管理者必須在工作與獎勵之間建立恰當的聯係，員工想要什麼就應該獎勵什麼，同理，獎勵什麼，你就會得到什麼。
3.1 合理的刺激才能產生恰當的行為
有效的獎勵可以引導員工努力工作。但若不能正確地賞罰員工，則會引發一連串的負麵效應。
一家企業的人力資源經理通過近來的日常觀察發現：最近主動加班的員工越來越多，但產品開發速度卻不見提高。
為什麼會出現這樣的情況呢？為了了解這一情況，人力資源部經理找到了技術部的負責人，向其詳細了解了其中的內情。事情是這樣的。
技術部經理好幾次發現：一位叫章強的新員工下班後仍在繼續工作。後來，章強所在項目組組長離職，技術部經理便找到章強，說讓他擔任項目組組長一職。之後，他經常當眾誇獎章強：“章強是公司最勤奮的人，每天總是最後一個離開公司。”此後不久，公司主動加班的員工越來越多，但無非是上網玩遊戲、聊天……像章強一樣加班工作的員工卻少之又少。
這位技術部經理本希望通過升職加薪來獎勵勤奮工作的章強，同時激勵其他同事向章強學習。但他的失誤在於，他獎勵的應該是章強勤奮工作的行為，而非勤奮加班的行為。
管理學家米契爾·拉伯福也曾說過：“我們宣布講究實績、注重實效，卻往往獎勵了那些專會做表麵文章、投機取巧的人。”因此，企業隻有獎勵了正確的行為，員工的忠誠與積極性才會得到激發和提高。具體來說，它包括如下兩方麵的內容。
1）企業獎勵什麼行為就是鼓勵員工多發生類似的行為。
2）企業懲罰什麼行為也就是希望在員工中抑製甚至杜絕類似行為的發生。
3.2 普雷馬克原理：要獎勵正確的行為
美國的心理學家和行為科學家斯金納認為：人或動物為了達到某種目的，會采取一定的行為作用於環境。當這種行為的後果對他有利時，這種行為就會在以後重複出現；不利時，這種行為就減弱或消失。人們可以用這種正強化或負強化的辦法來影響行為的後果，從而修正其行為。
下麵一則實驗為上述理論提供了很好的例證。
戴維·普雷馬克在1959年曾做過這樣一個實驗：他讓孩子們從玩遊戲機和吃糖果兩種活動中任意選擇一種。一些孩子選擇了前者，另一些孩子選擇了後者。對於選擇玩遊戲機的孩子，普雷馬克要求他們“想玩遊戲機，必須先吃糖果”；而對於選擇了吃糖果的孩子，則要求他們“要想吃糖果，必須先玩遊戲機”。
結果發現：對於喜歡玩遊戲機的孩子，若以“要想玩遊戲機，必須先吃糖果”作為前提，便可提高其吃糖果的數量。而對於喜歡吃糖果的孩子，若提出“要想吃糖果，必須先玩遊戲機”的要求，便可以增加其玩遊戲機的頻率。
於是，普雷馬克提出：用一個人經常出現的行為或比較喜愛的活動作為強化物，可以使其產生平時較少出現的行為或進行他所不喜歡的活動。高頻率行為（喜歡的行為）可以成為低頻率行為（不喜歡的行為）的有效強化物，這一發現就是普雷馬克原理。
獎勵是一種非常有效的激勵手段，但是如果企業管理者不能客觀、公正地考核員工，做到賞罰有據、賞罰合理，出現了錯誤獎勵的行為，則會使得員工失去工作熱情、工作效率下降。
普雷馬克原理對人力資源管理的啟示：
1.準確地實施獎懲行為，是它發揮激勵作用的前提條件。
2.先有行為，再行強化，這種前後關係不容顛倒。如果員工沒有達到應該被獎懲的標準，就不要對其實施獎懲。
3.3 有效實施獎懲
為了確保企業管理者所獎勵的結果是他所期望得到的，在員工獎懲管理工作中，企業需做好如下兩方麵的工作。
3.3.1 明確獎懲相關事宜
在對員工進行獎勵時，企業管理者必須事先通過製度或其他形式來對獎勵的對象、原因、方法等內容進行明確，否則，獎勵不但起不到應有的激勵效果，反而會打擊員工的積極性，使員工的行為背離獎勵的初衷。
3.3.2 及時獎懲才能及時強化
在獎懲管理中，即使選擇了正確的獎懲方式，如果施加獎懲的時間不正確，那麼很可能無法達到預期的獎懲效果。
拿破侖曾經說過：“最有效的獎勵是立即給予的獎勵”。對反應及時給予強化，它才會保留下來。對好的行為及時表揚，這種行為再次發生的可能性就高。如果強化延遲了，行為將不會得到加強。