有一個讚美俱樂部，沒有管理人員，沒有辦公室，沒有正式會議。會員們主要活動是自願每天給別人三次真誠的讚美。他們不必等待別人做出什麼了不起的事，或是等到偶然遇到某個完美的人才去讚美，他們盡力從別人的平凡中尋找值得讚美的地方，哪怕是一丁點優點和一丁點個人具有的特色。任何一個人都有他的優點和特色。
這種從他人平凡之中有意尋找美好並給予讚美的辦法，對俱樂部的成員們產生了奇跡般的結果。它使人將注意力從自身轉到他人身上，從而缺少了成員們的自私意識和自以為是的觀念。他們變得更完美和通情達理，才智也得到更好的發揮。
創造讚美俱樂部的克蘭博士說，這一簡單的辦法對各種各樣處於煩惱、恐懼、壓抑之中的人起了奇跡般的治療作用。
舉個例子來說，張三是一個機電工程師，三年前從安徽安慶應聘來到深圳一家大型家電企業。
剛來時，他熱情很高，工作很賣力。可不知怎麼，一年以後張三便越來越感到在這家企業幹得不痛快，心裏憋得慌，總不是滋味。
問題出在哪裏？是工資報酬和住房等福利待遇不好嗎？不是。這裏的工資待遇與各種福利條件比在安徽國營企業強幾倍。剛來時，正是因為工資高、待遇好，才拚命努力工作。可後來發現，自己雖然非常賣力地工作，但並沒有得到廠領導的重視，似乎，拿了這麼高的工資，住了那麼好的住房，就該賣力工作。更使他受不了的是，這家企業的主要領導隻注意抓生產、質量等硬件，卻忽視了最具潛力的軟件：人。他喜歡挑毛病，找問題，卻不擅於用肯定人、讚美人的方法去引導人。
像前麵測力器試驗那樣，經常受到批評的人，是會越來越沒勁的。
不久，張三認識另外一家鄉鎮企業的老板。這位生產熱水器企業的老板對他的技術、工作態度等大加讚許，讓他參觀這家熱水器廠。
雖然這家廠子沒有那家企業大，待遇也差不多，但他還是決定辭去那家幹得沒勁的大企業工作，來這家熱水器廠工作。
一年來，張三越幹越有勁。這位熱水器廠的老板對他特別器重，經常熱切地讚美他的技術和工作是如何幫助整個廠子改善了質量、節省了成本，經常讚美他工作認真、熱情肯幹。每做成一件事，這位老板都帶著感激的口吻讚美他，肯定他工作的價值，從來沒有批評和挑剔。真正有什麼問題，也是以征求意見、發表建議的建設性態度與他商量。
肯定和讚美使他好像遇到了百年知音一樣，他願意“士為知己者用”。他說，他在這家廠子工作得非常舒心。除非換了一位不懂領導的廠長，否則他再也不想變換單位了。
張三來深圳的第一家大企業的領導，因為不懂得運用讚美，使他失去了繼續做好工作的熱情，把注意力轉到了一家小廠，而這家小廠因為善於運用讚美和常識等技巧，使他如魚得水，願意為“知己”竭盡全力工作。
這便是張三跳槽的主要原因。
揭秘讚美
“要想成為一個優秀的管理者，你必須了解讚美別人會使你成功的價值，讚美是一種有效而不可思議的力量。”這是美國著名企業家瑪麗的經驗之談。
一個企業或經濟實體就是一個群體。要想表現出群體行為，領導者是決定群體行為的重要因素之一。領導者在其位必須謀其政，充分利用自己的影響力來達到最後的領導效應。讚美下屬是無數影響力中比較顯著的一環。
讚美是以語言激勵的一種精神激勵。
讓員工心裏更甜蜜
人人都需要讚美，但生活中，我們有些領導者卻往往忽視了讚美。
有這樣一個故事。一個婦女參加一個進修班，她按班上要求，請丈夫寫下使她可以成為更好的妻子的六個意見，要丈夫在第二天早晨寫好。而在第二天早晨，她得到的卻是一束鮮花。她丈夫說：“我想不出要你改變自己的六件事，我愛的就是現在的你。”
她丈夫對同事說：“你猜，當天晚上我回家誰在門口等我？”“你猜對了，我的太太。她的眼睛裏幾乎充滿了淚水，極高興地感謝我對她的讚美。”作為領導者誰都在運用讚美這種方式，但真正把讚美當作一朵鮮花奉獻給人們的領導者卻也不多。可以說讚美是領導工作方式中最富魅力的方式之一，是打動人的心靈、激發人的情感、鼓勵人的熱情的極佳手段。
被曾是美國第一富豪的鋼鐵大王安德魯·卡內基發現的高級經營家查爾斯·施瓦普就說過：“我很幸運地具有一種喚起人們熱忱的惟一有效的方法，就是讚美和獎勵。沒有比受到上司批評更能扼殺人們的積極性的了。我決不批評人，而是激勵人自覺地發揮他的作用。嘉許下屬我從不吝嗇，而批評責備卻非常小氣。隻要我認為某人出類拔萃，就會由衷地給予讚美，並且不惜拿出所有的讚詞。”他的話有些絕對，但他具有的喚起人們熱忱的能力，我們許多領導者卻不具備，這確是應該向人家學習的。