歸屬感的形成是一個非常複雜的過程，但一旦形成後，將會使員工內心產生強烈的責任感，最終產生投桃報李的效果。
員工的抱怨若得不到及時的處理，就會嚴重影響他的工作效率。
1.1 沒有滿意的員工，就沒有滿意的企業
任何企業管理者都不可能把所有的工作都做得非常完美、滴水不漏，總有一些事情會處理得不公平、不恰當，一些管理工作會做得不到位，進而使員工產生不滿情緒。所以企業管理者需要讓員工將不滿說出來。
當員工心有不滿時，就會抱怨，這是一種很正常的現象。抱怨並不可怕，可怕的是管理者不能察覺到這種抱怨，或者對抱怨視之不理，任其擴大化，最終導致勞資雙方矛盾的激化。
為了縮短員工與高級管理人員之間的距離，IBM采取了最通常的做法：“敞開大門”。這是老沃森在20世紀20年代初采取的交流措施。
小沃森執掌IBM後，仍然采用“敞開大門”的措施來把脈IBM的健康狀況，了解企業和員工的情況。小沃森認為，這是用其他辦法無法辦到的事情。有意見的IBM員工最初可以向他們的直接主管訴說苦衷，如果問題得不到解決，他們有權直接找到小沃森。
比爾·蓋茨鼓勵員工暢所欲言，對公司在發展中存在的問題，甚至上司的缺點，員工都可以毫無保留地提出批評、建議或提案。他說：“如果人人都能提出建議，就說明人人都在關心公司，公司才會有前途。”
“讓員工把不滿說出來”，實際上是一種溝通。通過這種溝通，可以實現企業內部管理信息的“對流”。一方麵，傾聽員工發自內心的呼聲、意見和建議，便於企業決策層、管理層發現並改變不合理的管理舉措，進而製定出更加科學合理的製度，提高管理水平；另一方麵，收到來自企業決策層、管理層的準確合理的回應之後，員工的顧慮、猜疑和誤解、怨憤就會煙消雲散，工作起來就會心情舒暢、幹勁十足，把更多的精力投入工作中去。
1）不能正確地對待員工的牢騷，而是采取壓製和懲罰手段。
2）對員工的不滿和抱怨漠然視之，使員工的不滿和怨氣越聚越多、越積越重，最終導致企業發生嚴重的管理危機。
1.2 霍桑效應：不良的情緒要及時宣泄
不讓員工發牢騷，員工的不滿情緒無法發泄出來，就會導致公司死氣沉沉，如死水一潭，沒有活力。
霍桑工廠是美國西部電器公司的一家分廠。在這家工廠裏擁有較為完善的生活設施和娛樂設施，工廠也為員工按時繳納社會保險、養老金。但令人匪夷所思的是，工人們的生產積極性卻並不高，產品銷售也是成績平平。為找出原因，廠長求助於哈佛大學心理學團隊。在教授梅奧的帶領下，心理學團隊進行了一係列研究實驗，在這些研究實驗中，有一個被稱作“談話實驗”的環節，即這些專家們分別找工人們進行推心置腹的談話，耐心傾聽他們對待遇、環境等方麵的意見和不滿，並將他們的言論記錄在案。這一實驗研究進行了大約兩年，談話次數達到兩萬餘人次。