成才軌跡與成才目標相一致人才所處的“位置”，實際上是他成才的起點，對他整個一生的健康成長，起著十分微妙，有時甚至極為重要的關鍵作用。可以這樣說：人才位置決定成才軌跡，成才軌跡影響成才目標。所以，在選擇人才位置時，應盡力做到：由這一“位置”出發的成才軌跡，必須與人才的成才目標相一政。
人才與普通人相比，有一個顯著特點，即他們並不滿足於一肘一事的局部成績，並不盲目陷於繁忙的日常事務不能自拔，他們立誌髙遠，德才出眾，眼光總是盯著美好的前方。他們具備成為最傑出的各類人才的潛在條件和強大實力。他們完全可能，也完全應該為中華的崛起、四化的發展做出更顯著更突出的貢獻。因此，在使用人才時，不能為了迫求急功近利，將他們視作“應急”、〃堵漏”的法寶，今天這項工作最“重要”，就將他擱在這兒當“頂梁柱”；明天那項工作出了亂子，又趕緊派他去收拾局麵。這樣做，不僅無益於人才的健康成長，而且會在宏觀管理上，導致使用人才、培養人才的混亂和失控。
正確的做法應該是，根據每個人才的德才水平和個體素質，並征求本人的意願，由組織上為其確定明確的成才目標(即大致朝什麼方向發展）。成才目標一經確定，就應保持相對穩定，不要隨意亂變。當然，可以在使用過程中，視主客觀因素的變化情況，及時傲一些相應的修正和調整。組織上每一次在為人才選擇位置，使用或培養他時，都應遵循成才軌跡與成才目標相一致的原則，盡量做到所選擇的位置，應該最有利於對人才實行“定向完善”和“定向培養”，最有利於人才朝著成才目標順利前進。隻有這樣，人才在其一生中所工作的一個個位置，才能形成一條正確的、明晰的成才軌跡，一直“送”他達到理想的成才目標。
作者在査閱幹部檔案時，曾經發現有這樣一個領導者，他一生中先後在農業、公安、商業、工業、文教、衛生等六-七個係統，大大小小十七八個單位，分別擔任過不同的領導職務。直到他離休前的最後一張鑒定表上，還寫著“對業務工作不大熟悉”的評語。作者對這位老同誌不計個人得失，絕對服從組織分配的優良品德，深表欽佩，同時，對組織上如此隨便地使用幹部，感到驚訝和難以理解。顯而易見，由於這個領導者在其一生中，成才軌跡和成才目標始終處於不相一致的狀態，他的潛能一直未能得到最充分的發揮，因而他也就難以成長為領導人才。
用當其“位”，主要應該考慮上述3個條件。根據這些條件，我們在為各類人才選擇“最佳位置”時，就應該十分周密地、多方麵地權衡利弊，遂一比較，而且具體考慮到下列因素：
―恰當的層次和職類；―能充分發揮其特長的業務工作；―和諧、協調的群體結構；
―較為理想的人際環境、物質環境、時空環境和心理環境；
―必要的製衡機製和製衡手段。在此基礎上，為各類人才找到最有利於他健康成長的“這一個”位置。