“沒有規矩，不成方圓。”這是我國千百年來遺留下來的古訓。作為一個公司或者一個企業，沒有製度就無法長久的存活。但是執行相關製度的時候，應該切忌，製度上人定的，它也作用於人，因此要準確的把握好尺度，對下屬的處罰要讓他心服口服，這樣才能更好地抓住他的心，為你所用。
堅持權利不能超越製度
“國有國法，家有家規。”大到一個國家，小到一個企業，都離不開製度的約束。企業內的任何員工都必須遵守既定的規章製度，任何人都不能有超越製度的權力存在。
企業和社會一樣，是一種關於人的組織。人的複雜性、多樣性就要求企業必須有一套用於約束、規範、整合人的製度，它的作用就是使價值取向多樣，行為特質不同的人達成某種一致性，最終實現企業的共同利益。
一套良好的製度，可以讓企業的工作運轉有序，員工的行為有度，也可以為管理者提供有章可循的管理方式。同時，管理製度也是管理者樹威立信的有效手段，一套行之有效的企業製度，可以展示管理者的手段和魄力，提高管理者的威信。
製度是嚴肅的，它絕不是一紙空文，也不是逗著玩兒的。管理者之所以訂立製度，目的就是要真正執行。管理者必須讓所有員工對此清楚了解，否則，製度就是一張廢紙。
當製度訂立出來，管理者就要帶頭嚴格按規章製度辦事，任何人都不能有超越製度的特權。管理者必須敢於嚴格處理破壞製度分子，不畏懼權威和惡勢力的挑戰，不要給予任何人破壞製度的機會。要在企業中建立起製度高於一切的理念，權力更是不能超越製度。
管理者還要在企業中創造一種“遵守規章製度可敬，違反規章製度可恥”的氛圍，傾注心力搞好企業的文化建設，這是確保製度貫徹執行的長效辦法。這需要管理者長期不懈地對員工進行職業道德教育，你應讓他們看到，隻有遵守製度，按製度辦事才能得到好處，否則就會受到各種各樣的懲罰。同時，管理者本身也不能有超越製度的特權，如果身為企業的管理者視規章製度如兒戲，我們就不難想象，該企業的員工會如何看待所謂的“製度”。
建立一套行之有效的規章製度是企業進行規範化管理的重要內容，也是深化管理者權威的重要手段。而能否做好建章立製的工作，關鍵就在於企業中是否有超越製度的權力存在。
一切說教不如有個好製度
企業若想實行製度化管理，一套良好的規章製度是基礎，這是實現企業目標的必須。而能否製定出一套良好的規章製度，則是對管理者能力的一大考驗。
《紅樓夢》中，寧國府請王熙鳳來料理秦可卿的喪事，王熙鳳一到寧國府就發現了五大弊端：“一是人口混雜，遺失東西；二是事無專管，臨時推諉：三是需用過費，濫支冒領；四是任無大小，苦樂不均；五是家人豪縱，有臉者不能約束，無臉者不能上進。”王熙鳳真可謂目光敏銳，一針見血。
之後，她便針對這五大弊端進行了大刀闊斧的治理整頓，第一件事就是建立起一套人事管理製度，這就讓寧國府內的每個人都有事做，不能再互相推諉，幹得好就賞，幹得不好就罰，規定得清清楚楚。接著，她又建立了考勤製度和物品管理製度，規定了什麼時候點名，什麼時候吃飯，什麼時候領發物品，什麼時候請示，某人管某處，某人領某物，也都十分清楚。正是這幾套清楚明白的管理製度，避免了原來管理的無頭緒、忙亂、推諉、偷閑等弊端，使寧國府的氣氛煥然一新。
可見，一套行之有效的製度對組織的管理有著不可忽視的重要作用。製度是員工的行為規範，良好的製度確保了企業可以有序地組織各項工作。在戰場上，隻有軍紀嚴明之師才能戰無不勝，而那些紀律渙散的部隊則和烏合之眾無異。一個企業如果缺少了嚴明的管理製度，即使有再高明的經營之術，也無法長久發展。
製度可作為一種規範人行為的方法，具有剛性，是一定範圍內和特定時間裏每個人都要遵守的。而且製度一詞由來已久，它在辭海中的釋義為“要求所有成員共同遵守的、按一定秩序辦事的規定”。從解釋來看，它應具有強製性、工具性和時效性。因此，製度對於“人治”是相對的，一直以來都是管好下屬屢試不爽的法寶。
縱觀我國曆史，中國封建帝王的更迭總會引起劇烈的爭鬥，甚至給人民帶來巨大的災難。如何管理好皇太子，如何避免皇帝後裔之間的你爭我奪，一直都是令封建帝王頭痛的問題，這種狀態直到清朝的雍正皇帝，才找到了一種好的製度才有所改觀。
雍正皇帝以前的清代，沒有固定的立儲製度，所以前三代的皇位繼承一直都很亂。清太祖努爾哈赤沒有指定繼承人，死後皇太極與多爾袞又是長年爭權，給後世留下一個個疑案。清太宗皇太極還未立儲就暴亡，皇弟多爾袞、皇長子豪格等大有劍拔弩張之勢，鬧得最後竟然是清太宗的第九子福臨即位，也就是順治帝。因為他年僅六歲，不能親政，仍由宗室輔政，以此消弭可能發生內戰。但是，順治帝也是英年早逝，二十四歲就病死了，也沒有來得及建立繼承製度，臨終時還是在他母後的參與下，決定立第三子玄燁為嗣君，理由是他出過天花，不致因為這個令人恐懼的病症而短壽。
這個太子問題也曾一度使康熙王朝陷入危機。康熙皇帝兩次廢立太子。儲位鬥爭擾亂了康熙朝政，使清朝陷入政治危機中。這個鬥爭前後持續四十餘年，鬥爭以結黨的形式表現出來，它使宗室王公、外戚、滿漢大臣、一部分中小官僚和士人卷入其中，涉及的社會麵相當廣泛。一些集團垮台了，一些人遭到清洗，以致喪失生命。儲位的鬥爭大大的削弱了清朝的力量，也大大的影響到了皇帝的權威，降低了行政效率，出現了嚴重的統治危機。
雍正皇帝正是看到了這一點，才更加體會到了必須對立儲製度進行改革。他從祖先的作法中認識到，儲製不立有問題，照搬嫡長製也不行，於是他提出了秘密立儲的製度。雍正元年八月，他在大內乾清宮召見總理事務王大臣以及滿漢文武大臣。把事前書寫好的關於儲君的諭旨，密封好放置在宮內正中順治皇帝親書的：“正大光明”的匾額之後。並規定，隻有等皇帝晏駕，才能打開諭旨，由被指定的嗣君繼位。這是中國曆史上從來沒有過的，它不但具有立儲的作用，而且也克服了公開的儲君可能出現的弊病。秘密立儲，盡管連儲君本人及群臣都不知道是誰，但國本已經確定，人心自然也就各有歸係。
國家立有新君，就不會發生動亂，這同公開立太子的作用沒有兩樣。密立的太子，因為沒有舉行正式的儀式，也不知道是誰，皇帝如果發現他不合適，隨時改換，遇到的阻力會小得多，影響也很小。這樣不僅對太子的選擇性強，沒有嫡庶的限製，也含有選賢的成分，比嫡長製好，也比明立太子好。秘密立儲，更不會發生儲君與皇帝的衝突，諸皇子不知道儲位屬誰，也無攻擊目標，這種製度不僅改變了儲位爭鬥的病根，也安定了人心，就是一項好的製度。
將此舉運用到現代企業的管理之中也是一樣奏效。關於如何經營企業，如何管理企業中的人，以及成功的企業最需要什麼樣的素質的問題，也許不同的人有不同的回答。比如有人強調要有創新精神的企業家，有人看重充足的資金和高素質的人才，還有人倚仗良好的市場大環境和國家政策的傾斜，等等。這些各有側重的看法無疑都是正確的，也是企業發展所不可缺的，但都隻是些硬件的要求，而對於軟件的呢？因此，製度、文化的重要性也就顯現出來了。
人的複雜多樣的價值取向和行為特質，這就要求公司營造出一個有利於下屬們形成共同精神理念的環境，並進行約束、規範、整合人的行為，使其達成目的的一致性，最終幫助公司實現共同的利益。因為從根本上說，經濟學關於人性本懶惰自私的假設在商品經濟社會裏從提高管理效率的角度來說，還是放之四海而皆準的。因此，在任何單位裏，都需要規章製度。一套好的規章製度是管好下屬的保證，甚至要比多用幾個管理人員還頂用。
精明的領導者，懂得將製度與“管人心”結合起來，這才是真正優秀的領導者，是那些在管人過程中能夠合理建立製度、應用製度。並能真正做到事事有人管，人人有專責，辦事有標準，工作有檢查，獎罰有依據的領導者。
拋開陳舊的管人原則
現在社會的發展是越來越快，有許多陳舊的觀念都已遭到了拋棄。而且，我們現在的社會也是非常的民主，少數服從多數也成了很正常的現象。其中，重要的還是對真理的判斷，哪邊有真理，哪邊就是對的。但若是這個“多數”由知識水平和道德水平相對很高的人組成的，那當然是沒有問題的。不過，這些個“多數”的組成人員都是一些綜合素質較低的人，那這多數人的意見就不一定正確了。
有的領導認為，隻有照多數人的意見辦事才不會把事情鬧大，才能和平地收拾局麵。其實不然，不講原則，遷就多數，勢必後患無窮。而有些心懷叵測的人很會蒙騙群眾，以“多數”做後盾，進而提出無理要求，這樣的“多數”就無須再去服從。在這種情況下，領導可能會顯得孤立，但這並不可怕，這種孤立必定是暫時的。
有一家商店，店麵雖然不大，地理位置卻相當好，由於經營不善，連年虧本。新老板一上任，便決意整頓。
他製定了一係列規章製度，這樣一來就結束了營業員們逍遙自在的日子，因此遭到一片反對之聲，新領導被孤立了。但他堅持原則，說到做到。
不到兩年的時間，小店轉虧為盈。當年終頒發獎金的時候，一個原來最愛在店堂裏織毛衣，反對新規定也最堅決的女士說：“嗯，還是這樣好。過去織毛衣，一個月頂多結一兩件，現在這些獎金足可以買幾件羊毛衫了。”
領導以法不責眾的做法求得一時的不孤立，最後隻會更加孤立。假若他當時不搞改革，後果到了工資也發不出的地步，他還能不孤立嗎？
某廠有個工人盜竊了廠裏的木材，數量雖然不大，但性質肯定是偷盜。因為這個人是木工，平時上上下下找他幹活的人很多，都與他有點交情，於是，便都出來求情，隻有廠長堅持要依法處理。
有人就說：“少數服從多數嘛。”廠長理直氣壯地說：“廠規是廠裏最大多數的人通過的，要服從，就服從這個多數。”一時間，廠長似乎有點孤立，但時間一長，理解和讚同他的人便越來越多，而偷盜廠內財物的情況也從此大為減少了。
像我們剛才所說的那件事，如果聽了大多數人的意見，不加處理，或輕加處理，不僅廠裏的偷盜之風會愈演愈烈，廠規廠紀也將成為一紙空文。屆時，廠長威信掃地，這才是真正的孤立呢。處理問題是如此，實施新規定也是如此。
新的意見和想法一經提出，必定會有反對者。其中有對新意見不甚了解的人，也會持反對意見。在一片反對聲中，領導猶如鶴立雞群。這種時候，要學會不怕孤立。
對於不了解的人，要懷著熱忱，耐心地向他說明道理，使反對者變成讚成者。對於原本就反對的人，任你怎麼說，恐怕他也是不想接受的，那麼就幹脆不要寄希望於他的讚同。真理在握，反對者越多，自信心就要越強，就要越發堅決地為貫徹目標而努力。
—個公司隻有充滿生機，才會有著巨大的競爭力，這一切就在於製度的創新。因此，領導在對下屬在管人的過程中一旦形成法不責眾、遷就大多數的思維定式，就會束手束腳，就會喪失原則。管人者欲求大多數人的支持，創造積極的管人局麵，就必須堅決拋棄這種思維定式。但前提是人人有其責，事事有人做，時時見效率。在公司管理用人這一方麵，也應推陳出新，利用新鮮的、科學的方法管理下屬，這才是現代的領導應當掌握和運用的手段。
工作紀律嚴明，做事才有效率
對於大部分下屬來說，自我約束是最好的紀律，他們清楚理解了紀律本身的意義——即保護他們自己的切身利益。所以領導不必親自出麵嚴明紀律，當需要要強製實施懲罰時既是領導的錯誤，也是下屬的錯誤共同造成的。正是因為這個原因，所以一名領導應該在其他的努力不能奏效的情況下才借助於紀律懲罰，尤其應該澄清的是紀律不是領導顯示權威和權力的工具。
在領導看來，應該把紀律視為一種培訓形式。那些遵守紀律的下屬們理應受到表揚、提升；而那些違反了紀律或達不到工作標準的人理應受到懲罰。要讓他們清楚自己的行為是錯誤的，並且認識到正確的表現和行為應該是怎樣的。
而紀律的英文單詞discipline還有一個意思是訓練。可以這麼說，好的紀律可以訓練下屬們良好的工作習慣和個人修養，而當一名下屬已經具有了過人的自製力和明辨是非的判斷能力的時候，紀律對於他個人來說，可以被視為不存在的，紀律的真正目的正在於此——鼓勵下屬達到工作既定的標準。
下屬們許多不良表現都會成為領導們進行紀律懲罰的原因。對於一般的違紀行為，它們的形式和性質都不會有太多的不同，不同的隻是它們的程度。人們常常會忍受一些輕微違反標準或規定的行為，但當違反了紀律或屢教不改時就需要立刻采取明確的紀律懲戒。
波音公司的前副董事長畢爾，曾是一名很有才華的高層領導。他有一個不好的習慣就是酗酒。這引起了波音公司的反感，波音公司曾幾次當麵勸他戒除這一惡習，但效果甚微。結果波音公司為嚴肅紀律將這位副董事長免職請出了波音公司。由此可見波音公司紀律的嚴明程度。