企業領導者對待員工，需要剛柔並濟，需要結合黑臉與紅臉管理企業。在企業管理中，企業領導者必須贏取員工的尊重，讓員工聽命於你，認真完成你所布置的任務。而員工無外乎就是有個好的工作環境，實現自己的才華。若想兩者各取所需，兩全齊美，那麼，領導者需要以一顆寬容之心對待員工，示之以柔，勝之以剛。
巧妙示弱，消除員工的抵觸心理
管理者往往比員工更能幹，但你千萬不要居功自傲，更不能在他們前麵不懂裝懂，即使真的對這一行比較熟練，有時也應適當地向員工“示弱”一下，可能會收到良好的管理效果。
新學期伊始，學校領導為了了解課堂教學情況，便深入課堂去聽課，以便剖析學校在教學中存在的問題。
星期一第一節課，張校長就搬著一張板凳，來到五年級（1）班教室聽課。這一節是陳老師的語文課，進入教室他看到後麵神情嚴肅的張校長，就緊張起來了。他帶著這種緊張的情緒開始了自己的授課，效果也就可想而知了。下課後，張校長找到陳老師，當著周圍那麼多學生的麵對他說：“你這是在上課嗎？好好想想，在你的課上，學生能學到什麼？可以不客氣地說，學生什麼也沒聽懂！”
聽了張校長近乎挖苦的批評，陳老師很是氣憤，他想了很久終於想出了一個辦法：“既然你說我不會上課，那我明天就去聽你的課，看看你是怎麼上課的！”
第二天上午，陳老師一下課就拿著筆記本走進校長室，恭恭敬敬地對張校長說：“張校長，昨天聽了您的批評我很受用，我想聽聽您是怎麼講課的，待會兒您有一節課吧，我想學習學習！”
“你不要聽我的課。”張校長馬上麵露慍色，堅決地回答，“我很忙，今天沒時間上課。”
“我隻是想學習一下而已。”說完陳老師就徑直去了張校長教得那個班的教室。看到陳老師堅決的態度，張校長心裏很慌亂，終於他想出了一個辦法，找到了下個班的班主任王老師，對他說：“王老師，我下節課是你班上的，我臨時有點事，你去代我上一下。辛苦你了。”
王老師麵露難色地答道：“哦，那我去吧。”
下課後，沒聽成課的陳老師麵帶怒色走進了辦公室，他生氣地自言自語：“哼，我就不相信，這學期他就一節課都不上，總有機會會碰上的。”
校領導聽課幫助教師改善教學質量本來是件好事，可以使校領導和教師間有一個較好的交流溝通。但是這位校長錯就錯在首先不該當眾批評、指責老師的教學，其次不應該在對方要求聽自己的課時，逃避躲藏。而校長的這些做法，隻暴露了自己的技不如人，這樣的管理是無法使對方信服的，躲不是辦法，躲得了一時躲不了一世，隻有平等地交流，甚至是適當示弱，才能化解這種尷尬的場麵。
如果張校長不是當著許多學生的麵批評陳老師，或許還不會引起對方的強烈抵觸，心平氣和地批評、交流更容易被人接受；如果張校長在陳老師提出聽課時，大方同意，向其展示自己的教學水平，也能被其信服；如果張校長不是以校長的權威批評指責，而是站在一個同事的立場上誠心與其探討教學經驗，虛心請教，這時再指出陳老師教學中的問題，效果可能會大不相同了。
“示弱”是一種十分巧妙的權術手段，古今中外的許多成功者都能對其善加使用。三國時期曹植、曹丕兄弟的地位之爭正是因為曹丕善用“示弱”之法，以哀兵之姿占得了先機。
曹植因為才華橫溢，出口成章，深得曹操喜愛。當曹植封侯的時候，曹丕也隻不過混到一個郎官之職。有一次，曹操帶兵出征，曹植、曹丕在一旁送行。曹植稱頌父王功德，出口成章，使得曹操大為高興。曹丕卻反其道行之，哭倒在地。此舉不管是真是假，都使曹操及其左右隨從深為感動。大家都認為曹丕忠實厚道，而曹植隻會賣弄華麗的辭藻。曹植自己並沒有感受到這一點，依舊我行我素，而曹丕這種哀兵之姿愈演愈烈，久而久之，人們對曹丕的好感與日俱增。最終，曹丕繼承了曹操的權力，而曹植隻能哀歎“相煎何太急”了。
曹丕的成功就在於其善“示弱”，用哀兵之姿博得了大家的同情和認可。管理者不要認為自己大權在握或是才華橫溢，員工就都會尊敬你、仰慕你。如果你隻用權力去壓他們，說不定有一天員工的抵觸情緒就會爆發出來，釀成惡果。相反，如果你善於“示弱”，用哀兵之姿向其求助，一方麵他們會受寵若驚，另一方麵則會同情心蒙生，這時員工就會在不知不覺中按照你的意思做事了。
洞察下屬心理，學會四兩撥千斤
管理者若想使管理達到四兩撥千斤的效果，就要洞察員工的心理，抓住對方的所需所想，明白什麼該說，什麼不該說，什麼話適合說，才能對症下藥，做到有效管理。
看透對方心理是管理的首要條件。人的心理是十分微妙的，即使同樣的一種管理手段麵對不同心理需求的兩個人也會產生十分不同的效果。因此，洞察員工的心理對管理尤為重要。
如果管理者安排一名員工去管理一個生產車間，而這車間一項以秩序混亂著稱。如果這時管理者不能洞察員工的心思就往往無法起到良好的效果。如果這位員工本身積極進取，管理者就應該告訴他，這項工作可以鍛煉和反映他的能力，而且是對他提升的一個考驗：如果員工本人得過且過，就要告訴他這是公司人事安排的決定，如果他不願意去，就隻有離開公司這一個選擇。
其實，這就是根據員工心理需求的不同而進行有效管理的一種手段，對管理者來說，如何抓住員工的心理，就是管理成敗的關鍵。管理者必須把握員工心理的微妙變化，適時改變管理手段，采取吻合對方心理狀態的手段來實現有效管理。
1.管理者可以根據員工的不同性格特點來打開他的“心門”。這可以起到讓管理者在心理上更靠近員工，更容易獲得對方認同的好處，這樣在實施管理手段時就可以有針對性地進行。
2.管理者可以通過員工的不同身份、背景了解他的心理特點。管理者要對不同背景、身份的人采取不同的管理手段，這樣自然容易使對方認可，願意聽從你的教導。反之，對來自農村的員工大談工資福利，對出身城市的員工大談收成是沒有意義的。
3.從員工的肢體語言、表情動作來洞察員工的信息。同一個員工在不同情況下他的心理需求也是不同的，簡單來說就是管理者要學會察言觀色，並從中發現員工的不同心理變化，從而對症下藥，達到管理目的。
對不良行為要適當的使用權力
作為管理者，員工偶然的一次小錯可以既往不咎，但如果員工接連不斷地犯錯，出現更大問題時，就不能等閑視之了，你一定要適時揮舞自己手中的權力之棒，對員工的不良行為嚴懲不貸。
我們往往在實際工作中難以找到一個絕對有效的是非判斷標準來衡量自己和員工的行為。哪些東西可以接受，哪些東西無法接受，兩者之間往往有一條模糊不清的界線，對不同的人也有不同的判斷標準。這時，管理者個人的主觀判斷就占有很重要的成分，你必須明確哪些行為是可以容忍的，哪些是絕對不能允許的。對那些絕對不能允許的行為管理者就要適時揮舞權力大棒，絕不能聽之任之。
某公司的董事為了提高管理水平，高薪聘請了一位資深管理專家任總經理，並應專家的要求任命了他推薦的3名副手。公司的本意是給予他一個寬鬆有效的環境，讓他有效提升公司業績。這位總經理做得也確實不錯，短期內業績就有了明顯提高。可是董事們不久就發現，這位總經理和下屬3個副手上下通氣，在公司中形成了一個小集團，牢牢把持了公司的經營管理大權。對於股東和董事會的決議有時陽奉陰違，公司的員工們對此議論紛紛，董事為了安撫人心，果斷地解雇了這四名經理，才平息了公司裏的流言。
可見，當一個人跨越管理者可以接受的界限時，就應及時處理這些不良行為，像上麵例子中的四名經理之間的拉幫結派、黨同伐異都是公司內不能容忍的行為，管理者必須對其處理，否則任其發展必然會動搖企業的穩定。
管理者必須對這些不良行為下狠手，你處理它們的方式，直接影響著員工對你的看法，至於你是想在員工心中建立一個公正嚴明的形象還是一個偏聽偏信的形象就全在管理者的一念之間。
合理利用壓力管理法
施壓的確能提高工作效率，但切記要張弛有度，施加過頭的話，就會讓員工陷入“超負荷工作”的誤區。因此，管理者運用施壓這一“手腕”要適可而止。真正的贏家將是那些懂得如何把握工作節奏、重新恢複體力的人。人們會發現，放棄了超負荷工作的習慣，工作反而會做得更加完美、更令人滿意。
一張一弛，給員工適當的壓力
很多管理者認同這樣一種說法：有壓力才有動力。其實這種說法並不一定準確。決定一個人有沒有動力或者動力有多大的核心因素並不是壓力，動力不是被壓力逼出來的，相反壓力太大，還會傷害動力。因此，管理者就要有意識地為員工減壓，讓他們不至於被壓力壓垮。
管理者一定要重視對員工的壓力管理，一味施加過大的壓力，就會使員工喪失工作的快樂，而員工會把這種不快樂歸咎到企業身上，或者認為自己付出的和得到的不成正比。這種不快樂會導致他們和企業在情感和利益上都形成一種惡性的對立關係，出現問題就隻是時間長短了。
壓力過大也會導致員工喪失創造力和變革能力，他們會變得隻會一味執行命令，而沒有自己的想法。這給企業帶來的直接影響就是損害企業的整體創造力、革新能力，不利於企業的可持續發展。
員工壓力過大，也會使企業付出更多的資金，導致資本浪費。據英國《金融時報》的專欄作家菲斯？科勒爾的調查研究結果：在英國有5冊萬人感覺工作壓力“非常大”或“極大”，而與壓力有關的多種問題使各個機構每年約耗資37億英鎊。大約40%的上班族麵臨著較大的工作壓力，而60%的人正經曆著不同程度的心理疲勞。
因此，管理者一定要重視給員工減壓，如果員工的壓力已經到了極限，再對其施以壓力，得到的結果就隻能是事與願違。隻有保持員工的適當壓力才能有效將其轉化為動力，才能使其為企業的發展做出貢獻。否則就隻能讓員工被壓力壓垮，這時不要再談什麼企業的發展了，就連維持生存也將會成為一個異常嚴重的問題。