工作了半年，他對這份工作很滿意。但是在管理中國雇員上，他有著和瑪麗、珍妮一樣的麻煩和困惑。甚至他遇到的麻煩大於她們。因為他是office manager（辦公室經理），是由他直接和中國雇員打交道。
他說新來的年輕雇員沒有耐心，不願踏踏實實地一步步幹。他們來外國公司有的是想掙錢，有的是想要權力。如果不滿足他們，他們就走。
“我不理解。我做到今天的位置，是用我近十年的工作經曆和經驗換來的。他們剛來，做了沒幾個月，就向我們提出加錢或提職。”
他以幾個前台接待員為例。在公司做接待員，主要工作就是接電話、收發文件。Z公司需要這樣的人。而且這個位置需要相對的穩定。但是幾乎所有的雇員，新進來的時候向他們保證安心工作，但幹了沒幾個月就不耐煩了，說這工作沒發展，提出要換工作。
“我承認她們都很有能力。我從她們進來一開始就說過，幹一、兩年，如果她們能勝任，就讓她們做業務。但是她們沒有耐心，才幹了幾個月就受不了了。當然這個工作沒有做業務好，但這工作總得有人幹吧。”
大衛說：“最近汪小姐又突然走了。我們合同上明明說得好好要提前一二個月通知Z公司，但她卻突然提出辭職，而且說三天後就不來了。我跟她談，讓她無論如何要幹到月底，她答應了。但隻幹了幾天，就突然不來了，隻讓她的家人打了個電話給公司一小姐說她病了。我不相信她真的病了。不管她真病還是假病，她應該親自跟我請假。她卻說不來就不來了。這是沒有責任心的表現。我拒付她這個月的工資。”
“還有的雇員工作一段時間以後，就要求權力。其實他們的能力根本不夠。”大衛說：“最近我們任命一個中國人做部門經理。他以前就是公司員工。幾年前送他去學習，為他辦了綠卡，然後讓他回來當經理。他回來後，雇員們和他的關係很緊張。他們對他不服從。不知為什麼，如果是一個外國人做管理，能力差一點，他們也會服從。但如果是一個中國人，尤其是曾經和他們一起共事過的人做他們的領導，他們就不服氣。很不合作。其實我們新聘的那個部門經理很能幹。”
“中國雇員還有個特點，有什麼話放在心裏不說，讓你去捉摸。”大衛說：“比如我衝一個雇員發了脾氣，發完了我就忘了。而那位雇員在你發脾氣的時候不說話，等你發完了他轉身就走。過幾天他見了你依然不理你。你才發現你忘了他還沒有忘。還有的雇員工作做得有問題，我找他來談話，告訴他該怎麼做。他也不和你爭什麼。但幾天後發現他該怎麼做還怎麼做。”
我問大衛：“是不是你們和雇員之間交流不夠，你們互相不能明白對方的意圖，導致雙方的隔閡？”
大衛說：“我不知道。也許我的中文不夠好，我想說這個意思，卻表達成了那個意思。但是即便這樣，你也應該讓我知道呀。”
“你為什麼不試一試face to face（麵對麵）的談話方式，增強雇員對你的理解。”我說。
“這麼做效果是會好一點，但是不可能。”大衛說：“一來我們很忙。我除了管理雇員外，還要做公司的業務，要談判、出差。這麼多員工，我們不可能一個個找來談話。而且也沒有條件。”大衛聳聳肩說：“你也來我們公司看過，我和瑪麗、珍妮三個人在一個辦事室，沒有個別談話的環境和條件。”
“為什麼不考慮給雇員增加一點工資？”我說。
“我們公司在同類公司中工資不算高也不算低，屬於中等。我們的開銷很大，人員又多，如果給所有的人都提高工資，那會是一筆很大的費用。但在我們公司，你好好幹錢拿得也不會少。你賣出一台機器，可以有傭金。年底還有bo-nus（獎金）。”
“同類人員中外方人員是不是比中方人員工資高得多？”我問。
“外國人是按美國的標準發工資的。”
“那是不是會造成中國雇員心理的不平衡？”
“有可能。但是外國人在中國開銷很大。他們要承擔的費用很高。光房租每月就要上千美金。還有吃飯、出租車、買東西，所有賓館、飯店、商店一見你長著外國人的臉都要向你收外彙。所以外國人要拿中國人的工資在中國是不能活的。”
“我想Z公司人員不穩定的主要原因還是溝通問題。”我說。但我實在也為大衛先生想不出更好的辦法，也很為他憂慮，於是問：“你有什麼打算嗎？”
“I dont know.（我不知道！）”大衛聳聳肩，手一攤，無奈地笑了。