隻有做到上述幾點，各級選才者才能較好地處理組織選調權與個人選擇權的辯證關係，在正確行使組織選調權的同時，充分尊重人才的個人選擇權。2，熱情鼓勵“自薦”
通過“自薦”來選拔人才，不僅是一種充分發掘人才的有效方法，而且是一種全麵了解人才的素質優勢和成才迫求的理想形式。尤其是對於那些“潛人才”，采用自薦的方法來發現和起用他們，吏是一種必不可少的選才手段。實踐證明，合理使用“自薦”人才，大都能夠做到用當其“願”，實現工作需要和個人意願的和諧統一，從而使人才產生最佳心理。“
從行為屬性來看，自薦也屬於個人選擇權的範疇。不過，如果按照人們的傳統習慣來理解，那麼自薦通常是在選才者尚未發現、尚未考慮，甚至尚未了解被選者的情況下，被選者被迫主動采取的一種更為大膽的選擇成才目標的行為。發生在各級領導層的領域裏，由於領導工作的特殊職業性質決定了自薦的內在含義和表現形式，實質上就是對某一特定的“領導職務”的追求。由於在自薦者中間，難免混雜著個別動機不純的人，因而造成有時和“伸手要官”似乎很難區分。
要區分“自薦”和“伸手要官”，其實也不難，隻需對“自薦”者實事求是地進行具體分析。進一步弄清：（1）自薦者是德才兼備的“君子”，還是圖謀私利的“小人”；2）他是在什麼情況下自薦的，究竟是為公自薦，還是為私自薦；（3）現在占據某個“官”位的領導者是否稱職；（4）自薦者的德才素質，是否比現在占據“官”位的那個領導者強，他能否勝任此職，自從世界上的一切知識和工作，出現明顯的“軟”、“硬”之分以來，人們便遂漸產生了一種偏見，似乎伸手要“硬”工作，無可非議；而伸手要“軟”工作，卻大逆不道。連唐代著名的諫臣魏征，也曾以“自知亦不易”，唯恐助長了“愚暗之人”追逐名利的浮薄風氣為理由，反對唐太宗倡導自薦。顯然，這種世俗偏見，對於鼓勵更多的潛人才出來“自薦”，是十分有害的。
在改革開放的年代，不少德才兼備的優秀人才通過自薦走上關鍵性工作崗位，取得了令人矚目的成績。他們的成功崛起，使我們至少可以獲得以下幾點深刻的啟示：
自薦，對於那些使用不盡合理，一時又難以充分享受“個人選擇權”的潛人才來說，實在是一種最有效的顯露成才意願和素質優勢的手段（2、自薦是及時糾正錯誤使用人才，促使組織上更全麵地了解人才的成才誌向，從而盡可能合理使用人才的一條重要途徑；（3）當自薦的願望一旦得到滿足，往往能使人才的心理潔動躍升到一種最為積極的狀態，並使他的心理活動立即處於最為理想的質和量的水乎之上，從而在社會活動的實踐中，產生難以估童的巨大能動作用，獲取令人吃驚的社會效益和經濟效益。
由此觀之，熱情鼓勵自薦，是用當其“願”，促使各類人才產生最佳心理，合理使用人才的一個十分重要的環節。用人不疑，授以職權人才在其成長過程中，大部有兩條最主要的“心願”：其一，如前所述，能夠享有選擇“成才目標”的自由，盡可能達到工作需要和個人誌向的和諧統一；其二，能夠受到上級的充分信賴，並擁有實現成才目標所需要的相應職權。這後一條，用古人的話來說，就是：“用人不疑”，“授以職權”?