V理論認為，個體的工作動機水平傾向於為實現自身的價值而付出的努力，有些雄心勃勃的人會努力在工作中尋求實現和證明自己的價值，這點與馬斯洛需求金字塔頂端的自我實現較為類似。
還有一種Z理論認為，當個人價值觀與組織的目標協調一致時，個體的工作動機、士氣和忠誠度都會得到提高。可以解釋當公司的價值觀與員工的相違背時，員工就有可能辭職的現象。那麼，你覺得你是為了什麼或者將要為了什麼工作呢？
有時，你可能會覺得工作枯燥乏味，有時你可能幹勁十足。心理學家用一對重要的理論——公平理論和期望理論來解釋工作場景中的動機。公平理論認為我們會關注自己的投入和產出並和其他人進行比較，設想一下，如果一個同事為了謀求更好的工作而離開了，你會有什麼樣的感覺？你可能會感覺到被不公平地留在了一個不理想的崗位上，事實上，當有同事離開他們表示不滿的環境時，留下來的人往往會對工作不怎麼賣力了，他們可能通過消減生產來恢複公平的感覺。因此，怎麼來重視員工對公平的心理需求，是每個管理者需要學習和牢記的。期望理論則假定當我們期待工作上的努力和成績會產生理想的結果時，會受到激勵。也就是說，我們會去從事自己認為有吸引力或者成就的工作。
那麼工作動機是不是越強越好？答案是否定的，心理學家葉克斯和道森就動機強度與完成任務之間的關係進行了研究，得出了所有任務都有最適合它的動機水平，動機太強或太弱都會導致完成程度低下的結論。而且，任務越難，最適合的動機水平就越低。所以，不要認為那些一心往上爬的工作狂就是你的學習榜樣，有時候欲速則不達，適度的動機才有利於我們的學習、工作和長期健康的生活。
麵試有用嗎？
無論你之前是否經曆過麵試，在今後的職業發展道理上，相信你會經曆很多次的麵試。如果一個招聘者告訴你，他隻要花幾秒鍾就知道你這個人怎麼樣，你相信嗎？心理學家伯尼爾和他的同事決定看看印象的形成到底有多快，他們給被試演示了近100個申請者從敲門、進屋、握手、坐下等15秒的剪輯，被試就能預測出申請者的自信、能力相關的特質評定，但是這種第一印象可信嗎？
工業組織心理學家施密特和亨特發現，除了工作技能不強的工作以外，這種來自第一印象的非結構化麵試比能力傾向測驗、工作知識測驗和過去的工作表現等等提供的信息少很多。招聘者通常會高估自己的眼力，這也叫作訪談者錯覺。他們通常認為自己有出色的麵試技巧，不需要和不具備自己這種洞察力的人一樣，反複考察核實。事實上，這種非結構化麵試收集來的主觀感受對預測員工今後表現的作用非常有限。
為了提高預測和選拔的準確性，結構化麵試為招聘者提供了一種嚴格的收集信息的方法，心理學家可能要通過對每個崗位進行工作分析來設計訪談問題，還要培訓招聘者，運用適合的量表評估每個應聘者。在非結構化麵試中，招聘者可能會問“你如何應對壓力”，有技巧的應聘者可能會回答“盡管我有時工作非常辛苦，但是我會區分事情的優先順序或者委托別人處理，來保證充分的時間鍛煉和休息來緩解壓力”來得到高分。而結構化麵試會進入具體的工作情形，請應聘者解釋具體情形下他是怎麼做的，並且有一係列的技巧來判斷這是應聘者編造還是真實發生過的。
事實證明，有結構的麵試預測未來工作成就的精準度是非結構化麵試的兩倍，大大提高了麵試的信度和效度，也提高了麵試在招聘和選拔中的作用。相反的，如果今後你在麵試中發現某家公司沒有使用結構化麵試，甚至隻靠第一印象、筆跡來評價你的時候，也可以間接推測出這家公司至少在人力資源方麵是相對來說不夠專業的。
除了上麵介紹的這幾個應用心理學領域的分支。我們還能想到很多很多的“××心理學”，比如教育心理學、犯罪心理學、臨床心理學、健康心理學、軍事心理學、廣告心理學、家庭心理學、災害心理學、運動心理學等等，舉不勝舉。因為心理學是以人為研究對象的，所以說到應用領域，僅僅這幾個代表性的分支是不能完全覆蓋的。凡是和人有關的地方，心理學無處不在。由於近年來人們生活水平的提高，除了人，我們還關注寵物，甚至還有人專門研究動物心理，當然最終的目的也是為了我們如何和動物相處得更加和諧。總之，對心理學研究領域的開拓，也是將心理學廣闊的研究領域在實用性方麵進行再整理，尋找使其能更加直接有效地應用於社會生活各個方麵的可能性。