生活中，我們從事的各種活動時時刻刻都與績效管理相結合，老師發給優秀學生獎狀、體管局給奪冠的隊員獎金等，都是激勵有效的表現。
大家都打過網球，也懂得打網球的一些常識，可是，這裏麵會有哪些與績效管理相關呢？
甲和乙參加網球賽決賽，如果獎金為10萬元，冠亞軍均分5萬，選手為了冠軍的榮耀仍然會付出足夠的努力爭勝。但如果10萬元獎金全部歸冠軍所得，那麼勝利本身的吸引力會更大，激發兩位選手的努力程度也就更高。
甲和乙的比賽目的就是，贏得勝利，獲得獎金，這就是對網球選手的績效激勵。
在企業中，因為企業在職位設計時，就給不同職位、不同表現賦予不同的工資水平，差異越大，員工為獲得更高職位、更優表現所付出的努力就更多。績效管理就是要給員工提供“參賽”（晉升或加薪）的機會，並且給予最大的激勵。激勵會使員工付出更大的努力從而增加企業的利潤。
如果甲和乙是在一場台風中打網球賽，那麼與比賽結果相聯係的幹擾就會更大，比如風向。甲和乙無論贏得哪一分，主要取決於那一刻風是往哪邊刮的，而個人的努力程度對比賽結果幾乎沒有什麼影響，這樣甲和乙都會放棄努力，讓運氣決定比賽的勝負算了。
當管理者沒有一個合理的考評標準，根據一些非員工個人所能控製的因素來考核員工時，員工就會放棄努力。比如銷售部經理將產品質量列為銷售員的考評標準之一，但產品質量是銷售員所無法控製的，這樣銷售員的努力與報酬之間的聯係就會中斷，他的努力水平就會下降。
團隊精神對於團隊取得勝利舉足輕重，比如一個足球明星總是強調離開隊友他就不會有那麼出色的表現。而在實際工作中，團隊的成功或失敗會掩藏單個員工的表現，從而削弱員工的積極性。
比如很多人在一艘船上劃船，有人會想，既然我不用承擔自己行為的全部後果，那我就少出一點力，而本來拚盡全力承受痛苦的員工不能得到全部的好處，他也會少用一點力。這樣便造成許多劃船者未盡全力，從而使整艘船的速度低於正常水平，這就是搭便車效應。
這個道理說明，進行整個團隊的績效管理盡管有利於團隊的協同合作，但會造成搭便車效應帶來的產量損失。管理者通常有兩個辦法解決這個問題：1.進行準確地觀察。2.將團隊績效分解為個人績效。
在一個大型漁場中，一次大規模的捕魚活動需要許多人分工協作完成，如有人撒網，有人操作機械、有人收網等等，而個人不可能獨立完成。因此，對捕魚工作的考核應該以團隊為考核對象。選擇團隊考核還是個人考核，效益是優先考慮因素。如果員工之間的工作互補性很強時，團隊的效益最大，反之則沒有價值。比如對賣魚的工作，就應選擇個人考核，把賣魚者組成團隊進行考核會導致大量的搭便車行為和更少的產量。
管理者要學會何時強調整體協同，何時突出個人業績，不要讓優秀或低效益的員工隱藏在團隊之後。
在一艘隻有兩個人劃船的船上，搭便車的行為不大容易出現，因為兩人之間很容易做到相互監督，某個人偷懶會嚴重損害另一個人的利益並立刻被對方察覺；而在一艘100人的船上，一個人偷懶對其他99人的利益損害均攤後就不那麼明顯，也不易被察覺，因此搭便車的行為就會很普遍。
因此，在100人的大船上設置一個船長是必要的，其付出的管理成本遠低於搭便車的行為造成的損失。而在2個人的船上，相互監督便能達到管理的目的，再設一個船長反而會因重量的增加而延緩劃船的速度。
管理者應根據團體的規模使用恰當的績效管理。對於小型企業來說，如果人員少、管理結構扁平、人員之間可便捷地進行溝通，則無須建立繁瑣的績效管理體係，而應突出考核的明確性、實用性、重點性和時間性。
績效管理的原理說起來也很簡單：設定清晰的工作目標和合理的考核方法，給予員工公正的報酬和激勵，讓員工知道他要做什麼、怎麼做以及回報。
以上的這些比喻和論斷並非絕對適用於任何情勢和環境，但將帶給我們關於績效管理的一些思考，思考這些問題本身就是饒有趣味的。
績效管理的理想境界是在保持公司基本平衡的狀態下，所有員工為了一個明確的目標和諧地工作，但現實中是不可能的。因此，管理者不能因為苛求絕對的公正而放棄考核。
即便企業有一個最完美的績效管理製度，由於組織中存在對資源的分配，而資源總是有限性的，因而潛在的利益衝突總是存在。
生活中的管理箴言
1.任何製度都不是一次性消費，它應該隨著組織的變化而逐步完善，逐漸成為企業長期戰略的體現。
2.管理者所要做的是控製政治行為的程度與範圍，讓資源分配趨向合理，讓員工最大程度地感受到公平，從而使員工的各種行為最終向企業的目標傾斜。