讚美也有多種形式，當眾讚美、個別讚美、間接讚美等等。用多種形式可以擴大讚美的內容、範圍，增強讚美的效果，但關鍵的問題是我們的意識。人的本性就是這樣，人們對一些習以為常的事情並不去認真思索。
其實，讚美是一種有效的激勵方法。
找到“o”和“一”之間的恰當位置
領導稱讚下屬，可以是公開的誇讚，也可以是私下裏進行鼓勵和肯定。但在當今的東方社會，在眾人麵前大加誇讚，也會給“榜樣”帶來一些麻煩和困擾，使稱讚的作用適得其反。
但是，有很多領導往往有一種誤解，以為在眾人麵前稱讚職員，職員會心存感激。當然，在眾人麵前指責職員，會使他難堪，是不當的，但稱讚有時也是不易的，作為領導，必須認識到這一點。
在眾人麵前過分稱讚某職員，會使很多人不快。被稱讚的人，經常會感到不安，而其他的人，會產生妒忌，你的稱讚越多、越重，他們的妒忌會越強烈。如果你的稱讚有些言過其實，會使他們鄙夷你，直至懷疑你的稱讚是否別有用心。
聰明的職員在被當眾稱讚時，通常是說聲表示感激的“謝謝”，就及時離開了，與其說他是害羞，倒不如說他是不習慣周圍人的妒忌的目光。
凶此，在眾人麵前稱讚他人，必須注意：
是否會令被稱讚的人產生不必要的困擾，比如周圍人的妒忌等。
稱讚是否恰到好處？比如你要考慮稱讚得是否實事求是。
領導稱讚職員時，應該注意不要在眾人麵前大加宣揚，不要當眾給他造成不安。那麼，你可以在他不在場的時候，當著其他個別同事的麵對他加以稱讚嗎？實際上，這種“暗中稱讚”也是不可取的。
畢竟，競爭意識是人人都有的，人總是自覺不自覺地和他人進行比較，所謂的優越和自卑也就因為這樣的比較而產生。因此，雖然不在大庭廣眾之下稱讚某個人，而是在個別職員麵前稱讚他的同事，由於此種競爭意識和比較，後果也是非常嚴重的。
所以，在你要稱讚的人不在場時，要有所考慮，照顧一下在場的人的顏麵和心理感受。但是如何才能照顧得周到呢？這的確是一件不容易的事。最好的辦法，與其給自己找不必要的損失，倒不如不進行這樣的稱讚。你隻要做到心裏有數，當場給以適當的慰勉，未嚐不是件令人高興的事。
一般讚美若是通過第三者的傳達，效果便截然不同。此時，當事者必認為那是認真的讚美，毫無虛偽，於是往往真誠地接受，為之感激不已。
當然在深受感動之下，這位屬下會更加努力工作，自是可想而知的。
事實上，在我們的周圍，可把這種方法派上用場之處不勝枚舉。例如父母希望孩子用功讀書時，也可利用此法。
在評價下屬的工作時，當然更可以使用此法。例如讓下屬的頂頭上司說句好話，或故意在下屬的妻子麵前讚美該下屬。這些方法都是為了抓住下屬的感情，以達到讓他產生積極工作的意願。
一個人身上盡管毛病很多，他在某方麵總有令人滿意的地方，在這方麵多給予讚美，會促使他揚其所長，把工作幹得越來越出色。
每個人都有出色的表現，但每個人在哪一方麵出色卻各有不同。有的人是專業技術水平高，工作成績突出，而有的人則在社會方麵有特長。針對這不同的情況，應給予不同方式的讚美。
有的管理者對在本職工作以外做出成績的職員，會這樣讚美：“你做現在的這些事情，真是個錯誤的選擇，如果你做其他工作，會有更為突出的表現。”這句話就很容易使職工產生誤解，以為這是暗示他不適合現在的工作，讓他另謀他職。
領導本無此意，但不恰當的讚美卻導致這位職工的誤解。假如改用一種說法，效果就不一樣了。可以這樣說：“想不到你是個多才多藝的人，不僅本職工作幹得好，其他方麵也非常出色。”
可見，同樣讚美一個人，一件事，不同的表達方式，得到的效果截然相反。