然而，盡管用當其“時”的道理十分淺顯，連大字不識的果農都懂得應該及時摘取快成熟的果實，可是，在用人領域裏，貽誤“起用”時機的現象，卻依然存在。造成這種浪費人才現象的原因是多方麵的。以選拔領導人才為例，較為常見的，不外乎以下幾種情況：
1）因為沒有“空位”而誤才。在不少地區和單位，領導位置早已被那些德才平庸的領導者占滿。這些“捷足先登”的領導者，大都屬於那種“既成不了大事，也捅不了湯子”的“好”同誌。論年齡，他們還不“老”；論能力，他們應付個日常事務，看守個攤子，還蠻行；論人緣，在他們的上下左右，還真有那麼一批擁護者。鑒於我國目前的千部管理製度，還存有一些明顯的弊端，在怎樣遵循“無功即是過”的用人原則，及時撤換那些德才平庸的領導者方麵，還缺之有力的措施和辦法，因此，即使大家跟睜睜地看著某個年輕的潛在領導人才，遠遠勝過現領導崗位上的某個領導者，也無法及時將他倆進行對換。這種狀況，導致一大批有發展潛力的年輕領導人才，白白貽誤了最佳時期。
（2）因為領導者“愛”才而誤才。有些目光短淺、私心嚴重的領導者，他們由於過分“器重”或依賴下屬的傑出才能，總是擔心提拔了下屬，會影響他分管的工作，因而遲遲不提拔下屬。蘢屬由於擅長寫“大材料”，竟被他的上司充當形影不離的“文字拐棍”，一直使用到5。歲，才委任他當個科長。還有的潛在領導人才，由於工作“離不開”，主管領導把住不放，致使他錯過了“提拔”的機遇，造成終身遺憾，此類例子，在實際生活中，是屢見不鮮的，
因為領導者嫉才而誤才。少數領導者,心胸狹窄，嫉賢妒能，總是擔心具有真才實學的下屬超過自己，因而想方設法，製造種種借口，十分巧妙地阻撓、幹擾、拖延和無限期推遲上級部門對某個下屬的選拔。
因為領導者“求全責備”而誤才。一些自己並非“十全十美”的領導者，總是要求選拔對象應該十分“成熟”、“完美無缺”。他們對年輕的下屬，百般挑剔，過分苛求，左看“不理想”，右看“欠穩當”，倘若再聽到群眾中的某些閑言碎語，班子裏的一些爭議，那就更不敢放手提拔年輕的下屬了。在這種“求全責備”的錯誤思想支配下，許多本來已經基本成熟的潛在領導人才，被白白耽誤了施展才能的最佳時期。
5）因為領導者“無知”而誤才。這種“無知”，主要表現為：對“人才價值”、“人才效益”、“人才成長規律”和選拔人才的“起用”時機等最起碼的人才學知識一無所知，有的領導者，不懂得貽誤人才的“最佳時期”，實在是一種令人痛心的人才浪費。他們甚至錯誤地認為：“反正你還年輕，過幾年我再提拔你也不晚。”還有的領導者，看不到及時提拔年輕的下屬，會對他們產生難以估量的“激勵作用”，促使他們更快地成長，而是以一種陳腐的“恩賜”的觀點，來看待對下屬的起用。凡此種種忽視人才效益、貽誤人才詢最佳時期的“無知”表現，在一些基層領導者中間，經常可以看到。造成這種現象的根本原因，顯然和這些領導者身上嚴重存在的主觀主義、官僚主1事務主義和不愛學習的鳳氣，有著直接關係。
當然，影響及時起用人才的主要原因，遠不止上述5種情況。臀如，目前發現、考察、培養和選拔人才的方法，還不夠科學合理，便也是其中的一條重要原因。不過，不輦貽誤人才的最佳時期，是由什麼原因造成的，當前，端主思想，提高認識，及時起用已經成熟的各類人才，已經成為我們選才工作中急待解決的一個緊迫問題，隻要各級選才者，能夠充分認識用當其“時”，珍惜最佳時期的重要意義，並且積極采取落實措施，就一定能夠有效地克服和防止貽誤人才的現象。