讓人才在壓力中脫穎而出
管理者不患無才，但有時目前在位的人或許不如想像中的出色。這時，管理者就應用點“手腕”，例如多給部下一些機會，給他們以工作壓力。常言道“棍棒之下出孝子”，同樣，壓力下也出人才。
一家外貿公司目前正受到美國市場的壓力，急需大批談判人才，無奈朝中無大將，僅有的幾個公關部人員都已出差，在這種情況下，該公司經理大膽起用推銷科及秘書部的人員，把他們推向談判桌。這樣一回生，二回熟，不久，這班人馬就如魚得水，應付自如，有些甚至超過公關部成員，公司的利益也得以保全。
可見，管理者一定要有創見，有膽有識，不要拘泥於條條框框，推銷科的人一樣也可以擔當談判大任，秘書部的人也未必隻會倒茶打字。人的潛力是巨大的、驚人的，隻要你敢於去挖掘，那麼其效力也會大得驚人。
科學家驗證一般人的一生隻能用掉10%的腦細胞，但一般人都可至少開發到200%，隻是人們沒有壓力，自然不會投放更多精力。
因此，作為管理者，如何運用掌握的權力對下屬適當施加壓力，使其充分發揮潛能，塑造出色人才，是獲得成功必須要有的“手腕”。
1.創造機會，磨煉人才
公司中的下屬一般各司其職，但有時未必是各盡其用，若小王是塊做部門經理的料，而你隻任命他為秘書，勢必會影響他積極性和能力的發揮。因此，管理者要多創造一些機會，讓下屬都發揮自己的作用，這樣才會達到人才利用效率的最大化。
2.注意適度施壓
人不是機器，再能幹的人也有一定的生理和心理承受力，若一味施壓，不求適度，那麼必會過猶不及，既不能達到提高效率的目的，又要落個“暴君”的惡名，不但搞臭了自己的名聲，又壓垮了一員大將，得不償失。
3.施加壓力，逼出人才
有些下屬精力充沛，沒有壓力，就會滿足現狀，不思進取，成績平平，時間一長，必會惰性大發，懶散成性，影響整個公司的效率和幹勁。對這樣的部下一定要施加壓力，用掉他的過剩精力，一來可以提高公司效率，二來可以滿足部下個人的成就感，一石二鳥。
施展壓力也要適可而止
施壓的確能提高工作效率，但也應該有個度，施加過頭的話，就會讓員工陷入“超負荷工作”的誤區。管理者運用施壓這一“手腕”要適可而止。
“超負荷工作”指的是一個人工作過度以致失去個性，忘記自身的生理條件和需要，甚至與他人斷絕來往。有些人認為自己閑不下來，有可能是因為工作負擔太重，也可能是強迫性工作狂在作怪。無論緣由如何，超負荷工作既損害員工健康，也威脅其家庭關係。更有甚者，他們的工作效率也不能幸免。
如果超負荷工作發展到強迫性超負荷工作階段，無論是防守性的還是進行性的，這類人往往表現出一些共同行為特征。他們總是行色匆匆，或者莫名地煩躁、易怒。很多人通過喝咖啡、吸煙、吃糖或做過量運動迫使自己振作，依靠酒精或者其他物質放鬆自己。然而一旦掙脫了疲勞和緊張，他們就喪失了調節自己的能力，而且感覺不到自己的判斷力已經減弱。
在一個被工作壓得喘不過氣來的環境裏，員工感受不到挑戰，也激動不起來，他們隻會感到精疲力竭。
為了趕工期或完成某件訂貨，所有部門都會遇到需要一鼓作氣完成任務的緊張階段。但緊張之後通常都有一段相對輕鬆的時期。如果總是處於高度緊張狀態，身為管理者就要考慮這個部門是否有強迫性超負荷工作問題了。
那麼，怎樣才能知道公司過分依賴超負荷工作呢？每個人有自己的工作方式，每個公司也有自己管理工作和超負荷工作的方法。員工是否覺得自己幹的比以往多，出活卻反比從前少？如果這種看法很普遍，說明公司的大環境迫使員工超負荷工作。
在企業裏，超負荷工作綜合征表現出以下三種可以測量的症狀：
1.產出減少。員工為了保持工作的快節奏而長期忍受壓力，因而無力迅速恢複體力。
2.疾病引起的缺勤率上升。特別是因壓力引起的疾病，如：背痛、周期性偏頭痛、下頜關節綜合征、飲食紊亂、睡眠失調和高血壓。
3.疲勞和工作過度，事故增多。員工明知會造成損傷，仍然接受這些工作負擔，因為在瘋狂工作的環境裏，他們不願拒絕上級指派的任務。因此，疾病和事故導致醫療費增加。換言之，超負荷工作不但妨害員工的健康，也有損公司的經營效益。
克服超負荷工作的習慣之後，企業就有希望取得積極效果。海灣保險公司的高級副總裁唐納德？德卡洛在《變化》雜誌上講述了一家製造公司的事例。這家公司有三個工廠生產同一種產品。其中一家工廠員工的精神壓力和人身傷害引起的索賠費用高得出奇。
一位工業心理學家調查後發現，該廠經理普遍患有工作狂症，他們給工作施加了巨大的壓力。改革工廠管理方式之後，隻用三年時間就成功地提高了生產率，減少了事故。可惜的是，德卡洛說，很少有幾家公司能想到通過這種途徑直接解決問題。
有些公司找到了其他一些解決超額工作的方法。例如，教會員工如何坦然麵對工作擔子，學會緩解過度工作造成的壓力。
卡西福樂是美國西部通訊公司的培訓員。該公司設在科羅拉多州，有員工6.3萬人。福樂說，她所在的公司在梅特卡夫公司的指導下，進行了一係列的“放鬆神經”訓練，教會員工既認真對待工作，也不苛求自己。
福樂說：“在接受培訓後，員工處理工作負擔的能力明顯提高了。培訓提高了員工的靈活性，改進了工作態度，他們不再像從前那樣緊張得要命。從經理、律師到作業工人，人人都采用這些方法。”
培訓給美國通訊公司員工提供了一係列減輕精神壓力的方法。例如，如果感到會諛有可能很艱苦，經理就可以建議參加會談的人戴一個滑稽麵具緩解緊張氣氛。
通用汽車公司的土星汽車分公司也采取了類似方法。培訓負責人勞裏？丹科說，公司兩年前開始“放鬆培訓”，發現它不僅對員工的工作有很大作用，也有助於其家庭生活。
丹科說：“人們發現原來還能用原先未曾想過的方法處理壓力和工作負擔。”她說盡管員工有很多工作要做，但培訓使他們喜愛自己的工作，也學會通過重新協商工作量來避免超負荷工作。
培訓員可以同經理及人力資源專家共同研究，創造一個使員工的幹勁經久不衰的環境。而確實患有工作狂症的人很可能需要通過單獨谘詢才能真正放棄強迫工作習慣。不過，如果管理者采取以下幾種“手腕”辦事，就能幫助那些工作過度、且願意改正的人：
1.協商。在遇到要求做的工作做不過來時，很多人不知該怎樣回絕，於是連不會做或者沒有時間做好的工作也接了下來。所以要教他們問：“期限能不能鬆動？”“有沒有別人可以幹這件事？”讓他們把自己目前的工作負擔講清楚，以便管理者盡可能公平地分派工作。
2.靈活。工作時間要有彈性，在組織、開展工作時都要給員工一定發言權。美國波士頓工作/家庭指導谘詢公司副總裁查理斯說道：“大多數人希望工作有彈性，卻並不希望減少工時。”
3.講求實效。不要人為地製造壓力。例如，要是某件事確實不急於完成，就可以這樣對員工說：“這件事不必馬上完成，但月底一定要做完。”
4.獎勵度假時間。不要用錢支付員工加班報酬，應該獎勵休假時間。允許員工把加班時間攢起來度假，並要求他們在年底前用掉這些時間。
5.工間加餐。休息時為員工提供營養豐富的快餐。咖啡、軟飲料、糖和小甜餅等能幫他們恢複一點兒幹勁。也可以選擇牛奶、果汁、米做的點心和全麥餅幹。
6.鼓勵鍛煉身體。定期鍛煉身體能促使人體釋放內啡呔，這種物質有助於減輕緊張和焦慮，增強注意力並提高士氣。比如，可以考慮同當地健身房協商，使員工有健身的場所。
7.勞逸分明。隻在工作時間內幹工作，避免在正常工作時間之前或之後安排會議。
8.放鬆神經。隻要有心，任何場所都能找到可以幽默的話題，再困難的局麵也要尋找到開心方法讓大家放鬆下來。
超負荷工作往往是事倍功半。員工不可能長久地保持工作節奏、頭腦清醒、工作高效。不管是由於公司還是個人原因，員工如果超負荷運轉不息，遲早會把自己耗盡。
真正的贏家將是那些懂得如何把握工作節奏、重新恢複體力的人。人們會發現，放棄了超負荷工作的習慣，工作反而會做得更加完美、更令人滿意。
杜絕不安分下屬的產生
很多企業都有不同程的“問題”員工存在，這些員工分布在團隊的各個層麵，雖然數量不多，但對於團隊管理者來說，也足夠“鬧心”的了，他們的存在，令管理者“如鯁在喉”，不得不拿出更多的時間來“對付”這些“問題”員工。那管理者究竟應該怎麼做呢？首先要實現心與心的溝通，實在不行，那就不妨“殺雞儆猴”，以此震懾那些不安分的員工。
對症下藥，管理小人有絕招
很多時候，對付各種小人，以其人之道還治其人之身，是一種有效的管理手段。
任何領導者，都會遇到個別頗難對付的小人。對於這些下屬，作為領導者，應持的正確態度是：因勢利導，對症下藥，熱情幫助，嚴肅批評，積極促使他們改掉毛病，向著好的方向轉化。
然而在一些道行高深的領導者看來，如此對待他們，未免太無能了，遠不如玩弄以毒攻毒的策略顯得高明。因為采用了這種方法，一來可以省去領導者不少精力和時間；二來可以化害為“利”，變廢為“寶”，充分利用這些“特殊”下屬為自己服務；三來可以徹底製服這些下屬；四來可以通過駕馭他們，從中獲得不少樂趣。因此，這些領導者一般都樂於運用以毒攻毒的手段來駕馭小人。
所謂以毒攻毒，就是利用下屬的缺點、毛病來製服下屬，或者利用下屬之間的矛盾，不用親自動手，就能坐收漁翁之利。我們並不鼓勵運用這樣的禦人方法，但在別無他法的情況下，也可借鑒一下。以毒攻毒常見的手段有以下幾種：