員工若是在一個溫馨輕鬆的氛圍中工作、生活，就會產生極大的熱情和積極性。因此，管理者要努力為員工創造這種環境，對員工進行感情投資，在生活上、工作上盡可能關心幫助員工，也許一次不經意的幫忙，一次小小的讚揚，都可能使員工產生愉悅和感激之情，從而為企業創造更大的價值，取得更大的成功。
感情投資，用你的真心換取忠心
員工若是在一個良好的感情氛圍中工作、生活，就產生極大的熱情和積極性，因此，管理者要努力為員工創造這種環境，對員工進行感情投資，這在競爭日益激烈，人與人之間的感情日益淡化的今天，往往會收到春風化雨般的奇妙效果。
滴水之恩，當湧泉相報，中國人自古就講究禮尚往來，投桃報李。管理者的感情投資往往也能收到奇效，而且所獲得的收益並不比物質投資少，有時反而會更多。
某家大公司的總經理，某次因為一樁大生意虧損了巨款，使公司蒙受了重大損失。他非常自責，於是便向董事會遞交了辭呈，但董事會並沒有批準他的辭呈。相反，董事長緊緊握住了總經理的手，深情地說：“我們已為你的學習交了這麼多學費，不希望你就這樣走了，學了也不要白學啊。”這位總經理頓時被感動了，當即表示為了挽回自己的過失即使粉身碎骨也在所不惜。果然，在以後的工作中，這位總經理發憤圖強，拚命苦幹，為公司賺取了一筆又一筆的巨額利潤。
可見，管理者進行的感情投資所獲得的回報是非常可觀的，它可以有效地激發員工的潛力，使員工產生強大的使命感與奉獻精神。而得到了感情投資的員工，在內心深處更會對管理者心存感激，認為有知遇之恩，因而“知恩圖報”，更加盡心盡力地工作。
管理者的感情投資，也會使員工產生對企業的強烈“歸屬感”，而這種“歸屬感”正是員工願意充分發揮自己能力的重要源泉之一。所有人在得到了來自管理者的感情投資時，他們的心理無疑會更安穩、更平靜，從而專心地付出自己的力量與智慧。
同時，感情投資，也可以有效激發員工的開拓意識和創新精神，不至於出現“前怕狼後怕虎”的情形，工作起來也就更高效。這種依靠感情投資建立起來的信賴可以有效消除員工心中的疑慮和擔心，從而更願意把自己各方麵的潛能都發揮出來。
因此，越是卓越的管理者越善於對員工進行感情投資，這樣才能使員工感受到自己受到重視與關愛，感受到心靈的溫暖，因而願意踏實工作、盡己所能，充分發揮自己的潛在力量，為企業盡心盡力。
人非草木，孰能無情。管理者需要對員工進行必要的感情投資，在生活上、工作上盡可能關心幫助員工，也許一次不經意的幫忙，一次小小的讚揚，都可能使員工產生愉悅和感激之情，從而為企業創造更大的價值，取得更大的成功。
親和力幫你贏得員工的信賴
管理者需要對員工進行感情投資，但有一點不能忽視的是，感情投資不能講究一日之功，而是需要一個過程。管理者對感情投資，應該有一個正確的認識，不能隻作表麵文章或隻保持三分鍾熱度，必須依靠自己的親和力來真正贏得員工的信賴。
管理者在日常工作生活中不能錯過任何與員工聯絡感情的機會，畢竟大多感情投資都需要較長的時期才能結出果實，時刻保持親和力就變得異常重要。
當員工請你去參加他們工作之外的聚會時，最好不要拒絕，這是增加管理者了解員工並與他們進行溝通的大好時機，這樣才能和員工打成一片。同時，你的參與也能讓他們感覺到你的重視和尊重。
當員工邀請管理者聚會的時候，如果你沒有表示應該去和很想去的想法，也沒有提出充分的理由說明自己為什麼不能去，隻是以忙作為借口不去則根本不能令人信服。這會讓員工以為你是在擺架子，使他不再有和你親近的願望，從此以後變得對你敬而遠之。
有一位經理就以有事為由拒絕了員工的邀請，之後他不僅再也沒有接到類似的邀請，整個部門的氣氛也差了很多。有時，他明明聽到員工們正在熱烈地討論什麼事情，但隻要他一跨進去，氣氛就立刻冷卻下來。他平時說些什麼親切的話，回答他的卻總是一張一張訕訕的笑臉，這個問題正是出現在他的拒絕上。
1.在細節上對員工表示關心
管理者還要能在許多看似平凡的時刻，或者一些不引人注意的細小事情上。體現出自己對員工的關懷，這會收到意想不到的良好效果。美國斯凱特朗電子電視公司總裁阿瑟？利維在這一點上就做得很好。
當時，他為了研究一種新的顯像管，雇用了國內首屈一指的著名物理學家、電子掃描管的發明人羅森博士。羅森博士有一個弱點，那就是他很怕黑夜、打雷，有一天夜裏，風聲大作，雷雨交加，房屋停電，到處漆黑一片。羅森博士嚇得在床上縮成一團，利維冒雨跑進他的居室將他抱住，並小聲安慰他。雷雨一夜未停，利維就陪了他整整一夜。從此之後，當他需要羅森博士的時候，不管條件有多艱苦，羅森博士都會主動跑去為他效力。
2.員工生病時不忘親自探望
試想，你隻是一位公司裏的普通員工，當你住院了，領導買了禮物親自前來探望你是什麼感覺？當領導對你說：“平時感覺不到你做了多少貢獻，現在沒有你在崗上，才感覺工作沒了頭緒、慌了手腳。你安心養病吧，大家都盼著你早日康複呢！”這一席話一定會說的你心裏暖融融的，他一定會感到自己在公司裏的重要，不用說，今後對工作一定會更加努力。
3.在員工生日時送上真誠的祝福
聰明的管理者是不會忘記員工的生日的，更不會忘記及時向他祝賀，這的確是進行感情投資，展現你的親和力的好機會。一個蛋糕，一束鮮花，即便僅是一張賀卡，也能溫暖員工的心，讓他們感受到濃濃的人情味兒。
4對員工的家庭表示關心
家庭是員工最堅實的後盾，是員工安心工作的基礎，管理者對員工家庭的關心，更會讓員工無比感動。
玫琳？凱就深深懂得這個道理。當她得知公司一位機械師的兄弟患了致命的癌症，就給他寫了一封信，鼓勵他振作起來，勇敢麵對死神。她的這種做法令這個機械師及家人非常感動，機械師說：“我的家庭是我的後盾，總裁這麼關心我的家人，我一定全身心投入工作，以此對總裁表示感謝。”
5.盡量滿足員工的特殊需求
當員工向你提出了一些特殊請求時，就盡可能去滿足他，這會讓員工感覺到你對他的善意，激發他為你工作的熱情。
有一位新來的技術人員，妻子已經接近了預產期，部門主管知道後就給了他足夠的時間讓他陪著妻子。此舉讓他很感動，他說：“要是在原來的公司，我請這麼長時間的假，不僅不會得到任何薪水，而且很可能因此而失業。”
總之，管理者要盡可能在員工麵前展現你的親和力，讓他們感受到你的真情實意，他們才會願意為你工作。
用無形的關懷留住人才
如今的市場競爭的根本就是人才的競爭，幾乎所有企業都在為人才流失而頭痛。很多老板想盡了一切辦法，也無法攔住人才高飛遠走的步伐。如何留住人才，讓他們安心為企業工作，成了所有企業家的難題。
很多企業的老板為了留住人才，用盡了各種方式，典型的有接受戶口，高額的工資獎勵等等，就是期望靠這些有形的“繩子”來綁住人才。也許這能起到一定效果，但是僅僅依靠這些繩子是無法真正綁住人才的。
一個年輕人牽著一隻狗走在路上，有人看見了說：“狗之所以跟著你，是因為你用繩子拴著它，並不是他真心喜歡你。”年輕人聽了後就放開了繩子，而狗仍然跟他寸步不離。那個人看了很好奇，年輕人就告訴他：“我每天喂它食物，帶它出來遛彎，還精心照顧它，它自然真心喜歡我，願意跟著我了。”
可見，拴住小狗的並不是那根繩子，而是年輕人對他精心的照顧和關愛。狗尚且懂得這個道理，人就更是如此。但可惜的是如今的許多管理者隻知道用繩子拴人，而不知道用心照顧人才，這樣不僅不能留住人才，反而會加速人才的流失。
作為老板首先不能否認人的利己本性，員工要生存和發展，就需要基本的物質保證，而且還要盡可能豐厚，使自己能生活得更好一些，但這不是留住員工的關鍵，管理者更要關注員工物質生活之外的精神需求，這些才是留住人才的深層次條件。
日本企業的人力資源管理有一個顯著的特點就是注重人情味和感情投入，並給予人才家庭式的情感撫慰。日本企業之所以有很高的經濟效益的原因就是幾乎所有的日本企業仿佛就是一個大家庭，是一個娛樂場所，除了供給員工基本的物質需要外，還注重滿足員工的精神需求。
日本著名企業家島川三部曾自豪地說，我經營管理的最大本領就是把工作家庭化和娛樂化。索尼公司董事長盛田昭夫也說：“一個日本公司最主要的使命，是培養它同雇員之間的關係，在公司創造一種家庭式情感，即經理人員和所有雇員同甘苦、共命運的情感。”
日本企業家深諳剛柔相濟的管理道理。他們在嚴格貫徹執行企業管理製度的同時，又最大限度地尊重人才、善待人才、關心體貼人才的生活，這就在無形中建立起一條管理者和人才的“繩子”，正是這條“繩子”在留住人才的過程中發揮了巨大作用。
此外，日本大企業內部還普遍實行福利製，這就讓人才可以享受盡可能多的福利和服務，使其感受到企業所給予的溫情和照顧。因此，在日本人才看來，企業不僅是靠勞動領取工資的場所，更是滿足自己各種需要的溫暖大家庭。企業和人才結成的不僅僅是簡單的利益共同體，還是一個情感共同體。生活在這樣一個二體合一、充滿溫暖的大家庭中，員工又怎麼會有背叛、離去的想法呢？
很多時候，管理者這些在精神方麵的激勵比物質激勵更重要，更能和員工建立起和諧的感情，高明的管理者不是把員工作為雇工，而是將其視為共同合作的夥伴，也正是如此，才使員工真正為企業貢獻力量。
時刻關心手下員工的情緒
通過研究人的機理狀態得出，人的精神狀態周期大多是一個月，長不過數天，短也不過數天。這就是說如果你覺得今天情緒非常糟，即使沒有紛繁複雜的工作來打擾你，你也要仔細對待一個月的這幾天。而相當多的管理者都會在工作中陷入這樣一個誤區：比起員工的情緒、心情更關心他們的工作。
其實，員工的情緒往往直接影響著他們的工作效率，聰明的管理者善於掌握員工情緒的“晴雨表”，並且能適時在他們開心、快樂時給予表揚、鼓勵，在他們情緒低落時，給予安慰和關懷。如果管理者恰好在員工情緒不佳的那幾天給他安排重要的工作，就很有可能失敗。
也許有的管理者認為，員工們每天都是神采奕奕，笑容滿麵的前來工作，他們的情緒並沒有什麼變化。但你應該意識到，這有可能是一種虛假狀態，也許正有人在使盡全力保持自己的神采與笑容，讓自己可以安心工作，但他們並不是以最佳狀態從事工作。
而他們之所以如此，是因為沒有一個員工希望管理者認為自己不夠努力，他們要努力保持自己在管理者心目中的好印象。這直接關係到他們的提職、加薪和年終評估的優劣。員工和管理者並不一樣，他們有著比你更大的生存壓力。但是，如果你仔細觀察，就一定能發現他們的不同，如果你能在這時給予他們以理解和愛護，那麼對方一定會以十二分的努力來回報你。但如果這時管理者以自己印象中的能力標準來要求對方而因此大發雷霆，則會深深傷害員工的心。
那些處於狀態低穀的員工往往特別敏感，他們非常脆弱，很容易就陷於精神崩潰的狀態，如果這種情緒不能得到很好的抒發，則會對員工以後的工作積極性造成嚴重的挫傷。同時，他們的體力、腦力和精神狀態都無法和正常情況相比，無論他再如何努力振作精神也於事無補。
這時，就需要管理者能發現員工的情緒起伏，並放下手頭的工作和他們懇談，以此來消除他們的恐懼心理，使他們暫時遠離情緒低穀的煩擾，重新找到內心的寧靜。管理者也要適時對其給予激勵，分給他們一些難度適宜的工作，幫助他們找回信心。