公平是激勵管理中一個很重要的原則，任何不公的待遇都會影響員工的工作效率和工作情緒，影響激勵的效果。
6.1 獎懲的天平砝碼偏不得
獎懲是激勵員工的一種重要手段，但不能亂用，必須做到恰當、公正。
一家製造公司由於今年業績較去年有了大幅度的提升，總經理決定給營銷部發獎金。這件事情被生產部門的員工得知了，他們想：好，一切都是營銷部門的功勞。我們加班加點地生產而得不到獎勵，那麼我們何必還那麼賣力呢？於是從下個月起，他們再也不像以前那麼認真工作了。一個月下來，公司產品的次品率、報廢率、返工率都大幅上升。
賞罰手段能否發揮其應有的作用，在很大程度上取決於賞罰行使得是否公平合理。上述案例中的企業隻是對營銷部給予獎勵，這顯然對其他部門是有失公允的。如果失去了公平性，會讓小人得誌、有功者寒心，會極大地損害團隊的戰鬥力以及領導者自身的威信。
作為企業的管理者，隻有切實做到有功勞的一定要獎賞，有過失的一定要懲罰，團體的紀律才能獲得有效的維護，團體中的每一個人也才能盡心盡力地去工作。相反，沒有做到信賞必罰，任何人都放心大膽地胡作非為，那麼整個團隊紀律及秩序都將會遭到破壞，整個團隊就會失去戰鬥力。
西洛斯·梅考克是美國國際農機公司創始人，他對員工的管理是非常嚴格的，如果有人違反了公司的製度，他一定毫不猶豫地按章處罰。
有一次，一位工作10年的老員工違反了工作製度，酗酒鬧事、遲到早退，還因此與工頭吵了一場。在公司所定的規章製度中，這是不能容忍的事情，不管是誰違反了這一條，都會被堅決開除。當工廠的工頭把這位老員工鬧事的材料報上來後，梅考克遲疑了一下，但仍提筆批寫了“立即開除”4個字。
的確，製度的生命在於執行，再好的製度如果不去執行，也會形同虛設，淪為一紙空文。
賞一人，如果賞賜得當，可激勵百人；罰一人，如果懲罰得當，可以儆戒百人。比如，有員工違反了操作條例卻沒有受到懲罰，就會有越來越多的人違規操作。正如卡耐基說的：“對於一個上班遲到的人來說，你如果不懲處他，那麼工廠裏其他所有人也就都有了遲到的理由。”卡耐基的話非常正確。一旦有一次“例外”，便會有接二連三的“例外”發生，於是“例外”就會成為慣例，規則形同虛設，員工的執行能力就會逐漸喪失。下文列舉了激勵管理中獎懲不公的三種現象。
1）付出與所得不成正比，導致生產效率低下，人心渙散。
2）賞罰標準不統一，造成賞罰不公，從而引發一係列的負麵影響。
3）人的能力與崗位不相符，有能力的人沒有得到重用提拔，導致人才的流失。
6.2 公平理論：不患寡而患不均