樊噲在稱讚的同時又巧妙地批評了劉邦，欲揚先抑，一片肺腑之言，終於使劉邦專心朝政，使民休養生息，漢朝一片欣欣向榮的景象。
在這裏樊噲正是通過劉邦引以為榮的曆史進行勸諫的，終於達到了說服劉邦勤政的目的。
一個人在30歲之後，對於自己所擁有的能力通常已充滿相當的信心。在此時期，若予以嚴格的督促，必可使其發揮出更精湛的才藝。
就一般人來說，由於此時已精通某事，容易誌得意滿而變得高傲。因此，這段時期也可說是削減其銳氣、糾正其缺點、使其能精益求精的最佳階段。但是，當他在摸索階段時，若過分地加以斥責，則原本能施展的才華反而無法伸展。
最好的方法是先給予選擇，待有了成就之後再給予嚴格的督促。
可惜，目前大部分老板的教導工作卻往往采取了相反的方式。
請各位捫心自問：當新進人員或初學者有明顯過失時，你是否認為予以斥責是理所當然的？對於老資格的職員，你是否一味地迎合與稱讚？
如果正是如此，新進人員必然陷於這樣的惡性循環環境中：因犯錯誤而受到指責——被指責之後便退縮不前——缺點並非減少——稱讚的機會越來越少——喪失自信，缺點增加。
如果老板能夠體會到初學者開始時犯錯誤是情有可原的，並找出其優點來加以鼓勵，必可形成一種良性循環。
那就是“老板明知下屬有缺點，也要找出優點來讚揚——下屬因受到讚揚，而產生自信——由於有自信，因此即使受到指責，仍可服從，於是有所進步——由於有進步，所以有更多被讚揚的機會。”
有位教育家曾說：“我們若不斷地讚揚年輕人，他們必會產生自信，此時，我們便予以嚴格督促。這樣，他們仍會對自己的能力深具信心，因而能夠擺脫低落的情緒，接受更進一步的指導。”
身為上司若始終擺出上司的架子或長官的威風，對下屬“雞蛋裏麵挑骨頭”，以此獲得自我陶醉或樂趣，則下屬心理上必會形成“責備的挫折”，在關鍵時刻隻會麻木不仁，以為上司的老毛病又發作了。如此，對事情本身是毫無益處可言的。
美國某工廠曾就工作方麵的評價做了一項實驗，首先將員工分為A、B兩組，記錄雙方作業的進度。A組是在當天進行瑣碎的作業之後，先確認“完成”、“未完成”之後再繼續下一個步驟的。B組則是待所有的工作全部完成之後，再核對工作“完成”與否。
實驗結果顯示，A組的進度遠比B組快。
道理很簡單，進行作業或工作時如果未進行評估即繼續下去，員工的作業效率及學習能力均會降低；反之，在工作中，如果能夠在告一段落時便予以評估，即可提高員工的作業及學習效果。
這便是心理學中的所謂“即時確認”。
這種心理作用也可應用在教導下屬工作上麵。
一般說來，當下屬工作順利時，上司於是易在匆忙之中認為那是理所當然的。下屬由於在感情上較少有所起伏，而變成對工作漠不關心。
反之，在下屬成功時，如果能夠適時地給予讚美，則其學習意願相對地也會提高。
由於一般公司並不適宜以金錢作為達到“即時確認”效果的方式，因此不妨以“讚美的言詞”代替。
讚美本身對於教導下屬確是極有用的手段，隻需看準時機，適時地對下屬加以讚美，往往可使下屬工作的效果大為提高。
要求下屬們朝目標努力時，必須考慮其執行效果。
最重要的是要有一套成果確認、正麵評價的體製，同時也要讓大家了解自己的部門，在公司裏扮演什麼樣的角色？工作成果是得到什麼樣的認同？
在呼籲員工們積極參加改善提案時，如果他們對過程和結果都不甚了解的話，那麼政策的推行就很困難。提案製度做不好的原因，往往就在這裏。
因為，人人都希望被肯定。