善於選擇薪資理想的單位
如今，企業工資分配不再是由國家統一確定工資水平和調整工資，而是在國家和當地政府宏觀調控指導下，由企業自行確定工資分配水平、分配形式並自行調整工資。在這種情況下，不同企業的工資分配水平和職工工資收入千差萬別，有的高低相差懸殊。求職者求職應聘，用人單位能給自己多少工資是一個應重點考慮的條件。那麼，求職者如何從工資角度選擇應聘理想的用人單位呢？
首先，求職者要了解當地勞動力市場及人才市場工資指導價位。勞動力市場工資指導價位，是勞動保障行政部門按照國家統一規範和製度要求，定期對各類企業中的不同職業(工種)的工資水平進行調查、分析、彙總、加工，形成各類職業（工利)的工資價位，向社會發布，用以指導企業合理確定職工工資水平和工資關係，調節勞動力市場價格。目前，全國許多大中城市都已建立了勞動力市場工資指導價位製度，對各類職業、職位的工資水平分為高位數、中位(平均)數、低位數三檔，每年6月底之前發布一次，供企業和勞動者查詢、參考。求職者在進入市場應聘時，有必要對勞動力市場工資指導價位有所了解，心中有數，作為選擇用人單位的對照、參考標準。
其次，求職者要掌握招聘用人單位現行工資分配情況。用人單位尤其是各類企業，工資分配水平有高有低，差距較大。僅從企業性質來說，外商投資企業尤其是歐美國家來華的外商投資企業工資水平較高，月薪可高達數千元甚至上萬元；港、澳、台資企業次之；國有企業、集體企業效益好的月薪可達幾千元，而效益差的月薪僅為幾百元。我國私營企業大多尚處在原始積累階段，工資水平偏低。從企業工資分配形式來看，有的企業實行的是技能工資製，有的企業實行的是崗位職務工資製，還有的企業實行的是計件工資製。外資企業中方高級管理人員還有名義工資與實得工資之分，其名義工資與實發工資之間的差額部分，用於企業中方職工補充社會保險、職工福利和住房周轉金。求職者隻有掌握了這些情況，才能在市場上應聘時慎重、準確地選擇自己理想的就業單位，防止選擇上的差錯。有的用人單位公布的高工資，要員工到達一定職位、職務或完成一定的工作量才能拿到。求職者如不知情，就會被用人單位所謂的高薪所迷惑。
再次，求職者要分析用人單位工資增長的潛力和趨勢。用人單位特別是企業的工資分配水平不是一成不變的，而是會隨著國內外經濟發展環境、市場供需等情況的變化而變化。因此，求職者在應聘用人單位時，不能隻看眼前利益，還應分析研究企業發展及其二二資增長的潛力和趨勢。如有的企業屬於傳統的舊經濟類型，工資可能會負增長。有的企業雖然目前工資水平不高，但企業屬於有發展前景的朝陽產業和新經濟範疇，如涉及電子通信、集成電路、軟件、芯片、生物製藥及基因技術、新材料及納米技術等新經濟的企業，發展前景廣闊，因而其工資增長的潛力較大，求職者進入這類企業就業，工資收入一定會水漲船高。
最後要說明的是，求職者從工資收入角度選擇用人單位時，不僅要從以上幾方麵去作出選擇，同時還要從自身的實際情況出發，如學曆和具有的專業技術、管理或操作能力，年齡及身體素質，自己所能勝任的崗位和職務，以及所能提供的勞動等，基本做到對號入座，這才有可能被用人單位聘用。否則隻能是一廂情願，好高騖遠，難以實現自己就業的選擇。
職場新人如何與人談“薪”
推銷產品時，產品能不能賣得起價，完全取決於對方的需求是否強烈。當對方的需求不夠強烈時，要想辦法刺激他的需求。但如果對方已經表現出很強的需求，這時候不妨提醒自己冷靜些，先摸清對方的底牌，說不定，產品的價格會遠遠高於自己的想象。
愛迪生還沒出名時，曾發明了一個產品，憑直覺，他覺得這個產品市場前景不錯，應該能賣出個好價錢。這時他得知某公司老板對自己的產品很感興趣。在與老板談判的過程中，愛迪生感到老板對這個產品的興趣已經超過自己的預料。當老板問他願意以多少錢出賣這個產品時，他正準備說出自己的價錢，但轉念一想，為什麼不先摸摸老板的底，看他願意出多少錢？於是他讓那個公司先報個價格。
老板說：“給你40萬美元行不行？”這可真是大大出乎愛迪生的意料：他原打算以5000美元賣掉自己的這個產品！