對於畢業生來說，麵談薪酬終歸是一種交易，因而首先考慮的應當是自己的“最大”需要。例如，工資低而擁有大量股份，求職者是否不在意？如果收入每年漲幅很大，是否願意拿最初的低工資？工資低但是工作條件非常優越，求職者是否能夠接受？隻有真正了解了自己的需要，求職者才能開出最符合自己利益的價錢。
總之，和用人單位開口談錢是每個求職者的正當權利，大可不必不好意思。理想的薪酬數，應該是用人單位和求職者雙方都能夠接受的。
當薪酬福利談妥後，最好要求用人單位寫一份協調薪酬的協議合同，因為有些用人單位麵試之後，很可能會忘掉曾答應過的事。“海歸”怎麼談薪酬“海歸”分為兩種，一種是剛剛學成歸來的，另一種是有工作經驗的。用人單位對這些人的工資標準會區別對待：一種是和本地員工拿一樣的薪金；另一種是作為“外派人員”處理。一些有工作經驗的“海歸”和本地員工拿一樣的薪水似乎有點委屈，用“外派人員”的標準來衡量又夠不上，於是很多公司實行“打包工資”，什麼“子女教育費”、“海外醫療費”，統統算在年薪裏，給一個總數。David說，英特爾公司曾有過很多“外派員工”，但3年之後都被轉成“打包工資”，雖然少了很大一塊福利，但還是有很多人留下了。新回來的“海歸”應該調整心態，否則很難找到工作。如何填寫薪酬期望值應聘登記表中一般都有“薪水期望值”一欄。這一欄究竟如何填，困擾著不少應聘者。筆者在湖北某建設公司招聘展位前看到，應聘者於小姐在填寫“薪水期望值”時，先填了“1500元以上”，猶豫片刻後又改寫成了“1000元以上”。
於小姐對筆者說：“薪水期望值填高了，擔心連麵試的機會都沒有。”她說每次填薪水期望值時，心裏總有些發怵。筆者發現，不少應聘者都有和於小姐類似的苦惱。有人以為薪水期望值越高，說明自己的工作能力越強，但又怕用人單位嫌自己“誌大才疏”或人力成本過高而落聘；填低了則擔心被認為無所追求、胸無大誌，甚至低能。武漢某軟件公司人事總監說，用人單位要求填寫“薪水期望值”，主要想考察應聘者對某個行業中某個職位的認知程度。人事經理常會問應聘者“假如低於期望值可以考慮嗎”，應聘者最好回答“可以考慮”，因為招聘方此時考察的往往是應聘者對單位和職位的態度。實際上，並非應聘者的“薪水期望值”填低了，實際薪水就會降低。正常情況下，用人單位都會按自身的薪酬體係發放薪水。武漢某乳業人力資源部經理認為，如果應聘普通職位或自身競爭優勢較弱，可以將期望值填得比行業內薪水的平均水平略低些，或填“麵議”；反之，應聘中高級職位且自身競爭力較強，或應聘比較緊俏的職位，則可以將薪水期望值填得稍高些，甚至可以麵談要價。
“賣得起價才是硬道理”
20年前知識分子剛剛下海的時候，在中關村的創業者中流傳著這樣一句名言：“賣出去才是硬道理。”現在提出一個新理念——“賣得起價才是硬道理”。“賣出去才是硬道理”隻能算是知識分子剛下海、往商人行列跨進第一步時的理念；知識分子價值的核心應該是“賣得起價才是硬道理”，否則，知識分子與賣水果、蔬菜的人，有什麼區別？
進入知識經濟時代，不能籠統地說要重視知識，而要把握知識經濟的三大關鍵：多學強勢知識，少學弱勢知識，不學知識垃圾；將知識賣個好價錢；超越“儒商”成為“哲商”，做用智慧統率知識的新商人。“用智慧統率知識”是相對於“知識就是力量”而提出的新理念，是一個把握知識經濟製高點的理念。如何將知識賣個好價錢，是每位白領人士應該重點考慮的問題。對於“賣得起價錢”這個問題同樣存在著心理和技巧兩方麵問題。白領人士一定要突破賤賣知識的誤區，如果自己真正擁有有價值的知識，就一定要用這一知識來為自己創造更多的財富！我們不妨來看一個2000年前的故事。宋國有一家人，祖祖輩輩都以在水上漂洗絲絮為業，傳下來一個製作防止皮膚凍裂的藥膏的方子。冬天冷，同行們怕皮膚凍裂，就不再工作了。而這家人因為有這種藥膏，即使冬天也能照常工作，因此他們的經濟收入總要比別人高一些。
有一位遠方的客人聽說了這種藥物，就慕名趕來，願拿100兩黃金來購買秘方。這家人聚在一起開會後決定：“我家世世代代漂洗絲絮，所得隻不過數兩黃金。現在一旦賣出這個藥方，就能得到100兩黃金，還是把藥的秘方賣給他合算吧！”