綜上所述，領導者的影響力由兩方麵因素構成：
（1）權力性影響力。權力性影響力的基礎主要是：①傳統因素。指長期形成的、對領導者的一種傳統觀念，即服從感。②職位因素。個人在組織中的職務與地位會使被領導者產生敬畏感。職位因素造成的影響力是以法定為基礎的，與領導者本人的素質沒有直接關係，是由社會組織賦予領導者的力量。③資曆因素。領導者的資格和經曆也是產生影響力的因素。由於資曆主要與過去所任的職務有關，因此產生的影響力的性質主要也屬於權力性影響力範圍，存在於領導者實現領導行為之前。
（2）非權力性影響力。非權力性影響力主要由以下因素形成：①品格因素。品格因素主要指領導者的道德、品行、作風，以及價值觀念等人格因素對人的影響。品格好會使人產生敬愛感，而且能吸引人、使人去模仿、學習。②才能因素。才能因素是指領導者的才於、能力。有才幹、能力強會使人產生敬佩感。③知識因素。知識是一個人最寶貴的財富，領導者的知識豐富，會使人產生信賴感，從而增強其影響力。④感情因素。感情因素是指領導者對人有深厚的、真摯的感情，使人產生親切感，增強吸引力。
在領導者影響力的構成中，我們可以看出，占主導地位、起決定性作用的應當是非權力性影響力，見（圖14—1）。一個領導者，如果非權力性影響力較大，則權力性影響力也隨之提高。反之，如果非權力影響力較小，權力性影響力也會隨之降低。因此，提高領導者影響力的關鍵在於提高非權力性影響力。
在構成非權力性影響力的品格、才能、知識、感情四個因素中。又以品格和才能因素最為重要。因此，一個警察組織中的基層領導，應該做到德才兼備。
（3）非權力性影響力的測評。評價一個領導者是否具備一定的非權力性影響力，主要看他在實際領導活動中是否能夠享有較高的群眾威信，是否在非工作範圍內能夠使下屬仍舊對自己積極響應和主動配合，同時還有一些專門的測評方法和工具可以進行測試。
例如，可以利用“非權力性影響力測評表”進行測評，見（表13—2）。首先在表格上按姓氏筆劃排列出包括組織係統中各級領導在內的全部人員名單，然後列出一些問題。采用不記名方式，由組織中的所有人針對自己的選擇在相對人名的表格中劃“√”，然後根據填表結果就可以基本上把握領導者在組織中的威信和非權力性影響力的水平。
統計以上表格填寫的結果，一方麵可以體現組織中全體人員的關係情況，另一方麵可以體現出各級領導者是否具有一定的非權力性影響力及其大小。如果領導者在前四項問題中不論哪一項超過半數成員的認可，都可視為具有一定的非權力性影響力。如果領導者在後四項問題中不論哪一項被超過半數的成員選中，則可視為其非權力性影響力極差。
領導是創造的過程
在警察工作中不斷遇到一些新的問題，有的具體問題還非常具有挑戰性。這就要求以發展的眼光看待事物，堅持實踐第一的觀點，決不把現有的理論和過去的經驗當作包治百病的靈丹妙藥和僵死的教條，並用來判定是非，理論的發展和修正要適應實踐的發展。這就要求在警察工作領導行為的觀念和理論研究上，要有新的突破，找到新的方法。在一個有凝聚力的集體中，領導的素質水平與領導藝術同樣重要。人們需要一個平易近人的領導，但更需要能夠激勵人奮發進取，工作上敢於創新的領導。一個高水平領導的處世態度、方式和思維方法會深深地影響著周圍的人。向素質要警力，首先應該包括各級領導。所以，領導行為是一種創造的發展過程。任何試圖以一個固定僵死的模式來說明這種行為的做法，都是不妥當的。
領導是領導者與群眾往來的過程
群眾對領導的信任度決定著工作的有效性。群眾通過對領導者的品格因素、才能因素、知識因素的認識，產生敬佩、信賴之感；通過領導者的感情影響力，獲得彼此間的感情溝通。被領導者對領導者的良好情感，會促使被領導者積極努力地完成領導者交給的任務。領導行為的有效性，並不僅取決於組織賦予權力的大小，還受到領導者在群眾中威望，以及同被領導者之間的關係等因素的影響。如果領導者在群眾中有較高的威信，並相互建立了和諧的關係，領導行為的影響力就會強大而持久，從而實現有效的領導。
無論領導的權力性影響力還是非權力性影響力均是在領導者與被領導者之間的交往中實現的。領導者應當積極建立與被領導者之間多渠道、多層次的信息交流，從而調動群眾積極性，實現組織目標。
領導者與群眾的往來過程均是實現領導的過程。
（1）工作往來。工作往來是領導者通過運用權力、履行義務、進行服務與被領導者發生關係的。領導者是包攬一切，越級指揮，還是分工授權，不僅表明了領導的工作水平，也決定了領導與下屬的往來程度。包攬一切，勢必采用命令式、專製式的領導，而分工授權則表現為參與式或民主式的領導。不同的工作往來對調動下屬工作積極性的程度是顯然不同的。
（2）決策往來。決策往來也可以說是工作往來的一個組成部分。作為一個優秀的領導者應當善於從多方麵吸取營養，以群眾的智慧補充自己知識的不足，使決策建立在科學的基礎上。決策的準確性還取決於領導者對群體素質，對群體理解、掌握、執行決策能力的了解程度。通過一定的溝通渠道和民主程序，領導者與被領導者之間進行決策往來，有助於使決策更符合客觀實際，並正確地執行決策。決策往來還使群體成員感到領導的信任和自身對領導工作的參預，自尊感的滿足會促使人更自覺地為實現組織目標而努力。
（3）人情往來。友誼和信任是培養領導者與被領導者之間持久合作精神的基礎，是雙方共同的精神需要。下級希望獲得上級的了解、尊重和關心，上級也希望得到下級的信任和支持。領導者與被領導者廣泛的人情往來，相互支持，是發展友誼和信任的重要條件。領導者充分運用非權力性影響力，進行感情投資，了解群眾的思想實際，關心群眾疾苦，盡力幫助緩解下屬的心理挫折體驗，在自己權力允許的範圍內，合情、合理、合法地滿足群眾的正當需要，從解決實際問題著手，啟發群眾的工作積極性，這樣可以密切領導者與被領導者之間的關係，提高領導的效能。
（4）學問往來。學問往來側重於非權力性影響力的範圍。領導應著力創建一個寬鬆的環境，與群眾進行廣泛的技術、業務甚至理論問題的學問往來，這不僅能促進群體素質的提高，領導者也會獲得許多知識和在日常工作中不容易聽到的新見解，有助於提高自己的能力水平。同時，這也是領導者運用自己知識影響力的最好時機。
（5）娛樂往來。娛樂往來是領導者深入群眾，了解群眾思想需求，建立良好的群體內社會心理氣氛的好辦法。遇過有目的的娛樂往來進行領導，也是領導藝術的重要體現。比如，領導參加群眾自發組織的體育活動、藝術沙龍，幫助建立各種群眾文化團體，並積極地進行引導等等。有益的業餘文化活動可以促進領導者與被領導者之間的理解，密切幹群關係，擴大群體成員間心理相容的範圍。
可見，領導不單單是一種工作過程，而是一種多渠道、多層次的往來過程，這種往來均從不同側麵反映了領導者和被領導者的成熟度，各種形式的往來都是實現有效領導的組成部分，也是警察文化建設的實施過程。