9.6.警察同事交往心理分析
警察組織是具有嚴密組織性、紀律性，需要良好的合作精神和競爭意識，需要良好的團隊精神的組織。警察的工作性質決定了，警察同事之間的人際關係在警察的人際交往中占居非常重要的位置。警察組織人際關係的好壞直接影響到組織的工作威信、組織的效能，因此，研究警察同事之間的交往心理具有十分重要的意義。
9.6.1 對警察組織人際關係的調查
根據警察接觸人員所處的空間位置，可以把警察的人際交往類型分為內部交往型和外部交往型，前麵介紹的各種警察人際交往關係都屬於外部交往型，而警察組織中警察同事之間的交往則屬於內部交往型。
為了了解警察同事之間人際交往的現狀和特點，我們設計了《警察心理輔導問卷》（1）采用匿名問卷，在3個學年中對多個班的在學在職民警進行了問卷調查。此調查采用隨堂不記名問卷調查，要求被試獨立回答，答畢即刻交卷，並記一次平時成績。根據教學主管部門提供的情況，50%左右的被試係黨員，約將近20%的被試係現任在職科所隊長，絕大多數被試年齡在30至45歲之間，少數人低於30歲或將近50歲，80%左右的被試曾經或正在公安工作一線工作，工作年限絕大多數超過5年。
其中，涉及到同事關係的問題見（表9—5）。
另外，在同事中有知心朋友的為76%，沒有的為19.2%，另有4.8%的人空答此題。
通過分別對科所隊長學習班學員104人；民警大專班學員154人；民警素質學習班（落聘民警學習班）學員97人，總計被調查人員355人進行了《警察心理輔導問卷》（3）的匿名調查。調查時間在學習班開班之後，講授心理輔導課程期間。調查顯示，與《警察心理輔導問卷（1）》所反映的情況具有極大的一致性，見（表9—6）、（表9—7）、（表9—8）、（表9—9）。可以認為，在絕大多數基層警察組織中同誌關係是好的和比較好的。
由於以上調查被試均來自不同的基層組織，因此，此調查不能用於不同基層警察組織人際關係的比較研究。同時，由於樣本比較小，也隻能反映出警察組織人際關係中帶有傾向性的現象和問題，而不能以此作為衡量所有警察組織人際關係的標準。盡管如此，調查的結果仍表現出警察組織中人際關係的積極現狀，同時，也反映出同級之間的人際關係比上下級之間的人際關係更為密切。這是一個值得注意的問題，此問題在其它單元中專門論述。
9.6.2 高自我價值感與低自我效能對人際交往的影響
自我價值感與自我效能水平不僅可以影響人的自信心、目標和動機等多方麵心理因素，而且對人的人際交往水平有著重要的影響。
（1）自我價值感
自我價值感（feeling of self-worth）是指個體對自身的重要性價值的主觀感受，反映一個人對自己的悅納程度。
在有關自我價值感的研究中，自我價值感的得分分布有一個固定的模式。在對被試進行自我價值感測試，然後按得分高低平分為兩組，基本上實際得分都在理論分值範圍的中上部。用中數劃分法對自我價值感得分進行劃分，產生出兩個組：中數以上者為高自我價值感組，這種人喜歡認同自己的最佳狀態；中數以下者為低自我價值感組，該組的人對測試中問題的選擇大多居中。這樣就形成了高分是名副其實的高，而低分則處於測試的中間值，低自我價值感者實際上是人群中自我價值感居中的人。因此，低自我價值感者不是簡單地與高自我價值感者特征相反，與高自我價值感者以非常積極的態度看待自己的方式比較，他們的典型特征是中庸。
高自我價值感對人際交往的負效應
警察的工作性質要求主體應該具有較強的自我意識，具有自信和開放的性格特征。高自我價值感的人同時具有較高的自我效能水平，肯定有助於其人格的良性發展和工作水平的不斷提高，有助於其能夠與周圍人有效合作。但是，對於一個具有高自我價值感而自我效能水平相對較低的人來說，與具有相同水平自我效能而自我價值感較低者相比，其心理承受能力和人際交往的實際效果可能會低於後者。
有學者認為，當非常有利的自我評價受到他人強烈的批評時，最有可能因自我危機而導致與他人的矛盾衝突。這種衝突源於有利自評與不利他評之間的差異，當個體被迫接受不利的他評時，就會變得具有攻擊性。關於自我評價動機的研究圍繞著兩個假設：首先是自我提升假設，這種觀點認為人們都希望最大程度地獲取有利的自我概念，所以不斷尋求提升自我評價；其次是自我驗證假設（sclf-idcntification hypothesis），認為人們希望最大程度地保持一致的自我評價，因此盡量避免改變自我概念。雖然，這兩個假設並不相同，但都強調高自我價值感者對負麵反饋的強烈反抗，以避免自我價值感受到威脅和損失，保持心理的平衡。
僅僅是高自我價值感並不足以導致人際交往的問題，自我效能水平與自我價值感的結合才是更主要的因素。自我效能是指個人對自己是否能夠成功地進行某種成就行為的主觀判斷。班杜拉（Bandura，1982）把個體對成就行為是否成功的預期分為結果預期和效能預期，後者是指人對自己能夠進行某成就行為的實施能力的推測或判斷，其意味著個體是非確信自己能夠成功地進行帶來某一結果的行為。當人確信自己有能力進行某一活動時，他就會產生高自我效能感，並以此從事這種活動。自我效能水平不僅影響活動時的情緒狀態，而且還影響到角色認同和自我評價的真實程度。
如果自我效能水平高個體對自己的角色有接近實際的認識，自我評價也符合實際，那麼準確的反饋信息，即便是否定性的也隻起到驗證自我評價和促使自己進一步發展和完善的作用；如果自我效能水平低而自我評價又是膨脹的，那麼準確的反饋將否定個體的自我評價。因此，有利的自我評價會增大個體遇到外部威脅的可能性，進而提高發生人際矛盾衝突的可能性。
警察工作性質對高自我價值感的壓力
警察工作擁有偵察辦案的權利和行政執法權力，這種特殊的角色會使個別人形成膨脹的自我價值感，個別人的這種自我意識具有職業彌散性，會擴展到其生活的其它方麵，並反應在包括同事之間交往在內的人際交往活動中。另外，警察工作是剛性非常強的工作，無論對於工作任務還是工作紀律都有很高的要求。不能適應工作要求的同誌，將會下崗學習，有的甚至會被勸退、辭退。在眾多的職業中，限製性規定最多，管理最為嚴格的職業之一就是警察。
嚴格的管理、同誌間的批評幫助與膨脹的自我價值感之間的矛盾，實質上就是有利的自評與不利的外部評價之間的矛盾，這種矛盾會引發某些人的消極情緒狀態，並影響同事之間交往。人們對他人意見的關注程度存在著個體差異和情境變量，使人敏感並容易導致衝突的因素主要有：
（1）自評的不確定性。肯定自己具有某種良好特質的個體比不肯定的個體較少受到不利他評的影響。因此，可以認為那些有利自我概念不確定的個體比較容易對他人的意見批評做出防禦性反應。
（2）自評的依賴性。人們在需要他人驗證自己同一性的程度上存在著個體差異，例如，對於已經取得相當工作成就並得到廣泛承認的人來說，他們可能對於榮譽沒有更迫切的需要，對於他人的誤會、批評或者不切實際的貶損也較少敏感的反應；而對於所渴望的同一性尚不圓滿的個體來說，他們就可能有獲得他人確認的迫切需要，並對他人的批評、誤解和輕視性評價反應敏感。