兩名保齡球教練分別訓練各自的隊員。他們的隊員都是一球打倒了7隻瓶。教練甲對自己的隊員說：“很好！打倒了7隻。”他的隊員聽了教練的讚揚很受鼓舞，心裏想，下次一定再加把勁，把剩下的3隻也打倒。教練乙則對他的隊員說：“怎麼搞的？還有3隻沒打倒。”隊員聽了教練的指責，心裏很不服氣，暗想，你咋就看不見我已經打倒的那7隻？結果，教練甲訓練的隊員成績不斷上升，教練乙訓練的隊員打得一次不如一次。
可見，讚美和批評的收效有多大的差異！這就是著名的保齡球效應，它指的是鼓勵比指責更能促進辦事的效率或者更能使人發揮潛能。
作家林清玄有一次去了一家羊肉館用餐，餐館的老板對他說：“你還記得我嗎？”林清玄說：“記不起來了。”說完，老板拿來一張20年前的舊報紙，上麵有林清玄的一篇文章，那時他在一家報社當記者。這是一篇關於小偷的報道，小偷手法高超，作案上千次，次次得手，最後栽在一個反扒高手的手上。文章感歎道：“像心思如此細密，手法如此靈巧的小偷，做任何一件事情都會有成就的吧！”
老板告訴他：“我就是那個小偷，是你的這段話引導我走上了正路。”
學會讚賞別人吧，讚賞他的同時，你和同事之間會合作得更加親密；讚賞你的下屬，下屬會工作得更努力！
人力資源管理中的保齡球效應：
1.對下屬進行公開的表揚，以提升員工工作積極性。
2.給予暫時落後的員工一些寬容和鼓勵，使其以更積極的態度來完成本職工作。
3.用欣賞的眼光來看待員工，讓下屬充分發揮出自身的潛能。
4.3 讚美員工的技巧
這個效應告訴領導者要善於讚賞員工。讚美是一種有效的激勵手段，在具體實施過程中，需要掌握如下三個技巧。
4.3.1 讚美要及時
讚美也是對一個人的工作、能力、才幹及其他積極因素的肯定。透過讚美，人們了解自己的行為活動的結果。從另一角度來說，讚美是對自我行為的回饋，而回饋必須及時才能更好地發揮作用。
4.3.2 讚美要適度
凡事都過猶不及。在對員工進行讚美時，也需要把握好讚美的尺度，讚美的尺度掌握得如何往往直接影響讚美的效果。恰如其分、點到為止的讚美才是真正的讚美。使用過多的華麗辭藻，過度地恭維、空洞地吹捧，隻會使對方感到不舒服、不自在，其結果適得其反。
4.3.3 讚美要真誠、具體
對人真誠地讚美就像是沙漠裏遇到了一眼甘泉，讓人滋潤心田。因此讚美必須是真誠的，隻有名副其實、發自內心的讚美，才能起到激勵的效用。
另外，讚美用語需翔實具體，這樣才會讓員工感到你的真摯、親切和可信。如果管理者在不了解員工的情況下，就籠統地說“做得不錯”之類的話語，是很難起到激勵效果的！