雙核結構
在領導群體中，由兩個聯係緊密的“核”組成“核心”，對其它領導成員產生有效的凝聚作用，這種核心結構，就叫做雙核結構。出現“雙核”的原因，不外乎以下幾種情況：一是“班長”的威信和影響力屬於中強水平，難以發揮“強核”的作用，因而不得不借助某個副手的才千，兩個人形成“主從型”雙核，將其它領導成員團結到自已的周圍。二是黨政一把手德才水平不相上下，兩個人關係密切，互相尊重，形成“並列型”雙核，共同駕馭和指揮整個領導群體。這種類型的雙核結構，在企業、事業單位的領導班子中比較常見。三是黨政一把手都意識到自己能力一般，隻有通過德才水平的“疊加”，才能對其它領導成員形成專長權#和影響權。此類雙核，屬於“疊加型”雙核。總之，不管哪種類型的雙核結構，隻要一經形成，就能維持較長時間，因此，雙核結構，也是一種比較理想的穩定結構。它通常是在組織管理活動中，通過領導群體的自我協調和自我完善形成的。
與單核結相比，雙核結構的穩定性，不是建立在某個“強核”的超群才幹和威望之上，而是建立在組成“核心”掬兩個“核”之間的相互協調、相互平衡、相互製約、相互依賴之上的。
因此，雙核結構賴以長期存在的首要前提，就是構成雙核結構的兩個關鍵領導成員，必須在任何時候，都要自覺維護兩人之間的團結關係，即使領導群體遇到極其錯綜複雜的困難局麵，或者雙“核”之間在工作中產生嚴重的意見分岐，兩人也應該極為冷靜地小心從事，嚴格按照組織原則和管理程序辦事。唯有這樣，構成領導“核心”的雙核才不至於解體，其它領導成員才能始終如一地凝聚在雙核周圍，使整個領導群體形成一個緊握的拳頭，足以迎接任何困難的挑戰。
專長權，指領導者憑借自己在某一方麵的專長而對下屬產生的影響力和指揮權。
由此可見，雙核結構的形成，一靠上級領導機關在選配領導群體時，有意識照顧到兩個主要領導成員之間的能力“疊加”和素質“搭配”；二靠兩個主要領導成員在實際工作中，不斷加強和完善兩人之間的團結協作關係，並在此基礎上，進一步去協調平衡整個領導群體的內部關係。應該說，在現實生活中，能夠長期保持穩定的雙核結構的領導群體，還是不少的，他們大多建立起一套比較理想和諧的管理結構。
1隱核結構
當領導群體既無“強核”，又無“雙核”時，在少數領導群體中，就會出現一種奇怪的反常現象：由某個“隱核”在暗中起凝聚作用。這種反常的不穩定的管理結構，就叫做隱核結構。
造成這種反常現象的直接原因，是處於核心地位的主要須導，德才素質較差，起不了應有的核心作用，與此同時，整個領導群體又缺之一整套行之有效的管理製度，去規範、約束各個領導成員之間的工作關係和人際關係。在這種情況下，倘若某個處於非核心地位的領導成員具有超乎其它成員的威信和影響力，連主要領導成員也對他佩服得五體投地，遂漸養成了遵照他的意見辦事的“習慣”，或者某個領導成員具有個人野心，運用種種合法的和非法的手段，逐步奪取了領導群體的統禦權，迫使其它領導成員不得不服從他的指揮，那末，這個領導群體的“核心”就移位了。這種“明核”形同虛設，“隱核”暗中起凝聚作用的結構模式，很值得我們深思。它的出現，顯然是與上級領導機關選配領導群體時的意圖和目標背追而馳的，它明顯暴露丫“班長”沒有選好選準的缺陷。我們隻要稍加剖析，就不難發現，暗中取代“明核”的“隱核”，不外乎以下3種情況：、
1、隱核確實德才俱佳，其威信和影響力都要遠遠超過“明核”，隻是由於上級領導部門在選配領導群體時，工作做得不細，未能及時發現和識別這個潛人才，以至被埋沒。對於此類情況，上級領導部門應該通過正常的組織程序，讓其名正言順地取代“明核”，成為法定的新的“明核”。