在條件允許的情況下，盡可能根據被使用像的興趣、愛好和個人誌願，來合理安排他的工作，這比違背他的意願，單純運用行政手段強迫他去從事某項工作，將獲得好得多的人才效益和社會效益。
創造心理學原理吿訴我們，人才的創造思維和創造才能，在很大程度上，受到他的心理狀態的影響和製約。當人才受到良好的外在因素的製激（諳如向他提供必要的工作條件和物質條件，滿足他的成才意願和目標選擇，、他的心理生活就能保持積極的狀態,他的心理活動，也能-定地處在理想的質和量的水平上，這就是我們所說的，產生了最佳心理。人才的最佳心理，是他順利從事創迪性的社會活動和生產活動的基本條件。荽想合理使用人才，一個必須認真考慮的重要問題，就是怎樣盡力做到用當其“願”，使其產生最佳心理，圍繞這一問題，我們應該著重抓好以下3個環節：
1充分尊重個人選擇權
使用人才，是以組織上為一方，以被使用的個人為另一方。按照黨的組織原則，組織上出於事業發展的需求，和對個人的考寮，有權將一個人才安排在一定的崗位上，而這個人才，作為一名自覺的勞動者，也應該不計個人得失，無條件地尊重和服從組織上的正確安排。這些道理是人人皆知，無須多說的。但是，事物還有另一方麵：
“組織上”是由若幹名具體的領導者所組成的“活”的領導群體，由於種種主客觀原因的限製，它對人才做出的使用決策，不可能絕對正殫；
工作需筍，並不否認毎個人才的個性和專長，並不徘斥他們各的意願、興趣、愛好和追求，而是盡可能將它們納入到集體事業之中，使它們符合整體利益的需要；
——強調個人服從組織，並不等於否定或取消個人選擇權。
因此，為了更合理地使用人才，為了避免可能出現的用人失誤，各級領導和組織人事部門，在使用人才時，應該充分尊重他們的個人選擇權，盡可能做到“兩廂情願”，不搞“敢梠思”。
如何充分尊重個人選擇權，當前，各級選才者應當認真做到以下幾點：
（1）盡力掙脫“左”的觀念的束縛，切實按照人才學聽揭示的人才成長規律，科學、合理地使用各類人才。要將人才正當行使個人選擇權，積極協助組織上選擇成才目標，同“計較個人得失”、“私心雜念嚴重”、“伸手要待遇”嚴格區別開來。
2）努力消除那種認為領導人才是“通才”、“萬金油”、“擱在哪兒都一樣幹”、“不需要進行個人選擇”的糊塗觀點，充分認識領導人才在內在素質上存在的差異性，以及各個不同的領導崗位在工作條件和人際環境上存在的差異性，從而正確看待領導人才進行目標選擇的重要性和必要性。
在組織上正式做出用人決策之前，應該盡可能充分征詢各類人才的抉擇意見。在個,人意願合情合理，客觀情況又能夠滿足他的要求時，組織上應盡量予以滿足。
征詢個人抉擇意見，可以采取多種靈活、巧妙的形式，或者“正式談話”；或者“隨便聊聊”；或者“側麵了解，——總之，應該隨時掌撞每個人才的成才抱負和個人誌願，從而為合理使用他們積累必要的決策依據。
尊重個人選擇權，不等於服從、遷就個人選擇權，它是以肯定組織選調權為前提的。當某個人才提出的個人意願，不符合四化建設的需要，或者客觀條件一時難以滿足時，組織上應該做好必要的解釋說服工作。耐心細致地進行解釋說服，既是對人才的關心幫助，同時也進一步體現了對個人選擇權的重視和尊重。