僅要對才能出眾的人給予足夠的尊重，對公司裏的“小角色”也要有應有的尊重。這樣才能體現出你的不凡。
有些人由於工作能力較差，時常做不好事情，反而給領導增添麻煩，有的領導便會說：“他要是能調走，我磕頭都來不及！”這種話是傷人自尊心的。事實上，即使是在工作場合中被視為無用的人，也有他自己的長處。他或許看似低能，卻在某一方麵潛藏著特長；也許他很笨拙，卻也因此比別人更勤奮賣力。偌大個單位，總該有適合他的工作可做，而不應該對他加以貶低和不尊重。
“小角色”通常有一種自卑的心理，越是自卑的人越在乎那點所謂的“自尊”。你對他們哪怕是一丁點的侵犯，他們都可能認為是對他們極大的侮辱而竭力對你進行報複。如果不顧及這些，而對其予以小看、輕視，甚至羞辱、欺淩，招致對方不滿、憤怒是必然的。
從古至今類似的例子可謂不勝枚舉。陳勝就是因為不把自己的車夫當作人看待而最終被車夫莊賈要了性命，張飛也是因為不愛惜自己的將士而最終落了個被屬下所殺的下場。大人物尚且如此，如果你隻是一個單位的領導，那就更應該小心了。
人與人之間都是平等的，也許你從事的工作比人家好，你的地位比人家高，但你也不能因此而瞧不起那些不如你的人，如果你不顧及他們的自尊心，對其予以小看、輕視，甚至羞辱、欺淩，那麼招致對方不滿、憤怒則是必然的。這樣你不但得不到別人的尊重，還會處處樹敵。
袁楊是一家公司的銷售部經理，憑著自己的智慧和膽略，他為公司的產品打開國內市場立下了汗馬功勞。本來公司董事會要提拔他為主管銷售的副總經理，但在提名時遭到各部門的強烈反對，理由是各部門對他的負麵意見太多。比如，沒有團隊精神、不善於和同事交往、驕傲自大……讓這樣一個不懂人際關係的人進入公司的決策層是不適宜的。而且，銷售部經理一職也應該由更合適的人擔任。結果，袁楊被新推選上來的新經理所代替，他則成了這位新經理的助手。袁楊拱手交出了自己創建並培養成熟的國內市場，好比自己親手種下的果樹結的果子被別人摘走一樣，感到非常痛苦和不解。
他不明白公司為什麼會這樣對待自己。自己到底錯在哪裏？後來還是一個同情他的朋友破解了他的疑惑：他的問題就是出在輕視身邊的小角色上。
有一次，他出去為公司辦理業務，需要一批貨款，在緊要關頭卻遲遲不見公司的彙票，使得業務活動“泡湯”，令他很是難堪。實際上，是一個出納員給他穿了一次小鞋。因為他平時總是對這個出納員呼來喝去，根本沒有把他放在眼裏。
還有一次，他在外辦事，需要公司派人來協助，卻不料，人還在路上就被撤回去了，原來是一些資格較老的人覺得他很“狂妄”，“目中無人”、在工作上從不與他們交流……所以想盡辦法拖他的後腿，讓他的工作無法開展。
盡管袁楊工作業績輝煌，但他忽視了“小角色”的重要性，那些他不熟悉的、不放在眼裏的“小角色”，在關鍵時刻壞了他的大事，阻礙了他在公司的發展和成功。在無可奈何的情況下，袁楊隻好傷心地離開了公司。
可見，我們絕對不能小看那些平日裏不起眼的所謂“小角色”，他們的潛能會讓你大吃一驚，甚至影響到你的業績和升遷。在職場上，有很多能力超群、業績突出的優秀人才，往往因忽視“小角色”而栽大跟頭，壯誌難酬。
其實，在我們平時的管理工作中，又何嚐能離得開“小角色”呢？“小角色”照樣可以成為我們信息的源泉，給我們支持和幫助，成為我們工作、生活的夥伴。
還有，“小角色”與那些備受人們關注和尊敬的“大角色”相比，人小，廟小，門庭冷落。所以，你的真誠，更容易將他們感動，他們會十分珍視你的尊重和重視。從這個角度上講，“小角色”更容易接近，更好打交道，與他們交往，彼此也容易平等相處。
走到樓下的時候，給大廈的保安一個微笑或一句鼓勵話吧，他們能在你的客戶來臨的時候給你作個宣傳，而不是你每次搬電腦時，狠狠地讓你登記。
請記住，你平時花在“小角色”身上的精力、時間都是具有長遠效益和潛在優勢的。在不遠的一天，也許就在明天，你將會得到加倍的回報。
要想留人首先要留心
關懷閃耀的是一種人性的火花，體現著一種濃濃的人情味，適度的關懷往往能激發員工更大的工作熱情和奉獻精神。情感管理是一門技術，更是一門藝術。企業高度重視情感管理，努力增強企業的親合力，企業的興旺發達就有了堅實的人力基礎，員工們必定會心甘情願地做好工作，並以高效益的工作來回報企業。
用什麼留住人才
作為管理者，如果常常先措手不及地發現，自己的下屬因為一個看似可笑的理由辭職，再手忙腳亂心急如焚地重新培養手下，以接替跳槽員工的工作，無疑是失敗的。對企業而言，員工跳槽不僅僅意味著客戶流失，還意味著要浪費生產成本。
下屬為什麼會跳槽？或者是對自己的待遇不滿意，或者是對自己的工作環境不滿意。不管是哪種情況，都和管理者有著很大的關係。那麼，管理者該如何留住好下屬呢？
1.信任留人
當上司知道了下屬需要什麼，並適當滿足下屬，下屬就會全身心地投入工作。但現實中卻不是這樣，太多的管理者都看不到這一點。一個人能從他人身上得到的最寶貴的東西是什麼？答案是，信任。每個人都希望別人信任他。當一個人得到他人信任的時候，他必定會對信任他的人感激莫名，性子急一點的，甚至會產生為信任他的人兩肋插刀的衝動。
2.以舞台留人
對管理者而言，給下屬一個沒有天花板的舞台，讓有能力的人任何時候都有施展自己才華的空間，往往可以達到雙贏的效果。
3.感情留人
在中國這個人情社會，感情留人是非常有效的。充分溝通，促進強與員工的關係，增強員工對團隊的感情，是挽留員工的高級方式。另外，家庭是員工的支柱，是後備力量。因此，作為企業，如果能讓員工的家庭高興，並以在這個單位為榮，那麼這個員工必然會竭盡全力工作。因此，企業領導者需要經常關心員工的家庭問題，並及時幫助員工解決各種憂慮。
如果員工已經提出辭職，那麼就需要真誠麵對，通過離職懇談，不僅可以將負麵效應降到最小，並且還會收集到員工對企業真實的意見表達。
4.提前做好準備
對於下屬跳槽，事先預防也很重要，而這種預防，並不是限製下屬的自由流動，而是要做好管理者應該做的事情，不給下屬跳槽的機會。
5.對症下藥
有的人是在豐厚薪水誘惑下跳槽，這時你就需要考慮，這個人是否值得加薪，如果值得，就可以采取獎金許諾留人。
把員工當成家人看待
家裏有愛有關懷，是一個溫暖的港灣。如果在企業裏，你能讓員工在公司中找到家的感覺，那麼，這將會大大提高他們的積極性和創造性。
現如今，企業競爭日益加劇，越來越多的管理者在利益麵前，把員工看作自己賺錢的工具，無休止地要求其做事，卻忽略了對他們的關懷。
管理者不把員工當回事，就等於不關心自己的產品，這種做法，企業是無法發展壯大的。
高明的管理者，是懂得關愛員工的，他們會想盡辦法在公司營造家的氛圍，讓員工在公司裏也能感受到溫暖和關愛。家的氣氛，不僅有利於提高員工的工作積極性和創造性，還能為企業帶來更多效益。
世上沒有人不愛自己的家。為了營造家的氛圍，就要實實在在地關心員工，像對待家人一樣對待他們。
1.對屬下噓寒問暖
大家都會替親戚朋友過生日，員工也有生日。如果能在員工生日那一天，在企業的告示板（或其他任何員工可以看得到的地方）上醒目地寫上：“祝某某生日快樂！”就能夠讓員工感覺到企業對自己的關心。如果條件允許，再送上一塊生日蛋糕，讓部門的其他同事和他一起分享，就如同自己家人和朋友一起給他過生日一樣，試問員工怎麼會不感動？有的企業，不僅會讓員工休生日假，甚至連員工配偶的生日都可以休假，這樣的做法，肯定會讓員工感到一種溫馨。
2.表彰員工時，讓他的親屬到場
在召開員工表彰大會的時候，邀請受表彰員工的親屬到場，也會讓員工感到更加的榮耀。
管理者與員工之間是什麼關係，完全取決於管理者如何對待員工。能夠體貼、關心員工的，二者就是魚水關係，員工這條魚就不會離開企業這池水；如果管理者僅僅把員工看成是一種工具，對其缺少人文關懷，二者就是油水關係，彼此貌合神離，員工也完全是拿薪水做事，缺少積極主動的工作熱情；如果管理者把員工當成剝削的對象，盤剝甚至壓榨員工的既得利益，那二者就會是水火關係，彼此形成對立。
管理者與員工之間雖然是雇傭關係，但沒有愛作為紐帶，管理就是生硬的，也不存在人性化可言。人都是有感情和自尊的，管理者發自內心地關愛員工，實實在在地為員工服務、為員工著想，員工才會把企業的事情當成自己的事來做，實現自我管理以及主動工作。這對企業來說，無疑就是最大的財富。
關心下屬，以真情換真情
人都是感性的，要想做好管理工作，管理者對員工付出感情是很有必要的：
其一，激發下屬潛在能力，使其產生使命感與奉獻精神。得到了領導的感情投資的下屬，在內心深處會對領導心存感激，認為領導對自己有知遇之恩，因而“知恩圖報”，願意更加盡心盡力地工作。
其二，領導對下屬的感情投資，會使下屬產生“歸屬感”。“歸屬感”，是下屬願意充分發揮自己能力的重要源泉之一。人人都不希望被排斥在領導的視線之外，更不希望自己有朝一日成為被炒的對象，如果得到了來自領導的感情投資，下屬的心理無疑會安穩、平靜得多，所以便更願意付出自己的力量與智慧。
其三，激發下屬的開拓意識和創新精神。有了勇氣，員工就不會“前怕狼後怕虎”，所以工作起來便無所擔心。人的創新精神的發揮是有條件的，當人們心中存有疑慮時，便不敢創新，而是抱著“寧可不做，也不可做錯”的心理，隻求把分內的工作做好就行了。如果領導能夠對下屬進行感情投資，建立充分的信任感和親密感，就會有效地消除下屬心中的各種疑慮和擔心，從而更願意把自己各方麵的潛能都發揮出來。
對管理者來講，付出感情最主要的表現，就是關心自己的下屬。
1.庇護下屬
由於下麵的員工總是小心謹慎地觀察領導的一言一行，雖然是在訓話，員工也可能敏感地猜疑：“領導到底是為了保護自己，還是為了下屬而訓話？”
在公司裏，員工好比隻是掛名在公司的自由契約者。而當發生意外時，如果能夠得到領導的庇護，他們在心理上無疑將獲得莫大的安慰。
2.愛護下屬，為下屬謀福利
舒爾茨在就任斯塔巴斯公司的首席執行官後，將它從一個僅擁有幾個店麵的地方性咖啡館，發展成為全國性的巨無霸。一個擁有超過1300家店麵、25000名雇員的大公司，而且還在繼續壯大之中。