選拔人才的“上下”法則
因事擇人的一個重要原則，就是不用餘人。因為事之有限，必然要求用人有限，即使是事業發展，用人增加，也毋需無限增加，就用人數量而言，其增長水平，一般來說，隻能是低於事業發展水平。唐太宗李世民，任人一貫堅持“官在得人，不在員多”的方針，他常告誡群臣“選用精明強幹的官員數量雖少，效率卻很高，如果讓唯唯諾諾的無能之輩占居高位，數量再多，也是人浮於事。”他責成房玄齡負責調整規劃30個縣的行政區域，減去冗員。唐太宗還親自督促削減中央政府機構，把中央文武官員從兩千多人削減為643人，他還提倡對年邁體弱的官員給予妥善的安排和榮譽，使他們樂於讓賢，讓更多年輕有為、辦事幹練的人有機會為國效勞。由於唐太宗采取一係列措施精簡機構，裁減官員，使唐朝貞觀期間，出現了官員精幹、政治清明、生產發展的局麵。
但是，“官在得人，不在員多”，並不是每一個君主都能意識到的。太平天國在南京建立政權以後，濫封王位，至天京失陷前，封王竟達二千七百多人，以至嚴重破壞了論功行賞的原則，造成“多王”並立，甚至各自擁兵自重的渙散狀況，這不能不是太平天國失敗的重要教訓之一，也是自此以後任人、用人的重要教訓之一。
既然“官在得人，不在員多”，那麼為什麼曆史上某些朝代和當今一些部門、單位仍然官員眾多，人員濫任呢？原因不外乎五點：一是缺乏一套嚴格有效的管理製度、法規和約束機製，尤其是國家機關定員和企業崗位定員缺乏嚴格規定，即或有之，也因缺乏配套措施而無法執行，有的甚至無人過問。二是副職設置太多。由於分工太細，各領一行，以致有一方麵工作即設一方麵副職分管，結果是一正三副、四副，乃至七副、八副，而且隻增不減。三是機構小而全。上有部門，下麵必有所設，以示對應、重視。結果，一個企業即是一個小政府，其機構之繁，不亞於“省、市、自治區”。四是新老交替不正常，該退的退不下，該上的還要上，新老重複，職務重複，機構重複十分嚴重。有的機關單位，占居職位而不正常工作者幾近半數。五是能上不能下，受終身為仕思想的影響。雖然人們常常齊唱“能者上，庸者下”的高調，但是由於“終身為仕”的封建意識的存在，由於少數裙帶關係的作用，對“關心人，愛護人”的歪曲理解，“多摘花少摘刺”的心理效應，造成在許多情況下能者、庸者齊上的狀態，有的甚至出現“庸者上，能者下；親者上，疏者下；順我者上，逆我者下；犯錯誤者上，無錯誤者下”的極不正常、極不合理的情況。如此，在位者競相溜須，以求長留；不在位者爭趨拍馬，以早求上進，以至許多人中能“進而為官”，不能“退而為吏”，更不能“棄官為民”，濫進少出，官員有增無減。
所以，要使人員精幹，必得完善用人管理製度，尤其是嚴格控製定員，嚴格精簡機構，強製推行“能者上，庸者下”的遷黜製度。同時，破除陳腐的“榮辱觀”、“優劣觀”、“是非觀”，造就人員能上能下的社會輿論環境。
有人說：“油多不壞菜”、“人多好辦事”，其實，此話大為偏頗。首先，人多未必好辦事。“一個和尚擔水喝，兩個和尚抬水喝，一個和尚沒水喝。”不正是一個很好的事例嗎？人多事少，必致責任不清，職責不明，甚至無人問事。其次，增添一人、一個機構，就增添一層關係，增添一個“故障”因素，增添一組矛盾，必然造成管理層次過多，管理幅度過大，繼而降低工作效率。三是餘人閑置，無事生非，使忙者不安，積極性受抑，逐步形成“比閑不比忙，比錢不比事，比數不比效”的不良風氣。正如宋朝包拯所言：“若任而不擇，擇而不精，非不能為治，抑所以為害矣。”
那麼，麵對餘人過多的既成事實將如何處理呢？首先，必須具體分析餘人過多的原因，餘人分布及餘人類別，然後據其不同情況區別處理，對年老者可勸其退休，對體弱者可勸其退職，對中青年人員可分期組織進修，提高業務水平，對不稱職者可免職、降職，力求因事而置，不多用一人。其次，對精簡餘人要有決心，有措施，並長期堅持，永不“破例”。
首都鋼鐵公司在1986年前後的幾年內，下決心裁減官員，僅廠長級領導人員就調上來297人，調下去409人，此舉在人們的心中，普遍地樹立起了“能幹就幹，不能幹就讓”的新觀念。
四川省遂寧市從1986年1月起，對全市各級領導人員進行了政績考核。據其考核結果，表彰了13名政績比較突出的縣級領導人員，提拔了63名德才兼備、政績顯著的人員擔任高一級的領導工作，降職安排了23名政績平平的領導人員，罷免了53名不稱職的領導人員，從而使遂寧市各級機關工作效率大大提高。再次，戒除任人問題上的各種不正之風，奉行“有能則舉之，無能則下之”的用人原則。