然而，需要的滿足要受到社會生產條件和生產水平的製約，因此人們多種多樣的需要又不可能同時得到滿足。思想政治工作的任務在於要教育、引導職工，自覺地調節、控製自己的需要。不僅要考慮自己的需要，而且要考慮國家、集體、他人的需要，要遵循社會主義道德規範。我們在研究和把握職工的需要時，，需注意以下三個方麵：
（一）深入群眾，了解占優勢的需要，在“熱點”上下功夫
隻有解決人的迫切需要，才能達到雪中送炭的效果。但真正了解職工需要並非易事，它要求領導者要在思想感情上與群眾相融，和他們息息相通，才有可能把握職工的真實需要和動機。
當然，職工需要的多樣化和豐富性，容易使領導者眼花瞭亂。加之有些職工善於把“秘密”藏於心底，更增加了領導的難度。這就要求每個管理者，每個思想政治工作者，要下苦功夫調查研究，實實在在地和職工交朋友，同時要有較強的分析能力和較高的靈敏度。
（二）重視職工精神需要，發揮精神動因作用
調動職工的積極性，物質利益固然是重要的。但是，必須看到，推動人們社會活動的，絕不僅僅是一個物質動因，還有一個不可忽視的精神動因。人總是要有一點精神的，精神的力量是一種不可低估的力量。在我們社會主義銀行中，更不可輕視精神動因的巨大推動作用。
那麼，職工們究竟有哪些精神方麵的需要呢？在分析這個問題的時候要從實際出發。由於每個人職業、年齡、性格、愛好、文化程度、心理素質等情況不同，因此精神需求也不盡相同。就是同一個人在不同時間，精神需求也不盡相同。領導者隻有根據客觀對象的具體特征細心體察，精心分析，才能掌握，從而實施有效的激勵。例如期求榮譽感的滿足，希望受到信任和尊重，事業上的成就感和職務上的勝任感，興趣、愛好的滿足，對科學知識的追求，對文化藝術的享受，希望有良好的人際關係，要求政治上的進步，希望領導能公平地對待自己、理解自己、關心自己、希望了解全局、參與管理等等。這些都是精神需要，如果職工的精神需要遭到領導者的冷漠，得不到應有的重視，獲取不到滿足，心理上就會有壓抑感，就影響積極性的發揮。這種精神需要不是金錢、物質所能抵補的，我們不能憑想當然去做王作。如有的職工加班加點地工作，他並不是要多少加班費，而是在高度的責任感和勝任感的驅動下工作的。隻要得到領導的理解和鼓勵就心滿意足了。有的職工希望領導者在管理上增加透明度，要求參政.議政，並非有什麼“野心”，而是想貢獻自己的聰明才智，賣現自我價值。
（三）把個人需要與社會需要統一起來，激發集體主義精神
我們談需要，不能隻是以個人為中心進行研究和實施。個人需要是多種多樣的，有些需要是與集體的、社會的需要相一致的，也可能有某些個人需要與集體的、社會的需要相矛盾的。當兩者相矛盾時，我們就要通過耐心細致的思想政治工作，調節個人需要，使之服從於、統一於集體的和社會的需要上來。實踐已經表明，通過思想、政治、道德等教育，可以改變人的需要的層序性或主次關係，可以改變一個人的需要結構。許多英雄模範人物，他們並不是沒有個人需求，然而為了革命事業，為了人民利益，他們不顧個人安危和得失，英勇奮鬥，無條件地服從革命的、人民的利益，就是有力的證明。
三、合理實施激勵，煥發職工進取精神
激勵，就是利用某種外部誘因調動人的積極性和創造性，使外部的刺激內化為個人的自覺的行動過程。激勵力量的大小，與效價和期望值有著直接關係。效價，就是人們對他所從事的工作或所要達到的目標的效用價值的評價。期望值，就是指人們對某個目標能否實現的可能性大小（概率）的估計。因此，激勵力量的大小與被激勵者對屆標價值大小的認識和對實現目標可能性的概率估計有著直接關係。當人們認為完成某項工作，達到某一目標很有價值，而且經過努力能夠實現時，激勵力量最大。因此作為領導者在實施激勵時，應注意以下四個問題：
（一）目標的確定。
恰當的目標會給人以期望，使人產生心理動力，激發熱情，引導行為。目標定得太高，“使職工望而生畏，感到可望而不可及，激勵力量甚弱；目標定得太低，使人感到唾手可得，價值不大，激勵力量亦甚微。目標定得適中適度是十分重要的。在設置目標時還要考慮到組織目標與職工個體目標的一致性與差異性。在我國社會主義條件卞，國家、集體、個人利益從根本上說是一致的，因此組織目標與個人目標從總體上來說是可以統一起來的。但也存在著個體目標與組織目標之間的差異。因此可以說既一致，也不完全一致。作為領導者在堅持組織目標的前提下，如何使職工個體目標與組織目標統一起來，就是實際工作中的一大學問。
（二）對效價要具體分析
同樣的目標，在不同人的心目中會有不同的效價。這主要是由於各人的價值觀、需要、動機不一樣。同樣也與每個人的文化水平、道德觀念、知識能力和個性特點有關，在評定效價時，要注重全麵性、切忌片麵性。要把社會效益、本單位效益和職工個人利益統一起來。重要的是要顧大局、識大體，以國家和人民的利益為重。
（三）對期望值的估計
對期望值估計過高，盲目樂觀，一旦實現不了就會遭受心理挫折。估計過低，會悲觀失望，影響信心。作為一個領導者凡是目標符合黨的路線、方針、政策，又經過科學論證，就要千方百計地鼓舞士氣，增強信心，提高人們的期望值。
（四）要注意刺激量適度
按照控製論的原理，為了獲的動力，可以利用外部刺激的作用。當行為得到改進時用正刺激（即鼓勵）。當行為退化時用負刺激（即懲罰八正負刺激量的比例稱為動力結構，它決定人們的行為最終能達到的狀態，而達到這種狀態的速度則取決於正負刺激量之和。在實際工作中，領導者應盡量利用正刺激來調動職工的積極性。有時可以把負刺激的形式改變成正刺激形式。例如，某分理處過去在儲蓄結息時為了保證出勤率，采取加大扣分的辦法，誰不出勤就加重扣誰的獎金。因不能出勤的原因是多方麵的，扣獎金是一種懲罰性質，所以職工意見大。後來，他們改變了激勵形式，改扣分為加分。誰出勤就給誰加分。因為一個單位獎金總額是一定的，必然此長彼消。但在外在形式上沒來的職工未受懲罰，來行職工受到了獎勵，這種以獎代罰的形式就易於被職工接受。